Как показывают исследования,
успех программы профессионального обучения на 80% зависит
от ее подготовки и только на 20% от желания
и способности обучающихся. Обучение будет
в одинаковой степени неэффективно в случае
отношения к нему как к "оплачиваемым
каникулам" или как к "наказанию".
Поэтому отдел человеческих ресурсов
должен уделить особое внимание созданию
соответствующего отношения к планирующемуся
обучению. Следующие факторы могут мотивировать
сотрудников на активное участие в программе
профессионального обучения:
- Стремление сохранить работу, остаться в занимаемой должности;
- Желание получить повышение или занять новую должность;
- Заинтересованность в повышении заработной платы;
- Интерес к самому процессу овладения новыми знаниями и навыками;
- Желание установить контакты с другими участниками программы.
Понимание того, как профессиональное
обучение может заинтересовать сотрудника,
позволяет соответствующим образом
преподнести ему информацию о
предстоящей программе. В данном
случае решающую роль должен сыграть
руководитель подразделения, в котором
работает отправляемый на обучение сотрудник.
Как правило, руководитель лучше других
понимает его мотивацию и обладает возможностью
увязать его интересы с предстоящим курсом.
Также важно определить
способность сотрудника участвовать
в конкретном курсе профессионального обучения, т.е. степень его подготовленности.
Косвенными индикаторами этого являются
уровень образования, профессиональный
опыт, результаты аттестации. Довольно
часто используется и предварительное
тестирование кандидатов на участие в
курсе обучения. Присутствие в группе
даже одного недостаточно (или слишком)
подготовленного участник может значительно
снизить эффективность всего курса.[11]
Программы могут быть
разработаны и реализованы самой
организацией или же она может
прибегнуть к помощи внешних консультантов. Сегодня многие крупные корпорации
обладают мощными образовательными структурами,
однако, они же являются важнейшими потребителями
услуг по профессиональному обучению.
Выбор метода организации обучения зависит
от таких факторов, как наличие необходимых
ресурсов (инструкторов, материалов, помещений)
внутри организации, уровень подготовленности
инструкторов и т.д. Как и в любом случае,
когда организация должна принять решение
типа "производить или закупать на стороне",
решающим фактором является анализ преимуществ
и издержек.
1.2.4.Методы профессионального обучения.
В современной
практике организациями используются
различные виды организации процесса
обучения. Их огромное количество. Их можно
классифицировать по различным основаниям. Смена обстановки и вида
деятельности (с выполнения прямых обязанностей
на обучение) может послужить отдыхом
для работников организации.[18]
В зависимости от целей
и задач обучения существует несколько
устоявшихся и принятых во всем мире
форм и методов обучения. Наиболее
распространенными являются:
- Обучение при приеме на работу руководителей и специалистов, впервые принятых на работу, проводится для изучения специфики деятельности предприятия, организации производства, экономики, технологии, социальных условий труда, техники безопасности и промышленной санитарии, экологических требований. Обучение при приеме на работу (первичное обучение) проводится, как правило, после оформления документов для приема на работу. Продолжительность обучения 7—14 дней. Успешное окончание первичного обучения обеспечивает допуск к работе по конкретной должности или специальности в соответствии с действующим на предприятии порядком.
- Ежегодное обучение для руководителей и специалистов проводится для ознакомления их с новой техникой и прогрессивными технологиями, эффективными приемами управления и анализа производства, инновациями на производстве и в сфере управления человеческими ресурсами. Ежегодное обучение организуется в виде нескольких модулей программ, продолжительность обучения по которым 1—3 дня.
- Повышение квалификации проводится для обновления теоретических и практических знаний, умений и навыков руководителей и специалистов в соответствии с постоянно возрастающими требованиями государственных образовательных стандартов и особенностями развития производства. Организуется на протяжении всей трудовой деятельности работников по мере необходимости в соответствии с установленной для каждой категории лиц периодичностью.
- Стажировка — форма обучения, в процессе которого закрепляются на практике профессиональные знания, умения и навыки, полученные в результате теоретической подготовки. Осуществляется также для изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности. Стажировка может быть как самостоятельным блоком дополнительного профессионального образования, так и одним из разделов учебного плана при повышении квалификации и переподготовке руководителя или специалиста. Организуется как в РФ, так и за рубежом на предприятиях, в компаниях, ведущих научно-исследовательских организациях, образовательных учреждениях, консультационных фирмах.
- Профессиональная переподготовка направлена на получение руководителями и специалистами дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники и технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности. По результатам профессиональной переподготовки руководители и специалисты получают диплом или сертификат государственного образца, удостоверяющий их право (квалификацию) вести профессиональную деятельность в определенной сфере. Соде<span