Процедура поиска кандидата на вакантную должность

МИНЕСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИМИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ  ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ                                                  «МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ОБЛАСТНОЙ                                СОЦИАЛЬНО-ГУМАНИТАРНЫЙ ИНСТИТУТ »                                                           СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

 

 

 

Реферат на тему:

«Процедура поиска кандидата на вакантную должность»

ПО ДИСЦИПЛИНЕ: ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ  РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ    

 

 

                                                          Выполнил:

                                                                   Студент 5 курса

                                                                                           социально-психологического 

                                                           факультета

                                                                                     заочной формы обучения

                                                                                                  специальность «Психология» 5,5

                                                                    Томилов В. Ю.

 

                                                           Проверила: 

                                                                   Бородина М. В.

 

 

 

Коломна (Ступино) 2012г.

Содержание

1. Введение ……………………………………………………………………3
2. Процедура поиска кандидата……………………………………………...5
3. Отбор кандидатов…………………………………………………………..5
4. Источники найма персонала………………………………………………6
5. Подбор персонала…………………………………………………………..8
6. Заключение………………………………………………………………..11
7. Литература………………………………………………………………...12

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Современный рынок, предполагает жесткую конкуренцию, тем самым  необходимым и важным элементом  является подбор квалифицированных  кадров, функционирование рынка кардинальным образом изменили отношение к  “человеческим ресурсам”.

На сегодняшний день, подбор персонала, очень актуальная проблема. Управление человеческими ресурсами  представляет собой особый вид управленческой деятельности, который требует выполнения специфических функций и наличия  особых качеств у людей, занимающихся этой деятельностью.

Если ранее служба персонала  была представлена отделом кадров, основными функциями которого являлись учет персонала, контроль за соблюдением  трудового законодательства и документооборот, то в настоящее время кадровая работа направлена на формирование работоспособного и эффективно функционирующего персонала.

Работа кадровых служб  связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций  управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование  любых видов ресурсов, имеющихся  в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависят  ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Разные компании в самых  разных отраслях экономики постоянно  задаются вопросом, что является основной составляющей успеха. При всем многообразии ситуаций, в которых развивается  бизнес компаний, можно утверждать, что устойчиво высокие результаты определяют именно люди, работающие в  компании.

Персонал является мотором  любой организации. Известно, что  ошибки при отборе новых работников могут привести к проблемам, серьезно влияющим на работу компании. Высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический климат (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу), падение трудовой и исполнительской дисциплины (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и даже саботаж) – лишь незначительная часть причин влияющих на эффективную работу организации. А если речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности, то ошибки при подборе кадров будут обходиться для организации еще дороже - тем дороже, чем выше уровень должности, на которую отбирается руководитель.

В данной работе объектом исследования является процедура поиска кандидата на вакантную должность. Для того, чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором. Поиск кандидата является частью целой системы управления человеческими ресурсами, которая включает в себя так же обучение и развитие персонала, оценка персонала и вознаграждение персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Процедура поиска кандидата.

1. Отбор кандидатов

         

          При отборе кандидатов наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно так же менеджеры стремятся реализовать цели организации и свои цели, отбирая кандидата.        

          Не маловажным на этом этапе  является - «Портрет работодателя».  К нему относится свод сведений, который потенциальный претендент  е только захочет узнать, но  и имеет права, и которые  могут отразиться на его мотивации.

          Этот свод сведений состоит  из:

- основные данные  об  организации (кратко);

- вспомогательные или  уточняющие (те, которые усиливают  или конкретизируют основные); 

- дополнительные (те, которые  используются лишь в некоторых случаях для удовлетворения интересов наиболее ценных кандидатов).

          Анализ содержания работы – это процесс систематического и подробного исследования содержания работы. Такой анализ можно провести, используя различные методы. Данные анализа помогут специалисту по отбору и отбору персонала выделить важные компетенции, которыми должен обладать кандидат, грамотно составить резюме или подчеркнуть конкретные критерии к оформлению документов.

          На данном этапе происходит отбор от общей трудоспособной массы граждан какого то числа, имеющих возможность гипотетически заполнить вакансию. В результате отбора должна быть создана база данных о претендентах соответствующих основным критериям вакансии. В отборе критериями могут быть общий и профессиональный уровень развития личности, наличия некоторых профессиональных качеств, опыт работы, стаж, специализация или повышение квалификации, психологические качества, специфические особенности (пол, возраст, вес, наличие авто и т.д.). Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.

