Развитие конфликта на предприятии ООО «НМЗ»

Распределение ресурсов даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство  должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы  между различными группами, чтобы  наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую  долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Взаимность задач может  служить причиной конфликта в  организации, так как один человек  или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящих из взаимозависящих  элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

Некоторые типы организационных  структур и отношений как бы способствуют конфликту, возникающему из взаимозависимости задач⁸.

Определенные типы организационных  структур также увеличивают возможность  конфликта. Такая возможность возрастает при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия. Возможность конфликта также велика в функциональных структурах, поскольку каждая крупная функция уделяет внимание в основном своей собственной области специализации. В организациях, где основой организационной схемы являются отделы, руководители взаимозависимых подразделений подчиняются одному общему начальству более высокого уровня, тем самым уменьшая возможность конфликта, который возникает по чисто структурным причинам.

Различия в целях увеличивает  возможность конфликта по мере того, как организации становятся более  специализированными и разбиваются  на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения  сами формулируют свои цели и могут  уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.

Различия в представлениях и ценностях может послужить  конфликтом. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Эта тенденция была выявлена в исследовании, где руководители отдела сбыта, кадровые службы и службы связи с клиентами попросили решить одну проблему. И каждый считал, что с проблемой может справиться только его функциональное подразделение.

Различия в ценностях - весьма распространенная причина  конфликта. Конфликты часто возникают  в университетах между факультетами, ориентированными на образование. Конфликты  также часто зарождаются в  организациях здравоохранения между  административным персоналом, который  стремится к эффективности и  рентабельности, и медицинским персоналом, для которого большей ценностью  является качество оказываемой больным  помощи .

Различия в манере поведения  и жизненном опыте могут увеличить  возможность возникновения конфликта. Встречаются люди, которые постоянно  проявляют агрессивность и враждебность и которые готовые оспаривать каждое слово. И вот такие личности создают вокруг себя атмосферу чреватую конфликтом. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени  авторитарными, догматичными, безразличными  к такому понятию, как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках  уменьшают степень взаимопонимания  и сотрудничества между представителями различных подразделений.

Неудовлетворительные коммуникации, то есть плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать  как катализатор конфликта, мешая  отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Если руководство не может  довести до сведения подчиненных, что  новая схема оплаты труда, увязанная  с производительностью, призвана не «выжимать соки» из рабочих, а  увеличить прибыль компании и ее положение среди конкурентов. Подчиненные могут отреагировать таким образом, что замедлят темп работы.

Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции  всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих  требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубляться из-за неспособности руководителя разработать  до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

1.3. Методы разрешения  конфликтов

К настоящему времени специалистами  разработано немало всевозможных рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения  людей в ситуациях конфликта, выбора соответствующих стратегий  и средств их разрешения, а также  управления ими. В идеале считается, что менеджер должен не устранять  конфликт, а управлять им и эффективно его использовать. Важно рассмотреть  как действия самих участников конфликта, так и действия, роль посредника, которым может быть и руководитель. Нужно начать с анализа фактических  причин, а затем применить соответствующую  методику.

- Существующие эффективные  способы управления конфликтной  ситуацией можно разделить на  две категории: структурные и  межличностные.

Структурные методы разрешения конфликтов:

- через разъяснение требований  к работе;

- с помощью создания  новых координационных и интеграционных  механизмов;

- установление общей цели  для всех подразделений и организаций;

- через систему вознаграждений.

Межличностные стили  разрешения конфликтов:

- уклонение от конфликта;

- сглаживание причин конфликта;

- принуждение одной из  сторон;

- компромисс;

- решение проблемы.

Последний стиль является наиболее эффективным в решении  проблем организации. Ниже приведены  некоторые предложения по использованию  этого стиля разрешения конфликта:

- определите проблему  в категориях целей, а не  решений;

- после того, как проблема  определена, определите решения,  приемлемые для всех сторон;

- сосредоточьте внимание  на проблеме, а не на личных  качествах другой стороны;

- создайте атмосферу доверия,  увеличив взаимное влияние и  обмен информацией;

- во время общения создайте  положительное отношение друг  к другу, проявляя симпатию  и выслушивая мнение другой  стороны.

- В интересах эффективного  функционирования коллектива руководителю  не следует втягиваться во  всевозможные внутренние конфликты,  принимая точку зрения той  или другой стороны. Разумнее  всего находиться как бы "над  схваткой", однако не в позиции  стороннего наблюдателя, что делает  организационный процесс неуправляемым,  а в качестве лица, заинтересованного  в нормализации возникших межличностных  осложнений, пытающегося влиять  на происходящие процессы. Для  разрешения конфликтной ситуации  наличие посредника чрезвычайно  важно в психологическом плане,  поскольку позволяет участникам  конфликта, несмотря на взаимные  уступки, "сохранить лицо". Кроме  того, успешная реализация посреднической  функции повысит психологический  авторитет руководителя, что немаловажно  в повседневной управленческой  деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Определение  конфликтов и его функции

2.1. Виды конфликтов

Межличностный конфликт

Конфликт всегда сопровождается большим психологическим напряжением, а питает это напряжение то, что  называется в психологии личностным смыслом.

