Развитие управления персоналом: тенденции и концепции

     

 

 Развитие управления персоналом: тенденции и концепции

 

            Введение.  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . .  .  .  .  .  .  3

       2.1. Человеческий  и социальный капитал. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  5

       2.2. Основные  этапы развития управления персоналом. .  .  .  .  .  .8

       2.3. Управление  человеческими ресурсами: сущность, отличия

            и особенности. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 21

            Заключение. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  24

            Список литературы. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 25 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Среди большой части руководителей  предприятий и владельцев фирм в  России бытует распространенное заблуждение, что работа с человеческими ресурсами  или персоналом не является важнейшей  задачей наряду со многими другими  стратегическими, тактическими оперативными или финансовыми проблемами, с  которыми приходится сталкиваться любой  компании в своей деятельности. Очень  часто работу с персоналом, особенно в государственных организациях сводят до уровня правильного ведения  кадровой документации и личных дел  сотрудников, не занимаясь серьезным  отбором при приеме на работу, а  удовлетворяясь лишь формальным соответствием  кандидата предъявленным требованиям по специальности, профессии и квалификации. Часто в организациях не рассматривают различные вопросы мотивации и стимулирования труда работников, конфликтные ситуации, не занимаются обеспечением положительного социально-психологического климата в коллективе. В организациях негосударственного сектора часто наблюдается обратная картина. Работники могут быть хорошо стимулированы, получать удовлетворение от процесса труда и социального общения с коллегами, но при этом неправильно оформлены на работу или не оформлены вовсе, что может привести к потере трудового стажа, неправильному начислению льгот и пенсий по старости, неправильной оплате временной нетрудоспособности и другим серьезным нарушениям, возникающим из-за несоответствия ведения кадрового делопроизводства нормам трудового законодательства.

В процессе деятельности организации  эти проблемы, как правило, обостряются, выливаясь в затяжные конфликты  между руководством организации  и работниками, и приводят к судебным тяжбам или, в лучшем случае, к снижению эффективности и производительности труда работников, что в свою очередь  ведет к снижению качества производимой продукции и, соответственно, падению  прибыли.

Другая проблема эффективного управления персоналом на предприятии  заключается в том, что персоналом должен  управлять в первую очередь  сам руководитель, а не менеджер по персоналу и даже не начальник  службы персонала. Эти специалисты  лишь выполняют процедурную работу по управлению, осуществляют своего рода технологический процесс, хотя при  этом они могут мыслить и действовать  определенным образом, проявлять инициативу, предлагать инновационные методы решения  кадровых проблем. Но все ключевые решения  в этой сфере принимает руководитель, и он же несет в соответствии с  трудовым законодательством полную ответственность за свои действия в  отношении персонала компании.

Поэтому иметь представление  о системе управления человеческими  ресурсами (в общем) и персоналом (в честности) и знать ее основы необходимо руководителям различного ранга, начиная с менеджеров высшего  звена.

Таким образом, цель рассмотрения этого вопроса в данной контрольной  работе – это определить, что  же конкретно следует знать об управлении человеческими ресурсами для того, чтобы успешно руководить организацией.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Человеческий и социальный капитал

Интеллектуальный капитал  состоит из запаса и движения полезных для организации знаний. Тремя составляющими интеллектуального капитала являются:

• Человеческий капитал,

• Социальный капитал,

• Организационный капитал.

Термин «человеческого капитал» был предложен в 1961 году Т. Шульцем, но классикой современной экономической  мысли стал одноименный трактат  Г. Беккера. В своем анализе он исходил из представлений о человеческом поведении как рациональном и  целесообразном, применяя такие понятия, как «редкость», «цена», «альтернативные  издержки» и т.п., к самым разнообразным  аспектам человеческой жизни, включая  и те, которые традиционно находились в ведении других социальных дисциплин. Сформулированная в нем модель стала  основной для всех последующих исследований в этой области.

Человеческий капитал  — это имеющийся у каждого  запас знаний, способностей, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут  быть образование, накопление профессионального  опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации.

Человеческий капитал  неоднороден. Он подразделяется на общий (перемещаемый) и специальный (неперемещаемый).

Общий капитал включает теоретические  и другие достаточно универсальные  знания, имеющие широкую область  применения и приобретаемые прежде всего в школах, вузах и других образовательных учреждениях, а также общие профессиональные (специализированные) знания. Это могут быть, например, знания, полученные при изучении обычных учебных предметов: математики, физики, информатики, иностранных языков и т.п. Важной формой наращивания общего человеческого капитала является самообучение.

Специальный капитал соотносим  лишь с конкретной организацией. Он включает знания особенностей рабочего места, руководства, товарищей по работе, их возможностей, достоинств и недостатков, клиентов, специфики предприятия, региона  и т.п., а также практические навыки по использованию этого рода знаний. Специальный капитал накапливается  в процессе трудовой деятельности, приобретения практического опыта. Эффективное использование человеческого  капитала практически невозможно без  наличия капитала социального.

В центре теории человеческого  капитала находится добавленная  стоимость, которую работники могут  создавать для организации. Она  рассматривает работников как активы и подчеркивает, что вложение в  них средств будет приносить  организации достойный доход.

Понятие «социальный капитал» отражает характер отношений между  работниками, способы и культуру их общения, развитость межличностных  коммуникаций. Содержанием социального  капитала являются межличностные связи, отношения доверия, солидарность, готовность к кооперации и поддержке, умение работать в группе, команде. В основе социального капитала лежат нравственные отношения, которые иногда называют нравственным капиталом. Однако социальный капитал не сводится к нему, а  предполагает, помимо него, развитость коммуникаций и культуры общения, навыков  эффективного взаимодействия.

