Развитие организационно-управленческой теории К.Левина

Окончательная цель активности личности в Теории поля – возвращать человеку состояние баланса. Изменения в поведении личности определяются когнитивным реконструированием, дифференциацией, организацией, интеграцией и мотивацией.

 

2.2 Трехступенчатый подход К.Левина

На  рубеже  веков  перемены  были,  наверняка,  обычной  частью  жизни  каждого  человека.  Но  в  последние  годы наша жизнь стала стабилизироваться.  Большая часть  российских  компаний, появившихся  в процессе  реставрации  капитализма в  РФ,  уже  отпраздновали  собственный  1-ый юбилей – десятилетие, а  некоторые  подбираются  уже  и к  другому  юбилею.  Фирмы сформировались  и устоялись, и  становится все  труднее  встряхивать  их  ото  сна и  вводить  назревшие с годами перемены. И тут для нас все  наиболее  важным  становится  западный  опыт. Одной из самых  известных  моделей, разъясняющих  механизм  организационных перемен, считается  модель Курта Левина.

Итак, в чем суть модели Левина? Левин определил три стадии перемен;

«размораживание»; 

«движение»;

«замораживание».

Этап 1 "Размораживание"

     "Размораживание" может быть неожиданным и незапланированным. К примеру, внезапная локальная катастрофа может вынудить общественность засомневаться в устоявшемся распорядке вещей.

Оно может происходить на личном уровне. К примеру, клиницист, убежденный в собственном высоком профессионализме и освоенных им способах лечения, однажды может быть шокирован собранными им лично данными о клинических итогах, неожиданными и разочаровывающими.

"Размораживание" может быть проведено на уровне группы и являться итогом неофициальных разговоров, сопоставления с сотрудниками из других организаций либо инцендента интересов между разными специальностями, а еще может быть итогом наружных воздействий, исходящих от отдельных пациентов либо организаций, таких как профессиональная ассоциация врачей какой-либо специальности.

Но менеджер, решивший выполнить изменения, не имеет возможность ждать, пока случаться подобные "размораживающие" действия. Он должен находить методы вмешательства для усовершенствования сегодняшней ситуации, найти вероятные источники сопротивления предполагаемым изменениям и отыскать методы преодолеть это сопротивление.

Способы «размораживания»:

• Способ «сжигания мостов» — искусственное создание кризиса. К примеру, фирма отправляет в свободное плавание свое застойное подразделение, принуждая его выживать в отсутствии поддержки материнской фирмы.

• Командный способ – элементарно скомандовать им двигаться.

• Способ МВО (management by objectives, управление по задачам) – ставить работникам цели, однако не указывать пути их достижения.

• Способ аргументации – привести холодные, жесткие факты, которые нереально игнорировать.

• Способ дестабилизации – выводить людей из зоны удобства. К примеру, отнять у подразделения, противящегося сменам, их «дойную корову», вынудить их находить новые пути

• Способ обучения – учить сотрудников принимать перемены. К примеру, проводить для сотрудников тренинги «управление переменами».

• Способ реорганизации – изменение структуры фирмы для введения поведенческих перемен. К примеру, разрушить неэффективные подразделения, присоединить тех, кто сопротивляется переменам к подразделениям, приветствующим перемены.

• Способ «ритуальные похороны» — торжество, чтобы отпраздновать гибель старой структуры. Например, при поглощении одной фирмы иной празднуется «гибель» старой фирмы с награждением и одобрением наилучших ее сотрудников.

Этап 2 "Движение"

Движение – это 2-ая фаза трехэтапной модели проведения изменений, а конкретно: практическое осуществление изменений. Для удачной реализации изменений мало иметь хорошую мысль и завлечь ею участников процесса, нужна еще стратегия изменений, слаженная с главными особенностями ситуации. Движение, либо практическое осуществление изменений, для чего требуется тщательное планирование и мудрое управление.

