Развитие персонала предприятия

Недостатки:

• участники обучения встречаются только с работниками этой организации;
• участники могут  часто отрываться от обучения простым уведомлением, чем в случае,  если оплачены внешние курсы с безвозвратной  формой оплаты;
• участники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы  открыто  и честно в среде своих коллег или в присутствии руководителя.[15]

Обучающие организации. Эффективное профессиональное развитие персонала является определяющим фактором для успешной деятельности учреждения. Под эффективностью подразумевается не только профессиональное развитие каждого члена коллектива, но также вклад в текущую работу, производительность деятельности команды, продвижение к реализации целей всей организации. 
Многие страны ввели у себя системы аккредитации и обеспечения качества, и учебные заведения обязаны проводить специальную работу, чтобы соответствовать установленным стандартам. Повышение квалификации сотрудников рассматривается как компонент, способствующий непрерывному повышению качества. Учебные заведения должны постоянно демонстрировать эффективность своей работы, намечаемых целей и практического их осуществления. 
В соответствии с тремя «поколениями» дистанционного образования принимались различные подходы к обеспечению качества. Традиционный подход подразумевал академическую автономность, культивируя строгий отбор абитуриентов и элитный состав преподавателей. Внутренние стандарты находились на уровне сельского хозяйства: каждый преподаватель нес полную ответственность за свой собственный курс, его качество и проверку знаний студентов. Контроль качества в соответствии с более индустриальной моделью оперировал такими категориями, как индикаторы производительности, мера выпуска продукции, оценки, механистический подход к корректированию; система была приспособлена для массового производства с проверкой и просеиванием по принципу годен — не годен и действовала в иерархической структуре. 
Постепенно подход к обеспечению качества принял более системный и органичный вид, включив сбор информации и обработку данных. Он подразумевает постоянное совершенствование с упором на осуществляемые процедуры и работу коллективов. Учитывая важность роли персонала в обеспечении качества, особое внимание стало уделяться профессиональному развитию, которое включало тренинг, обмен положительным опытом, повышение квалификации, а также вопросам аккредитации и регламентирования. 
Обеспечение качества и профессиональное развитие могут быть расценены как компоненты процесса движения к информационному обществу и признанию того, что знания являются основополагающим ресурсом для будущего процветания. Хотя всеобщее управление качеством направлено на его интеграцию во все виды деятельности, качество само по себе не является продуктом деятельности. Управление знанием же, напротив, является процессом, где продукт — знание. Это положение особенно существенно для дистанционного образования, где знания преподавателей обусловливают как содержание, так и методы преподавания, оказывая определяющее влияние на знания студентов. Таким образом, неудачи в развитии профессионального мастерства обучающих отразятся на качестве знаний учащихся. 
Хотя университеты и учреждения, занятые дистанционным преподаванием, относятся к сфере образования, из этого не следует, что они в полной мере являются обучающими организациями. Получая знания и развивая профессиональное мастерство, отдельные индивидуумы скорее дистанцируются от коллег и подчиненных, чем делятся своими знаниями и поддерживают работу коллектива.  
Определяющей чертой обучающей организации является способность, постоянно видоизменяясь, облегчать процесс получения знаний для всех ее членов. Обучающая организация располагает сетями, через которые процесс получения знаний поддерживается и разделяется с другими, и обеспечивает средства для распространения культуры обучения. 
Если говорить более конкретно, обучающая организация — это организация, которая:

• поощряет эксперименты;
• является открытой и обеспечивает обратную связь;
• терпима к ошибкам и рассматривает их как стимул к получению знаний;
• уважает личность и поощряет вопросы относительно существующего положения вещей;
• предоставляет индивидуумам максимальную независимость;
• обеспечивает благоприятные условия и поддержку;
• не уклоняется от конфронтации в случае необходимости;
• готова к встрече с трудностями. [26]

Преимущества  обучения вне рабочего места:

• участники могут обмениваться информацией,  делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций;
• может использоваться дорогостоящее учебное оборудование, которое окажется недоступным в стенах вашей организации;
• может более экономически выгодным,  если вы имеете наибольшее количество работников с одинаковыми потребностями в обучении;

Недостатки:

• содержание курсов вряд ли точно соответствует потребностям организации;
• доступность и частота курсов обычно установлены внешней организацией.[10]

1.2. Процесс профессионального обучения.

Профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков  или знаний сотрудникам организации. Примером профессионального обучения могут служить курсы по изучению новой компьютерной программы для секретарей-референтов, программа по обучению агентов по продажам, финансовый курс для высшего управленческого аппарата компании.[6]

1.2.1. Определение потребностей в  профессиональном обучении.

Управление этим процессом  профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей.

Выполнение должностных обязанностей требует от сотрудников организации знания рабочих процедур и методов, выпускаемой продукции и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании и т.п. Потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путем проведения опросов руководителей и специалистов (отдел профессиональной подготовки рассылает анкету с просьбой указать в ней потребности в профессиональном обучении), анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников.

Еще один источник информации о потребностях в профессиональном обучении - индивидуальные планы развития, подготавливаемые сотрудниками в момент аттестации, а также заявки и пожелания самих сотрудников, направляемые непосредственно в отдел профессиональной подготовки.[22]

Стратегия развития компании, зафиксированная в специальных  документах и выступлениях ее высших руководителей, также является важным источником сведений о потребностях в профессиональном обучении. Задача специалистов часто состоит в том, чтобы перевести достаточно общие положения организационной стратегии на язык профессионального обучения.