Социальный капитал позволяет  быстро и эффективно координировать деятельность людей, мобилизовать их на достижение организационных целей, обеспечивает оперативность передачи информации. Его развитость резко  снижает частоту проявлений отклоняющегося поведения, случаев нарушения трудовой дисциплины/недобросовестного отношения  к труду, делает излишним текущий  внешний контроль за персоналом.

Важным отличием социального  капитала от капитала финансового и  физического является его нарастание по мере его потребления. Социальный капитал накапливается в разных формах непосредственного взаимодействия людей, и прежде всего в устойчивых самоуправляющихся социально-психологических общностях или группах.

Традиционными формами его  образования являются семья, другие кровнородственные объединения. Однако накопление этого вида капитала возможно и в большей или меньшей  степени необходимо также и в  других формах взаимодействия работников, особенно в современной производственной деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Основные этапы развития управления персоналом

Существует четыре основных школы, описывающих, как функционируют  организации и люди, работающие в  них, и как управлять этими  людьми: классическая школа (Ф.Тейлор), школа человеческих отношений (Э.Мэйо), “системный подход” (Н.Винер) и теория случайности (Дж.Вудворд). Управление персоналом представляет собой как с научной точки зрения, так и в практическом отношении, область, которая характеризуется наличием самых разнообразных подходов и концепций.

Некоторые ученые называют такие школы, как: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (количественная школа). Целесообразно кратко проанализировать эти подходы с целью выявления того, что они привнесли в практику управления персоналом. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами прошло несколько стадий развития вслед за экономическими и социальными изменениями. 

Основателем школы научного управления считают американского  инженера (1856–1915гг.). Он стоял у истоков  создания современного менеджмента. Но в отличие от многих специалистов, разрабатывающих управленческие теории, Тейлор был не ученым-исследователем, а практиком: сначала рабочим, затем  менеджером, а впоследствии главным  инженером в сталелитейной компании.

Создатели данной школы основывались в своих подходах на двух принципах.

Первый - принцип вертикального разделения труда - за менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником - функция исполнения поставленной задачи.

Второй  принцип - принцип измерения труда. Суть его заключается в том, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, администрация может усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Методы научной организации труда позволили существенно сократить затраты живого труда, что способствовало значительному повышению производительности труда работников.

Учитывая важность применения на практике методов научной организации  труда (НОТ), Ф.Тейлор сформулировал на основе этих методов новые обязанности администрации.

Среди обязанностей администрации  он выделил следующие:

• выработка научного фундамента для каждого отдельного действия во всех разновидностях труда с установлением строгих правил для каждого движения, усовершенствование и стандартизация всех орудий и условий труда;
• тщательный отбор рабочих, их последующая тренировка, обучение и развитие с целью получения высококвалифицированных работников;
• сотрудничество с рабочими в целях достижения соответствия всех отдельных отраслей производства ранее выработанным администрацией научным принципам, а также обязательное поощрение рабочих за ускоренную работу и за точное выполнение ими производственных заданий;
• равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими (администрация берет на себя те отрасли труда, для которых она является лучше приспособленной).

Основным недостатком  системы Ф.Тейлора представляется то, что она в своем первоначальном виде была рассчитана на дисциплинированных рабочих. Тем не менее, на современном этапе развития науки и практики управления персоналом принципы научного управления по-прежнему являются прогрессивными и актуальными. Кроме того, Тейлор пришел к важному выводу, что главная причина низкой производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Для поддержания у рабочего постоянного ожидания награды Тейлор предложил использовать “прогрессивную” систему оплаты труда.

Для работ наиболее известного ученика Ф.Тейлора Г.Ганнта (1861–1919гг.) характерно утверждение о том, что рабочему человеку должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. В 1901году Г.Ганнт разработал первую систему оплаты качественного досрочного выполнения производственных заданий. С ее внедрением на ряде предприятий производительность труда возросла более чем в два раза. Г.Ганнт считал, что “проблема человеческого фактора является одной из важнейших проблем менеджмента”. Ганнт является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий; он разработал целую систему плановых графиков.

Весомый вклад в научную  теорию управления внесли , которые в 20-е годы нашего века были активными сторонниками направления, описанного выше. Они искали оптимальные способы выполнения любой работы с использованием элементарных движений. Фрэнк Гилбертпервым применил фотоаппарат и кинокамеру для исследования движения работников. Лилиан Гилбертпервой начала заниматься вопросами управления персоналом, его научным подбором, расстановкой и подготовкой.

Одним из последователей Тейлора  является и известный американский ученый Гаррингтон Эмерсон (1853–1931гг.). Он разработал штабной принцип управления, при этом уделил большое внимание персоналу, отмечая необходимость управления им. Эмерсон один из первых заявил о необходимости должности “менеджер по персоналу”.

Г.Эмерсон еще в 1912 г. в работе “Двенадцать принципов производительности” писал: “для производства крайне важно иметь хотя бы немного специалистов, обладающих интуицией, наблюдательностью, понятливостью, с одной стороны, и всем богатством физиологических, психологических и антропологических знаний, с другой. Только такой специалист может дать администрации и кандидату на работу действительно компетентный совет, только он может верно сказать, годится ли кандидат на данную работу”.

(1863–1947гг.) был одним из  создателей “философии практики”  XX века. Он разработал теорию, основные  положения которой: