Психологический климат трудового коллектива

1.отношения между членами  коллектива по вертикали (руководство,  восприятие руководителя коллективом  и, наоборот, степень участия в  управлении, удовлетворенность степенью);

2.оотношения между членами  коллектива по горизонтали (сплоченность  коллектива, характер межличностных  отношений, типы и способы разрешения  конфликтов);

3.отношение к труду  (удовлетворенность трудом, эффективность  деятельности коллектива и т.п.).

В области отношений по горизонтали обычно выделяют исследования характера деловых отношений  между членами коллектива (требовательность, взаимопомощь, соревнование, формы  и способы организации совместной деятельности), а также межличностных  отношений (исследуется система  положительных и отрицательных  эмоциональных связей, психологический  статус каждого члена коллектива, система оценок и самооценок членов группы).

 

 

 

 

 

 

Отношение к труду исследуется  на двух уровнях: как общая удовлетворенность  трудом (характером работы, условиями, заработной платы и т.д.) и как  намерение продолжать работу на данном предприятии. Исследование отношения  к труду может быть успешным лишь при условии соотнесения объективных  показателей трудовой деятельности каждого работника и субъективных показателей - собственно «отношения». Отношение к труду выражает меру удовлетворенности человека, его  деятельностью, а потому выступает  в качестве важнейшей характеристики психологического климата. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для  высших учебных заведений. - М.: Аспект Пресс, 1999. - с.337

Важнейшие признаки благоприятного психологического климата.: доверие  и высокая требовательность членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное  выражение собственного мнения при  обсуждении вопросов, касающихся всего  коллектива; отсутствие давления руководителей  на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для  группы решения; достаточная информированность  членов коллектива о его задачах  и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива; принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр.

Среди факторов, влияющих на социально-психологический климат трудового коллектива, выделяют такой  социально-психологический феномен, как «климатическое возмущение». «Климатическое возмущение» возникает в результате изменения условий жизнедеятельности  коллектива или условий взаимодействия людей и сказывается на самочувствии коллектива в целом или отдельных  его представителей. В зависимости  от настроения людей выделяют «стенические»  или «астенические» «климатические возмущения». Содержание, форма, длительность, эмоциональный тон «климатических возмущений» служат характеристиками его социально-психологического климата, уровня морального развития членов коллектива, уровня стрессоустойчивости людей  в совместной трудовой деятельности. Преобладающий в коллективе эмоциональный  настрой не остается постоянным не только на протяжении рабочего дня, но и в течение более длительного  периода. К внешним эмоциогенным факторам коллективной деятельности относятся социально-экономические и бытовые особенности деятельности, технологические и социально-демографические характеристики взаимодействующих субъектов. Внешние и внутренние (субъективные) факторы, вызывая «климатические возмущения», могут изменять социально-психологический климат в коллективе.

По своему значению психологический  климат близок к понятию сплоченности коллектива, под которым понимается степень эмоциональной приемлемости, удовлетворенности отношениями  между членами группы. Сплоченность коллектива складывается на основе близости представлений работников по существенным вопросам жизнедеятельности их коллектива.

Показатели сплоченности коллектива:

1. Ценностно-ориентационное  единство - это сближение оценок  в нравственной и деловой сфере,  в подходе к целям и задачам  совместной деятельности.

2. Адекватность возложения  ответственности за результаты  совместной деятельности - носят  в основном объективный характер - вклад каждого члена коллектива  в общее дело в независимости  от конечного успеха или неудачи  совместной деятельности.

Таким образом, характер психологического климата в целом зависит от уровня группового развития. Установлено, что между состоянием психологического климата развитого коллектива и  эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная  связь. Оптимальное управление деятельностью  и психологического климата в  любом коллективе требует специальных  знаний и умений от руководящего состава. В качестве специальных мер применяются: научно-обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих  кадров; комплектование первичных коллективов  с учетом фактора психологической  совместимости; применение социально-психологических  методов, способствующих выработке  у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия.

Психологический климат зависит  от стиля руководства. В своей  деятельности по оптимизации психологического климата руководителю следует опираться  на наиболее активных, сознательных, авторитетных членов коллектива.

 

 

Таким образом, социально-психологический  климат - это психологический настрой  в группе или коллективе. Основные факторы психологического климата: взаимоотношения по вертикали и  по горизонтали, их стиль и нормы, а затем различные составляющие производственной обстановки (организация  и условия труда, система стимуляции). Характер социально-психологического климата зависит в целом от степени развитости коллектива. Существует прямая положительная связь между  социально-психологическим климатом коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов.

Социально-психологический  климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в  таких групповых эффектах, как  настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни  и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда  и решением общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие  которой обуславливается социальными  и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические  особенности личности способствуют или мешают формированию чувства  общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата  в трудовом коллективе.

Чтобы эффективно влиять на создание благоприятного психологического климата в коллективе, нужно наладить систему коммуникаций. В частности, этому может способствовать развитие корпоративных традиций, проведение корпоративных праздников Гудимов В. Стресс-менеджмент, или Как преодолеть постоянное напряжение на рабочем месте // Кадровое дело, № 4, апрель 2005.

