Развитие управления персоналом: тенденции и концепции

Такого рода парадигму  можно было бы отнести к "организационному идеализму" - феномену, существующему  лишь в теории, а не на практике (разве  что воплощаемому в некоторых  творческих организациях). Однако серьезно относиться к ней заставляют не только работы теоретиков организации гуманистического толка, но и всем известные успехи, с одной стороны, японского (и вообще восточного) менеджмента, концептуально воспринимающего эту парадигму, с другой - жизнеспособность малого (в частности, семейного, весьма гуманизированного) бизнеса, значение которого в странах с рыночной экономикой все более возрастает по всему миру.

Концепции, характерные для  системы III, могут иметь серьезное  значение для российской управленческой мысли и отчасти для управленческой практики не только своей прагматической ценностью, но и обозначением некоторого ориентира в проводимых реформах и будущем развитии. Они хорошо согласовываются с философскими взглядами россиян на жизнь, хотя и противоречат все еще распространенным административно-командным стереотипам представлений об эффективном руководстве предприятиями и организациями. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Управление человеческими  ресурсами:                                     сущность, отличия и особенности

Управление человеческими  ресурсами представляет собой сложную  систему, включающую в себя взаимосвязанные  и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов.

Цели подсистемы управления формированием человеческих ресурсов:

1) своевременное и качественное  обеспечение предприятия соответствующими  кадрами; 

2) создание условий для  максимальной реализации способностей  работников и достижения целей организации.

Задачи подсистемы управления формированием человеческих ресурсов:

1) прогнозирование и планирование  потребности в работниках;

2) анализ спроса и предложения  на рынке труда; 

3) привлечение, подбор  и отбор кадров;

4) адаптация вновь прибывших  работников;

5) подъем эффективности  выполняемых работ; 

6) повышение качества  деятельности работников;

7) повышение качества  деятельности организации в целом; 

8) рост уровня жизни  работников;

9) совершенствование систем  мотивации; 

10) развитие инициативности и новаторства.

Сущность подсистемы управления формированием трудовых ресурсов заключается  в предоставлении работникам возможности  получения и повышения образования, ротации кадров и делегировании  полномочий, планировании и развитии карьеры и многом другом. Данная подсистема расширяет функции отдела кадров, что требует от его работников обширного спектра знаний в сферах производства, экономики, психологии, юриспруденции и др. Подсистема управления развитием человеческих ресурсов приобретает все большее значение.

Необходимо постоянное совершенствование знаний и навыков сотрудников.

Условия успешного управления человеческими ресурсами:

1) четкость и достижимость  поставленных целей; 

2) глубина, объективность  и комплексность анализа воздействия  на систему управления человеческими  ресурсами и организацию в  целом; 

3) ясность и взаимосвязанность  планов работы организации, а  также обеспеченность их всеми  видами ресурсов;

4) соответствие уровня  квалификации персонала выполняемой  работе;

5) совместное участие  предельно большого количества  сотрудников в разработке и  реализации стратегических планов;

6) высокое качество контроля  реализации стратегического плана  и требований оценки его социально-экономической  эффективности; 

7) внедрение и использование  современных средств труда и технологий;

8) делегирование полномочий, создание гибких условий труда.

Необходимо обогащать  труд, особенно создавать социально-психологический  климат, недостаток которого способствует формированию высокой степени конфликтности  между сотрудниками.

УЧР исходит из того, что  в мире возрастающей глобальной конкуренции  наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не земля, капитал и природные ресурсы, как считали приверженцы классической экономической теории, а высококвалифицированные  и мотивированные человеческие ресурсы, а также научная база .

Для УЧР характерно рассмотрение персонала как одного из важнейших  ресурсов организации, необходимого для  достижения всех ее целей, в том числе  стратегических. Сотрудники — важнейшее  достояние организации, которое  надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе. От характера персонала непосредственно  зависят экономические и другие возможности организации. Поэтому к персоналу необходим интегрированный подход с точки зрения всей организации как системы. Интегрирование управления персоналом в общую стратегию организации— важнейшее отличие УЧР от управления кадрами. При этом любые управленческие решения должны учитывать человеческий аспект, т.е. возможности людей и влияние на персонал .

УЧР наиболее полно и широко используется в коммерческом секторе. Компании, практикующие УЧР, как правило, отличаются более высокой эффективностью, близостью к рынку, большей степенью удовлетворения потребностей потребителей. В таких организациях лучше система  мотивации и карьерные перспективы, меньше несчастных случаев, прогулов, ниже текучесть персонала, выше удовлетворенность  трудом.

В связи с расширением  и усложнением системы управления человеческими ресурсами в России возникает необходимость совершенствования  системы подготовки руководителей, создания условий проявления профессионализма. Правительство проводит с этой целью  активную политику.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Чтобы успешно руководить организацией следует учитывать  многие аспекты в области управления человеческими ресурсами. Во-первых, необходимо освоить теоретические основы, методы и формы управления, сущность кадровой политики в организации, стратегию ее формирования. Во-вторых, в любой деятельности, в том числе и в управлении персоналом, необходимо руководствоваться действующим законодательством, то есть законами, указами, нормативными актами, стандартами и т.п. Также руководителю любой организации необходимо осуществлять контроль за работой по приему персонала, так как именно он принимает окончательное решение о приеме на работу, подписывая соответствующий приказ. Важным аспектом является оценка деловых качеств работников и результатов их труда, включающая в себя процедуру аттестации кадров или иного метода оценки (карьерное интервью), позволяющего делать соответствующие выводы о профессиональной пригодности работников организации и способствовать их дальнейшему профессиональному и служебному росту. Очень важным фактором эффективной работы организации является нормальный социально-психологический климат в коллективе, когда работники хорошо мотивированы, их труд вознаграждается достойным образом, в коллективе отсутствуют конфликты между работниками и группами работников (подразделениями), работники получают удовлетворение от процесса труда и межличностного общения.

Таким образом, управление человеческими  ресурсами  или персоналом организации  – это один из главнейших элементов  деятельности любого руководителя, который  должен постоянно отслеживать прохождение  этого процесса в компании, производить  выбор основных направлений в  области кадровой политики и координировать работу сотрудников службы персонала  с менеджерами структурных подразделений.

 

 

Список литературы

1. История развития управления персоналом  http://www.bupr.ru/litra/uprav/?leaf=uprav_02.htm
2. Управление человеческими ресурсами http://gendocs.ru/
3. Шапиро С.А. Организационное поведение. М.: ГроссМедиа, 2005
4. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. М.: ГроссМедиа, 2007
5. Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами  (Справочник руководителя)  www.elib.gasis.ru/upload/iblock/ed8/shapiro.doc