Быстрые изменения включают в себя:

доскональное планирование;

малое количество участников;

подавление сопротивления.

К медленным изменениям относятся:

отсутствие досконального плана;

большое количество участников;

понижение сопротивления.

Методы «движения»:

• Способ «свари лягушку» — введение  перемен  по-тихому,  маленькими,  практически  никак не  видными  долями. У французов  есть  суеверие,  будто  если  кинуть лягушку в  кипяток, она  сразу  же  выпрыгнет.  Однако  если  медленно  нагревать  воду  совместно   с лягушкой,  ее  можно  будет  сварить.  К примеру,  фирма  приняла решение  уменьшить  места, отведенные для отдыха  сотрудников.  Под  видом  починки  здания, офисное  место  постепенно  реорганизуется, стол для переговоров  переезжает  в  комнату, где  ранее  пили кофе и  обедали сотрудники, в  офисах  возникает  больше  рабочих  столов.

• Способ  «брать  на слабо» — мотивация  сотрудников  тем,  чтоб  бросить  им вызов «а слабо  справиться  с  такой  новейшей  задачей?».  К примеру, шеф  цеха  предлагает  рабочим  побить рекорд  фирмы  при производстве  новейшей  продукции  по  экономии  материала,  однако  при  этом  не  дает  рабочим  строгих  указаний,  предлагает  им  лично отыскать  пути решения  данной  задачи.  Что-то вроде стахановского  движения.

• Способ обучения и коучинга – пошаговое  обучение  сотрудников  новым  способам  и правилам работы.  К примеру,  корпоративные тренинги.

• Способ  «первого  шага» — сделайте  1-ый  шаг  особенно  обычным  и  приятным.  К примеру,  чтоб  перевести  сотрудника  на работу в  другой  город, ему  поначалу  даю  достаточно  часто  ездить  в  этот  город в командировку,  не  ограничивая  его в командировочных  затратах. В итоге, у него  формируется  положительное  эмоциональное  восприятие  нового  рабочего места (классная  гостиница,  чудесные  рестораны и т.д.).

• Способ «обогащения должностных обязанностей» — дайте   сотрудникам  ощутить  свою  значимость  в процессе  перемен. К примеру, менеджеров, от кого в первую  очередность  зависит  проведение  реорганизации, включают в  специальную  комиссию, наделенную  вблизи  полномочий, превышающих полномочия всякого их данных сотрудников.

• Способ «сдвинь-замри» — введение  перемен  маленькими  частями  с  промежуточной  стабилизацией . К примеру,  фирма, которой  нужно  уменьшить  кадры, проводит  сокращения  по  одному  отделу, отслеживая  итоги сокращения,  поправляя  перекосы  прежде, чем приняться  за  следующий  отдел.

3 Этап: Стадия замораживания представляет собой стабилизацию организации и сковывание нового состояния. Смысл в том, что процесс внедрения нового не всегда считается изменением. Так как совсем нередко через какое то время после завершения проекта организация отказывается от его итогов, прекращает применять внедрение. Модель К.Левина учитывает такое понятие, как гомеостаз (свойство системы устремляться к возобновлению).

На 3-ем шаге предлагается применять такие инструменты, как институциализация новых подходов (с помощью структуры, новых стереотипов, общепризнанных мерок и т.д.), определение политик и систем вознаграждения.

Методы «замораживания»:

• Способ сжигания мостов – сделать так, чтоб о братного пути никак не было. К примеру, фирма, которая переходит от производства и реализации дорогих товаров на дешевую продукцию, реализует дорогой офис в центре города, перемещается совместно со складом в пригород, увольняет высокооплачиваемых сотрудников отдела продаж.

• Способ потока фактов – непрерывно припоминать сотрудникам, будто перемены произошли и были удачными.