Конфликт, как явление  действительности, становится конфликтом лично для нас тогда, когда  столкнувшиеся в нем противоречия личностно для нас значимы. “Личностный смысл” - то, что данное явление “означает - для - меня”, то, что значимо и затрагивает нашу душу.

До тех пор, пока нет  столкновения личностных смыслов, нет  конфликтов, есть лишь различные мнения по поводу одного и того же предмета. Мы можем любить осень, а кто-то зиму, но это противоречие не породит конфликта, пока не возникает вопрос предоставления отпуска. Кто-то любит тишину, а кто-то другой любит шумное веселье. И такое  противоречие не приведет к конфликту, пока обстоятельства не столкнут наши интересы в одном месте и времени. Конфликт вокруг истины “2X2=4” не возникает  именно потому, что данная объективная  истина никак не касается наших интересов, момента проживания жизни. Но если вдруг  сведения об истине повышают, либо понижают статус человека в группе, он станет сражаться за истину в том ее виде, в каком она предстает перед  ним.

Конфликт - явление сложное, многообразное и далеко не однозначное. Несмотря на усложненность данного социально-психологического феномена, возможно выделить его существенные признаки:

- субъективность носителя  противоречия;

- личностный смысл предмета  противоречия для каждого из  субъектов;

- обстоятельства, выявившие  противоречие и столкнувшие интересы  субъектов.

Поведение человека в конфликте  характеризуется большой степенью напряженности, как физической, так  и психологической, потому что столкновение требует концентрации сил и направленности всех духовных, психологических ресурсов на выход из положения.

Внутриличностный конфликт

Чем сложнее конфликт, тем  больших сил он требует. Если мы не выдерживаем напряжения, то скрываем, нарушаем границы общения и поведения: повышаем голос, кричим, размахиваем  руками, используем недозволительные приемы подавления противника. Потом  очень сожалеем о случившемся, терзаем  себя за потерю контроля над собой, нам стыдно за некрасивое поведение. Иногда человек долго не успокаивается, вновь и вновь проживает в  мыслях ситуацию, проговаривает еще  раз то, что сказал, ищет другие варианты собственной реакции, жует интеллектуальную жвачку. Даже понимая, что следует  забыть о незначительном эпизоде, упорно возвращается к происшедшему: ах, если бы все заново, я вел бы себя иначе! Я бы сказал... я бы сделал ... я бы был спокоен, как скала, и достойным, как джентльмен ...

Успокоение придет позже. Но след останется. Порезы души зарубцуются.

Внутриличностные конфликты представляют собой столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов. Особенностью данного вида конфликта является выбор между желанием и возможностями, между необходимостью выполнять и соблюдением требуемых норм. Говоря языком классического психоанализа «ид» пытается реализовать свои желания, влечения, потребности (Я хочу), ему мешает равное по силе «супер эго» навязывая рамки приличия, правила, нормы, (Ты должен). «Эго» выполняет то что получается в результате конфликта между ними (Могу).

Распространенная форма внутриличностного конфликта - это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования.

Внутриличностные конфликты - константа человеческой жизни, от периода становления личности до смерти человека. Нет жизни без конфликта, если это - жизнь, а не прозябание, не биологическое существование, не болотистый застой. И природа этой закономерности связана с общим законом развития жизни, через преодоление противоречий.

Конфликт между  личностью и группой

Неформальные группы устанавливают  свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью  и группой.

Другой распространенный конфликт этого типа - конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

Межгруповой конфликт

Организация состоит из множества  формальных и неформальных групп, между  которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных  подразделений, между неформальными  группами внутри подразделений, между  администрацией и профсоюзом.

К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между высшим и более  низким уровнями управления, т. е. между линейным и штабным персоналом. Это яркий пример дисфункционального конфликта.

Межгрупповые конфликты  обусловлены несовместимостью целей  в борьбе за ограниченные ресурсы (власть, богатство, территория, материальные ресурсы  и т. п.), т. е. наличием реальной конкуренции, а также возникновением социальной конкуренции.

Межгрупповые конфликты  сопровождаются проявлениями деиндивидуализации, т. е. члены группы не воспринимают других людей как индивидуумов, как самобытных личностей, а как членов другой группы, которой приписывается негативное поведение.