Развитие университетских клиник в казахстане: новый больничный менеджмент

РАЗВИТИЕ УНИВЕРСИТЕТСКИХ КЛИНИК В КАЗАХСТАНЕ: НОВЫЙ БОЛЬНИЧНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

Кумар А.Б.

Изекенова А.К.

Абикулова А.К.

Темирханова М.Е.

Казахский Национальный медицинский университет, 
им. С.Ж. Асфендиярова, 

г. Алматы, Казахстан

E-mail:  ainurabk@mail.ru  

В настоящее время в условиях рыночной экономики очевидна необходимость новых подходов в больничном управлении. В отличие от многих других отраслей экономики как в Казахстане, так и во многих странах, больничное управление в значительной степени отстает. Поэтому требуется привлечение мировых и крайне необходимых на сегодняшний день современных технологий управления путем привлечения международных технологий, трансферта технологий управления, что позволит обеспечить качественную и безопасную медицинскую помощь.

Реализация инновационной политики в системе здравоохранения должна определить и закрепить стратегические принципы совершенствования системы, направленные на сохранение и укрепление здоровья населения, формирование и эффективное функционирование системы предоставления доступных и качественных медицинских услуг, а также разработку и внедрение новых схем организации медицинской помощи и управления здравоохранением на основе дальнейшего устойчивого развития отрасли.

Как уже отмечалось, в условиях Единой национальной системы здравоохранения одним из основных факторов устойчивого развития клиник является эффективное управление, в особенности, управление ресурсами и производственными мощностями. Следует признать, что многие клиники в нашей стране не в полной мере готовы к ее внедрению. В этой связи одной из приоритетных задач менеджмента клиник является гибкое и рациональное управление производственной (коечной) мощностью. На основе этого осуществляется расширение, сокращение или перепрофилизация структурных подразделений в соответствии со стратегиями развития клиник [1, с. 27].

Большинство медицинских вузов СНГ, в том числе и Казахстана, не имеют собственных клиник. В развитых странах университетские клиники приняли новую философию больничной помощи и перешли на нее [7, с. 49].

В связи с необходимостью развития клинической и научной деятельности, а также развития стационарной помощи сделана попытка разработать и внедрить новую философию организации и управления больничной помощью, создать Университетскую клинику КазНМУ, с учетом принятой Ученым советом Казахского национального медицинского университета им.С.Д. Асфендиярова.

Проанализирована существующая разница между моделями европейских стран и советской системы стационарной помощи. В таблице 1 указана характеристика основных показателей больниц.

Таблица 1.

Сравнительная характеристика «советской» и «западной» моделей больниц

Для решения данных проблем были определены стратегические задачи и пути решения важных направлений.

Совершенствование управления больницей. Новый больничный менеджмент, с учетом анализа ведущих клиник развитых стран, предполагает разработку и внедрение таких компонентов управления, как коллективное руководство и ответственность, подготовка и непрерыв-ная переподготовка менеджеров здравоохранения, новая структура и функции управления, новые информационные технологии, ориенти-рованность на конечный результат и дифференцированная оплата труда.

Коллективное руководство предполагает принятие управленческих решений путем коллективного обсуждения и утверждения как на уровне отдельного подразделения, так и на уровне больницы в целом.

Ответственность — обязательство выполнить задачи и отчитаться в их успешном завершении. Исходя из определения, от каждого работника ожидается выполнение задач должности, которую он занимает. Подразделением первичного, самого главного уровня коллективного руководства и ответственности являются отделения. Заведующий кафедрой, он же заведующий отделением, несет ответственность наравне с сотрудниками отделения. Однако и врачи больницы (сотрудники кафедр и ординаторы) несут личную ответственность за лечение каждого пациента.

Подготовка менеджеров включает в себя и постоянное повышение квалификации сотрудников-администраторов, работающих в стационаре. Оптимальным решением должна стать программа подготовки в зависимости от исходного карьерного уровня.

Непрерывная система обучения лидерству будет организована по уровням развития карьеры с учетом опыта и занимаемой должности в администрировании, включая разные обучающие модули, с учетом их функциональных обязанностей и востребованности клиники, включая обучение принятой корпоративной культуре.

Данный раздел подразумевает разработку программы по развитию персонала с применением следующих методов: ориентация и социальная адаптация, оценка эффективности труда, система вознаграждений, тренинги и развитие, управление карьерным ростом и т. д.

Информационные технологии — один из современных путей эффективного менеджмента [9, с. 35]. Информационные технологии больницы будут включать внедрение АСУ — ряда технологий, позволяющих управлять оборудованием и контролировать его с помощью компьютерной техники, в частности, внедрение электронных историй болезни, адекватные интернет-ресурсы, наличие электронной, теле- и видеокоммуникационной связи между отделениями. Это обеспечит оперативность в принятии решений, скоординированность действий различных подразделений больницы, а также пациенто-ориентированность и интегрированность предоставляемой помощи пациентам [2, с. 51].

