Автор работы: Пользователь скрыл имя, 02 Марта 2014 в 23:13, контрольная работа
Актуальность проблемы мотивации организационного поведения человека состоит в следующем. Четкая организационная структура, определенность прав и обязанностей сотрудников, отлаженные каналы распространения информации и т.д. все это необходимая основа эффективности деятельности коллектива. Однако решающее влияние на успешность организации оказывает трудовое поведение ее сотрудников. В основе трудового поведения лежат мотивы: внутренние устремления, ценности, определяющие направленность активности человека и ее формы.
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ПРИРОДА И СУЩНОСТЬ ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ 4
2. МОДЕЛЬ И КЛАССИФИКАЦИЯ МОТИВАЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ ИНДИВИДА 13
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 22
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 23
Социокультурная ориентация личности обусловливает способность и готовность к целенаправленной, гармоничной и устойчивой интеграции и развитию работника в организации в процессе определения и закрепления его места и роли в компании и в обществе в целом. Именно в ходе такой ориентации формируется устойчивая тенденция выделения социокультурных приоритетов мотивации поведения работника, определяется его отношение к окружающему14.
Повышение эффективности деятельности работника – конечная цель обоснования и применения всей совокупности форм и методов активизации личности. При этом результаты деятельности оцениваются в соответствии с достижением индивидуальных и корпоративных целей развития. Это обеспечивается последовательной интеграцией вышеприведенных составляющих в единый комплекс постановки и решения задач мотивации, представленный на рис. 6.
Эта модель отражает оптимальную конфигурацию задач мотивации. Формирование и разрешение комплекса задач эффективной мотивации во многом основывается на обеспечении первичных потребностей, сопровождается удовлетворением растущих интересов, развивается расширяющимся и углубляющимся участием человека в жизни организации и общества.
Рис.6. Комплекс задач мотивации работника
Подведем итоги и сделаем выводы.
Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.
Выстраивая систему мотивации только на применении методов материального стимулирования, компании существенно ограничивают возможности своего влияния на поведение персонала. Применение методов нематериального стимулирования разнообразит возможности воздействия на трудовую мотивацию персонала, расширяет возможности управленческого влияния на работников организации. Стимулирование как управленческая деятельность ориентировано на то, чтобы побудить работников направить свои трудовые усилия на достижение целей, значимых для организации. Поэтому при нематериальном стимулировании персонала руководители оперируют нематериальными благами, стремясь подобрать их таким образом, чтобы они, отвечая актуальным потребностям работников организации, становились стимулом к эффективному труду.
В заключение следует сказать, что в любом случае в отличие от других мотиваторов (морального поощрения, социального, социально - натурального и др.) материальное стимулирование занимает господствующее положение в системе общей мотивации, так как является основным источником удовлетворения основных потребностей.
1 Фролов С.С. Социология. Учебник. Для высших учебных заведений. М.: Наука, 2001.-С.86
2 Егоршин А. П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – С.86
3 Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учебное пособие, изд. 2-е, дополненное и переработанное. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003. – С.33
4 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003. – С.125
5 Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2005. – С.176
6 Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации, или мотивация без секретов // Управление персоналом.- 2007. - N 13.-С.48
7 Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации, или мотивация без секретов // Управление персоналом.- 2007. - N 13.-С.51
8 Латфуллин Г. Р., Громова О. Н. Организационное поведение. М.: Инфра-М, 2009 – 432 с.
9 Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. - М.: Дело, 2003. – С. 458.
10 Ловчева М. Организационное стимулирование работников // Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2009. -N 10. -С. 13 - 21.
11 Захарова Т.И. Организационное поведение: Учебно-методический комплекс. – М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. – С. 56.
12 Латфуллин Г. Р., Громова О. Н. Организационное поведение. М.: Инфра-М, 2009 – С. 124.
13 Латфуллин Г. Р., Громова О. Н. Организационное поведение. М.: Инфра-М, 2009 – С. 127.
14 Латфуллин Г. Р., Громова О. Н. Организационное поведение. М.: Инфра-М, 2009 – С. 129.