• Способ «золотых наручников» — если вы опасаетесь, что от вас уйдет ключевой сотрудник, предложите ему кредит на покупку жилплощади либо право на приобретение акций фирмы, которое он сумеет воплотить, оставшись в фирме в течение года.

• Способ денежной мотивации – предложите сотрудникам премии за «правильное» поведение. К примеру, фирме потребуется командная работа профессионалов, поэтому откладываются личные премии, и вводится премия для всего отдела либо команды.

• Способ социализации – вовлечение неформальных фаворитов на сторону перемен. К примеру, неформальному фавориту коллектива предлагается наиболее важная должность в рамках новейшей организационной структуры, и он становится главным заступником нового статуса кво.

Понимание изменений подразумевает осознание понятия стабильности. Факторы, которые направляют к переменам, и силы, нацеленные на сохранение стабильности, он назвал, соответственно «побуждающими» и «ограничивающими» силами. При равноправии этих сил в организации сохраняется стойкое положение.

Модель Левина ознаменовала собой возникновение нового направления в теории организационных изменений — создание моделей управления изменениями, каждая из которых, так или по другому, базируется на эту «классическую» модель.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Курт Левин, несомненно, сделал большое воздействие на формирование современной психологии и социологии.

В своем знаменитом исследовании Левин обнаружил, что авторитарное управление достигало исполнения наибольшего объема работы, нежели демократичное. Но на другой чаше весов были невысокая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к остальным членам группы, большая подавляемая тревога и сразу — наиболее зависимое и послушное поведение. По сопоставлению с демократичны3м управлением, при либеральном руководстве размер работы уменьшается, качество работы снижается, возникает больше игры, и в опросах выражается предпочтение демократичному руководителю.

Наиболее поздние изучения не полностью доказали выводы о том, что авто-кратичное управление обеспечивало наиболее высшую производительность, однако наиболее невысокую степень удовлетворенности, нежели демократичное. Тем не менее, изучение Левина дало базу для поисков других экспертов бихевиористской школы манеры поведения, который может привести к высочайшей производительности труда и высокой степени удовлетворенности

Его теория "поля" является органическим продолжением разработанной им методологии. Она соединяет в себе детальность точных наук и широту охвата гуманитарных наук. Теорию "поля" невозможно именовать просто теорией, вернее было бы именовать ее картиной мира, т.к ее сфера действия простирается от экономики, менеджмента и групповых процессов до отдельной личности всякого человека, его самореализации, мотивов и необходимостей. Теория "поля" имеет возможность отлично употребляться в разных тренингах, а еще в качестве самопомощи.

Наследие Курта Левина никак не в полной мере осознано и освоено на нынешний день. Его труды стимулировали и продолжают стимулировать формирование академической и практической психологии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

1 Парлетт Малькольм. Раздумья о теории поля. // "Журнал практического психолога" №2-3, 2002 г

2 Курт  Левин Теория поля в социальных науках / Пер. с англ. - СПб.: Сенсор, 2000б. -  (Сер. "Мастерская психологии и психотерапии") 368 с.

3 Разрешение социальных конфликтов / Курт Левин. – Санкт-Петербург : Речь, 2000. – 408 с.

4 Левин К. Топология и теория поля // Хрестоматия по истории психологии. М., 1980, С.122. 

5 Динамическая психология Курт Левин Год издания: 2001 Издательство: Смысл С. 568

6 Р. В. Петрунникова, И. И. Заяц, И. И. Ахременко История психологии - Минск.: Изд-во МИУ, 2009

7 М. Г. Ярошевский. История психологии от античности до середины ХХ века.  М., 1996г  416 с.

 

1 Динамическая психология Курт Левин ISBN: 5-89357-092-8 Год издания: 2001 Издательство: Смысл

2 Левин К. Теория поля в социальных науках Пер. с англ. - СПб.: Сенсор, 2000б. - 368 с

3 М.Г. Ярошевский. История  психологии  от  античности  до  середины  ХХ века.  М., 1996г  416 с