Внедрение бизнес-ориентированности заключается в изменении подходов к оценке эффективности деятельности больницы и каждого подразделения отдельно с применением экономических оценок, что позволит наиболее эффективно использовать имеющиеся ресурсы: человеческие, материально-технические, финансовые. Предполагается внедрение в систему оценки деятельности больницы таких экономических показателей, как затраты-эффективность, затраты-полезность и др.

· Ориентированность на конечный результат — один из аспектов улучшения качества оказания медицинской помощи, включает разработку и внедрение системы мониторинга и оценки их деятельности.

Дифференцированная оплата— система оплаты сотрудников согласно базовому окладу за работу на кафедре и отделении, а также дополнительно за результативность труда. Будет разработана система поощрения в зависимости от расширения объема работы и качества ее выполнения.

Одним из ключевых направлений деятельности менеджмента является эффективное управление кадровым ресурсом [4, с. 103]. Помимо разработки и реализации мероприятий по непрерывному профессиональному развитию персонала, в клиниках необходимо применять и другие технологии, в том числе постоянный мониторинг и анализ структуры занятости, увеличение доли более квалифицированного персонала, вовлечение персонала в управление и принятие решений, совершенствование оплаты труда, а также социальная поддержка и удержание персонала.

· Квалификация персонала и образование. Больница будет испытывать потребность в умелом и квалифицированном персонале для выполнения определенной миссии и для удовлетворения нужд пациентов. Руководители больницы должны вести работу по определению количества и видов необходимого персонала на основании рекомендаций от руководителей подразделений и служб больницы.

Должен быть разработан скоординированный, экономически эффективный и унифицированный процесс найма, оценки и назначения сотрудников больницы. Необходимо предусмотреть документирование навыков, знаний, образования и опыта по предыдущей работе соискателя. Необходимо обращать внимание на имеющиеся у соискателя-врача и медицинской сестры сертификатов специалиста и имеющиеся категории, так как они будут вовлечены в процесс клинической помощи и работать непосредственно с пациентами.

Больница должна будет иметь разработанную политику, обеспечивающую персоналу возможности обучаться и развиваться как профессионально, так и в личностном плане.

В этом направлении больница будет реализовывать следующие мероприятия:

1. Разрабатывать  требования к желаемому образованию, навыкам, знаниям и другие требования  ко всем сотрудникам коллектива  в соответствии с нуждами пациентов.

2. Разрабатывать  и внедрять процессы по отбору, оценке, найму персонала.

3. Весь клинический  и неклинический персонал проходит  ознакомление с подразделением, куда он принимается, а также  с должностной инструкцией на этапе принятия на работу.

4. Каждый сотрудник  получает непрерывное обучение  без отрыва от работы и другие способы образования и обучения для поддержания и развития своих навыков и знаний.

5. В больнице  будет разработан и применен  процесс непрерывной оценки практической  деятельности по качеству и безопасности клинической помощи, оказываемой каждым соответствующим медицинским работником.

6. Больница разработает  стандартизованную процедуру по участию среднего медицинского персонала в деятельности больницы по повышению качества, включая оценку персональной деятельности, когда это необходимо.

· Единство науки, образования и практики. Существует тесная взаимосвязь между обучением, исследованиями и лечением. Система оказания медицинской помощи не может адекватно осуществлять свою деятельность без непрерывного поступления в эту систему квалифицированных кадров и новых научных знаний. Именно университетская клиника должна стать ключевым элементом в формировании новой больницы.

Всему персоналу должны быть созданы условия для занятия наукой, образованием и практикой. Будут поощряться все нововведения, основанные на доказательной медицине, способствующие повышению качества и эффективности медицинской помощи, активное привлечение студентов и молодых специалистов в научные исследования, внедрения их результатов в учебный процесс и практику.

Большое внимание будет уделяться подготовке будущих специалистов (субординаторы, интерны, резиденты, докторанты). Они активно участвуют в научных исследованиях, клинических обсуждениях, на любом участке процесса ведения пациента: прием, определение маршрута, диагностика, лечение, уход, пропаганда ЗОЖ, реабилитация и наблюдение после выписки. Должен обязательно соблюдаться принцип — взаимное обучение новым знаниям, новым умениям и новым навыкам.

Подготовка профессиональных специалистов новой генерации возможна только на основе интеграции научно-педагогического потенциала Университета и современной материально-технической базы больницы, формирования новой корпоративной культуры, внедрения инновационных образовательных программ, содержащих новые, качественно усовершенствованные технологии, методы и формы обучения.