Важнейшие признаки благоприятного морально-психологического климата:

1) доверие и высокая  требовательность членов группы  друг к другу;

2) доброжелательная и  деловая критика;

3) свободное выражение  собственного мнения при обсуждении  вопросов, касающихся всего коллектива;

4) отсутствие давления  руководителей на подчиненных  и признание за ними права  принимать значимые для группы  решения;

5) достаточная информированность  членов коллектива о его задачах  и состоянии дел при их выполнении;

6) удовлетворенность принадлежностью  к коллективу;

7) высокая степень эмоциональной  включенности и взаимопомощи  в ситуациях, вызывающих состояние  фрустрации (обмана, расстройства, разрушения  планов) у кого-либо из членов  коллектива;

8) принятие на себя  ответственности за состояние  дел в группе каждым из ее  членов и пр.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Структура социально-психологического  климата

Существенным элементом  в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его  структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух основных подразделений - отношения людей  к труду и их отношения друг к другу.

В свою очередь отношения  друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства  и подчинения.

В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через  призму двух основных параметров психического настроя - эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается  направленность внимания и характер восприятия человеком тех или  иных сторон его деятельности. Под  тональным - его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.

В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более  опосредованных проявлений социально-психологического климата.

То обстоятельство, что  отношение к миру (система ценностных ориентаций личности) и отношение  к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой - сугубо личностных.

Действительно, отношения  человека к миру формируются в  рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается  предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.

Аналогичным образом обстоит  дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в  течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости  не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей  мере от семейно-бытового положения  и физического здоровья индивида.

Это, разумеется, не снимает  возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости  от него.

На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения  личности к определенной группе в  целом, степень удовлетворенности  своей позицией и межличностными отношениями в группе.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее  этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в  рамках данной конкретной общности людей.

Самочувствие личности в  определенной мере может служить  и известным показателем степени  развернутости ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается  психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного  коллектива.

С этой точки зрения само самочувствие личности может рассматриваться  как один из наиболее общих показателей  СПК.

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Профессиональной деятельности мы посвящаем значительную часть  своей жизни, поэтому желание  чувствовать себя среди коллег комфортно  и уверенно вполне понятно. Но, к  сожалению, людей, идущих на службу как  на праздник, не очень-то много. Часто  причиной тому -- наше рабочее окружение. Как и любые человеческие сообщества, трудовые коллективы не могут существовать без конфликтов -- так устроен мир. Периодически возникают психологические трения, негативные последствия которых известны: снижение работоспособности, понижение мотивации, рост текучести кадров и как следствие -- ухудшение экономических показателей. Руководители ломают голову, как сблизить коллектив, повысить эффективность командной работы, создать атмосферу доверия и сплоченности. Действительно, эта проблема очень актуальна.

Социально-психологический  климат -- это не статичное, а весьма динамичное образование. Эта динамика проявляется как в процессе коллективообразования, так и в условиях функционирования коллектива. Ученые зафиксировали два основных этапа процесса коллективообразования. На первом этапе главную роль играет эмоциональный фактор. В этот период идет интенсивный процесс психологической ориентации, установления связей и позитивных отношений. На втором этапе все большее значение приобретают когнитивные процессы. В этот период каждая личность выступает не только как потенциальный или реальный объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок. Именно на этом этапе происходит формирование общих взглядов, ценностных ориентации, норм и символов.

Одним из важных показателей  социально-психологического климата  в коллективе являются конфликтные  ситуации. Конфликтность и социально-психологическая  напряженность в коллективе негативно  отражаются на всех сторонах его жизнедеятельности

О благоприятном климате  говорят, если в коллективе преобладает  бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений  между работниками, есть желание  проводить вместе свободное время, имеет место справедливое и уважительное отношение ко всем сотрудникам, готовность открыто обсуждать разногласия. В таком коллективе успеху одного человека радуются все, неудачи вызывают сопереживание и желание помочь, а в сложных ситуациях происходит эмоциональное единение и желание преодолевать трудности совместно.

Неблагоприятный климат характеризуется  тем, что в коллективе преобладает  подавленное настроение, пессимистичность в оценке своих личных и профессиональных перспектив, имеет место негативное, критическое и даже агрессивное  отношение людей друг к другу, отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях. Сотрудники не стремятся к более  близкому общению друг с другом, коллектив в целом инертен, пассивен, людей трудно поднять на общее  дело, в кризисных ситуациях они  не способны объединяться.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

 

1. Андреева Г.М. Социальная  психология. Учебник. - М.: Аспект Пресс, 2005. - 376 с.

2. Гришина Н.В. Я и  другие: Общение в трудовом коллективе. - Л.: Лениздат, 1990. - 171с.

3. Гудимов В. Стресс-менеджмент, или Как преодолеть постоянное напряжение на рабочем месте // Кадровое дело, № 4, апрель 2005 - с.12-16

4. Коллектив.Личность.Общение.: Словарь социально-психологических понятий./ Под ред. Е.С. Кузьмина и В.Е. Семенова.- Л.: Лениздат, 1987.- 143 с.