Также целям обучения свойственны следующие характеристики: цели служат ориентиром при разработке содержания учебных программ; они позволяют точно определить требования к обучающимся; они определяют форму организации процесса обучения и приоритеты в деятельности субъекта обучения и организаторов процесса обучения; они служат основой для последующей оценки эффективности обучения. Они должны быть доведены до сведения всех работников целевой группы. Это необходимо для того, чтобы люди понимали, зачем их обучают, чувствовали ответственность.

Определение целей обучения является стратегическим пунктом в организации системы обучения в организации. В частности, в зависимости от поставленных целей формируется общая концепция учебных программ, разрабатываются соответствующие модели и технологи обучения. Однако, прежде чем приступать к составлению учебных программ, необходимо определить потребности в обучении персонала организации.[9]

Потребность в обучении должна быть определена в двух основных аспектах: качественном и количественном. Оценка потребности в обучении может быть выявлена следующими методами:

1. Оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой службе (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации и др.);

2. Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация). В ходе ежегодной оценки рабочих результатов (аттестации) могут обнаружиться не только сильные, но и слабые стороны в работе конкретного человека. К примеру, низкие оценки у работников определенной профессиональной группы в графе "профессиональные знания" показывают, что для данной категории работников выявлена потребность в обучении.

3. Наблюдение за работой персонала и анализ проблем, мешающих эффективной работе. Если в работе персонала регулярно имеют место ошибки, просчеты, ведущие к плохой работе, браку, нарушениям техники безопасности, неоправданно большим потерям времени, то эта информация может быть использована для обоснования заявки на обучение персонала и при подготовке программ обучения.

4. Организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры.

5. Изменения в работе, предъявляющие более высокие требования к квалификации персонала.

6. Индивидуальные заявки и предложения работников. Если работник заинтересован в получении определенных знаний и навыков, он может подать заявку на имя руководителя отдела обучения, завизированную его непосредственным руководителем, указав, в каком именно обучении он нуждается.

7. Изучение опыта других организаций. Часто опыт конкурентов или родственных предприятий дает важные подсказки, связанные с необходимостью обучения той или иной категории персонала для поддержания необходимого уровня конкурентоспособности.[24]

На основе выявленной потребности в обучении проводится комплекс подготовительных мероприятий.

В комплекс подготовительных мероприятий входят также определение  обучающей компании, составление учебных программ, группы людей, направляемых на обучение, выбор преподавателей и другие мероприятия. Все они могут быть выполнены как специалистами самой организации, так и с привлечением внешнего консультанта.

Далее происходит сам процесс обучения. Он строится исходя из целей обучения, качественной потребности в обучении и подготовленных программ. Важную роль в процессе обучения играют условия: помещение должно быть приспособлено или легко приспосабливаемо для проведения в нем занятий, должны соблюдаться температурный режим, режим освещенности и другие. Во время процесса обучения должны быть также обеспечены текущий контроль за посещаемостью, бесперебойная реализация учебной программы и обеспечение обучающихся всем необходимым.[5]

1.2.2. Бюджет профессионального обучения.

Профессиональное обучение связано со значительными материальными издержками, поэтому формирование и контроль за исполнением бюджета являются важнейшими элементами управления профессиональным обучением. Два фактора влияют на величину бюджета - потребности компании в обучении и ее финансовое состояние. Высшее руководство определяет, сколько может быть потрачено на профессиональное обучение в течение следующего года, и, сопоставляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливает приоритеты в профессиональном обучении.

При расчете бюджета  профессионального обучения необходимо учесть все компоненты издержек. Часто  организации подсчитывают только прямые издержки - компенсацию приглашаемым инструкторам, расходы на аренду учебных помещений, приобретение материалов и оборудования и т.п., и стараются сократить их за счет использования в качестве инструкторов сотрудников компании или проведения обучения в собственных помещениях, игнорируя другие виды затрат, связанные с отсутствием сотрудников на рабочем месте, расходами на их командировки, питание и т.д. Только наличие полной информации о связанных с профессиональным обучением издержках дает возможность принять оптимальное решение о методе проведения обучения.[3]

1.2.3. Разработка программ профессионального  обучения.

Определив потребности  в профессиональном обучении, получив  в свое распоряжение бюджет, зная критерии оценки эффективности и будучи знакомым с различными методами обучения, отдел  профессиональной подготовки организации может приступить к разработке самих программ. Разработка программы предполагает определение ее содержания и выбор методов профессионального обучения. Содержание программы определяется, в первую очередь, стоящими перед ней целями, отражающими потребности в профессиональном обучении конкретной организации. Программа обучения маркетингу для руководителей инженерной компании будет во многом отличной от курса с тем же названием для руководителей фармацевтического предприятия. При определении содержания программы также необходимо учитывать характеристики потенциальных обучающихся.

При выборе методов обучения организация должна, прежде всего, руководствоваться  эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся. При этом необходимо учитывать принципы обучения взрослых людей. Таких принципов четыре:

• Актуальность. То, о чем говорится во время обучения. Должно иметь отношение к профессиональной или частной жизни обучающегося. Взрослые плохо воспринимают отвлеченные и абстрактные темы.
• Участие. Обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и непосредственно использовать новые знания и навыки уже в ходе обучения
• Повторение. Оно помогает новому закрепиться в памяти и превращает приобретенные навыки в привычку.
• Обратная связь. Обучающимся нужно постоянно предоставлять информацию о том, насколько они продвинулись вперед. Наличие такой информации позволяет им скорректировать свое поведение для достижения более высоких результатов.[21]