Среди известных методов  первичного отбора можно выделить следующие:

1. анкетирование;
2. Анализ резюме;
3. графологический анализ (экспертиза почерка и анализ стиля изложения);
4. морфологический анализ и близкий по смыслу – анализ по фотографии (используется крайне редко).

1.2. Источники  найма персонала

        

          Большинство современных и динамично развивающихся компаний ведут политику постоянного поиска персонала. Это позволяет молодым специалистам получать работу в крупных компаниях, а для работодателей это приток свежих сил, повышение конкурентоспособности и усиление здоровой внутренней конкуренции. Помимо этого, данная политика позволяет привлекать высококвалифицированных и талантливых профессионалов, чей круг, возможно, в сфере работы компании узок.

С привлечения на работу персонала начинается управление персоналом.

Современный уровень развития теории управления персоналом позволяет  использовать самые разные методы поиска нужных специалистов и применять сложные многоступенчатые системы отбора, охватывающие все стороны личности.

Необходимость привлечения  персонала предполагает:

- выработку стратегии привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией;

- выбор метода привлечения;

- определение перечня требований к кандидатам;

- установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста;

- осуществление практических действий по привлечению персонала.

 

Имея четкое представление  требований к кандидату на ту или иную вакансию, кадровый менеджмент ресурсов приступает непосредственно к привлечению кандидатов, основная задача этого этапа – создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Главными ограничителями на данном этапе выступает бюджет, который организация может израсходовать при реализации процедур найма, человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора кандидатов и время, требуемое для реализации указанных процедур.

Перед организацией возникают три вопроса: где искать потенциальных работников (источники), как их известить об имеющихся вакансиях и каким образом провести отбор наиболее подходящих работников для конкретного рабочего места (методы).

Различают две группы источников: внутренние (из работников предприятия) и внешние (из людей, до того никак не связанных с предприятием) источники.

Невозможно однозначно решить вопрос в пользу внутренних или внешних  источников найма. Существуют разные способы поиска персонала:

• Поиск внутри организации.

• Подбор с помощью неформальных контактов сотрудников.
• Самопроявившиеся кандидаты. Объявления в средствах массовой информации – на телевидении, радио, в прессе.
• Контакты с университетами и другими учебными заведениями.
• Государственные агентства занятости.
• Частные агентства по подбору персонала.
• В качестве источника могут выступать также сотрудники, ушедшие из организации.
• Клиенты и поставщики могут предложить необходимых кандидатов.
• «Охота за головами» – переманивание лучших работников из других организаций.
• Ярмарка вакансий – в основном предназначена для людей, желающих поменять работу.

3. Подбор кандидата

 

              Обладая некоторым количеством соискателей (не менее двух)  начинается следующий этап – подбор. На основании полученных сведений о кандидатах отсеиваются явно нежелательные претенденты и выявляются просто желательные и наиболее желательные в зависимости от их количества. На данном этапе особое положение среди методов занимает собеседование (интервью). К собеседованию обычно допускается 20-30 % от общего числа кандидатов, оставшихся после стадии первичного отбора. Оно проводится в целях оценки качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурного уровня, ценностных ориентаций и мотивации кандидата, деловых качеств и др.

По  структуре собеседование состоит  из нескольких стадий: подготовки, «создания атмосферы доверия», обмена информацией (основная часть), заключения, оценки.

Предварительная подготовка. Сотрудник организации, собирающийся проводить интервью, должен детально изучить досье кандидата, то есть те данные о нем, которыми располагает организация. При подготовке собеседования следует заранее подготовить вопросы, которые позволят получить наиболее важную информацию от кандидата.

«Создание атмосферы  доверия». Для этого можно начать собеседование с вопросов на нейтральную тему, предложить кандидату сесть там, где ему удобно, пожать руку, улыбнуться и т.п.

Основная часть собеседования представляет собой обмен информацией, которая дает возможность оценить способность и желание кандидата успешно работать в организации, а не просто факты из его жизни или рассказываемые им истории.

В ходе собеседования иногда используются небольшие тесты. Например, предлагается на листе бумаги нарисовать одну из пяти фигур (круг, квадрат, прямоугольник, треугольник или зигзаг) или указать  на любимый цвет.

Обработка результатов проводится незамедлительно. Результаты собеседования  фиксируются документально. Результаты собеседования должны содержать  оценку кандидата и предложение  – продолжать или прекратить работу с ним.

Заключение проводившего собеседование сотрудника передается руководителю подразделения, располагающего вакансией, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата.

Немало важным методом является - сбор информации о кандидате. Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата организации, можно обратиться за информацией к людям и организациям, знающим кандидата по совместной учебе, работе, занятиям спортом и т.д.