Примечание. Кадровую
политику проводят на всех уровнях управления:
высшее руководство, линейные руководители,
служба управления персоналом.
- Разработка кадровой политики
У некоторых давно
существующих компаний, особенно если
они тесно сотрудничают с иностранными
партнерами, представление о кадровой
политике, кадровых процессах и мероприятиях
по их осуществлению документально закреплено.
У некоторых представление о том, как работать
с персоналом, существует на уровне понимания,
но не закреплено в документах компании.
В любом случае формирование политики
управления персоналом начинается с выявления
потенциальных возможностей в сфере управления
и с определения тех направлений работы
с персоналом, которые должны быть усилены
для успешной реализации стратегии фирмы.
На формирование кадровой
политики влияют внешние и внутренние
факторы. Факторы внешней среды организация
не может изменить, но должна учитывать
для правильного определения потребности
в персонале и оптимальных источников
покрытия этой потребности. К ним относятся:
- ситуация на
рынке труда (демографические факторы,
политика в области образования,
взаимодействие с профсоюзами);
- тенденции экономического
развития;
- научно-технический
прогресс (оказывает влияние на
характер и содержание труда, потребность
в тех или иных специалистах, возможность
переподготовки персонала);
- нормативно-правовая
среда (трудовое законодательство,
законодательство в занятости и области
охраны труда, социальные гарантии и т.д.).
Факторы внутренней
среды поддаются управляющему воздействию
со стороны организации. К ним можно отнести:
- цели организации,
их временную перспективу и
степень проработанности (например,
компании, нацеленной на быстрое получение
прибыли и затем закрытие, требуются совсем
иные профессионалы, чем фирме, ориентированной
на постепенное развитие);
- стиль управления
(жестко централизованный подход
или принцип децентрализации - в
зависимости от этого требуются разные
специалисты);
- кадровый потенциал
организации (связан с оценкой
возможностей работников организации,
с правильным распределением обязанностей
между ними, что является основой эффективной
и стабильной работы);
- условия труда
(степень вредности работы для
здоровья, расположение рабочих мест,
степень свободы при решении задач, взаимодействие
с другими людьми в процессе работы и пр.
Если есть хотя бы несколько непривлекательных
по условиям рабочих мест, кадровой службе
придется разрабатывать программы по
привлечению и удержанию сотрудников
на них);
- стиль руководства
(он во многом повлияет на
характер кадровой политики)1.
Формирование кадровой
политики можно разбить на несколько этапов.
На первом этапе осуществляется
формирование целей и задач кадровой политики.
Необходимы согласование принципов и
целей работы с персоналом с принципами
и целями компании, разработка программ
и путей достижения целей кадровой работы.
Отметим, что цели и задачи кадровой политики
определяются в соответствии с положениями
нормативно-правовых документов и увязываются
с целями и задачами по обеспечению эффективного
функционирования организации в целом.
На втором этапе проводится
мониторинг персонала. Для этого разрабатываются
процедуры диагностики и прогнозирования
кадровой ситуации. В частности, на данном
этапе необходимо определить:
- качественные требования
к работникам исходя из требований
по должности;
- количество работников
по должностям, квалификационным
характеристикам и пр.;
- основные направления
кадровой политики по подбору
и расстановке работников, формированию
резерва, оценке развития персонала,
оплате труда, использованию кадрового
потенциала и т.д.
К сведению. Основная
цель кадровой политики - полное использование
квалификационного потенциала работников.
Она достигается путем предоставления
каждому сотруднику работы в соответствии
с его способностями и квалификацией.
На завершающем этапе
разрабатываются план кадровых мероприятий,
способы и инструменты кадрового планирования,
выбираются формы и методы управления
персоналом, а также назначаются ответственные
исполнители.
К сведению. Инструментами
реализации кадровой политики являются:
кадровое планирование; текущая кадровая
работа; руководство персоналом; мероприятия
по профессиональному развитию, повышению
квалификации сотрудников, решению социальных
проблем; вознаграждение и мотивация.
В результате применения этих инструментов
изменяется поведение сотрудников, повышается
эффективность их работы, оптимизируется
структура коллектива.
Направления кадровой
политики.
Направления кадровой
политики совпадают с направлениями кадровой
работы в конкретной организации. Другими
словами, они соответствуют функциям системы
управления персоналом, действующей в
организации. Так, кадровая политика может
осуществляться по следующим направлениям:
- прогнозирование
потребности в создании новых
рабочих мест с учетом внедрения
новых технологий;
- разработка программы
развития персонала с целью
решения как текущих, так и будущих
задач организации на основе совершенствования
системы обучения и должностного перемещения
работников;
- разработка мотивационных
механизмов, обеспечивающих повышение
заинтересованности и удовлетворенности
работников трудом;
- создание современных
систем найма и отбора персонала,
маркетинговая деятельность в
отношении персонала, формирование
концепции оплаты труда и морального
стимулирования работников;
- обеспечение равных
возможностей эффективного труда,
его безопасности и нормальных условий;
- определение основных
требований к персоналу в пределах
прогноза развития предприятия,
формирование новых кадровых
структур и разработка процедур
и механизмов управления персоналом;
- улучшение морально-психологического
климата в коллективе, привлечение
рядовых работников к управлению.
Напомним, что значение
имеет каждый работник, так как в итоге
от труда отдельного лица зависят конечные
результаты всей компании. В связи с этим
моральное и материальное стимулирование,
социальные гарантии должны быть основным
аспектом кадровой политики, проводимой
в организациях. Выплата надбавок и система
участия работников в распределении прибыли
обеспечат высокий уровень их заинтересованности
в конечных результатах деятельности
организации.
Оценка выбора кадровой
политики.
Разработанная и внедренная
кадровая политика через определенное
время подлежит оценке. Определяется,
эффективна она или нет, не требуется ли
что-то скорректировать. На практике оценка
кадровой политики проводится по следующим
показателям:
- результативность
труда;
- соблюдение законодательства;
- степень удовлетворенности
трудом;
- наличие/отсутствие
прогулов и жалоб;
- текучесть кадров;
- наличие/отсутствие
трудовых конфликтов;
- частота производственного
травматизма1.
Правильно сформированная
политика в отношении персонала обеспечивает
не только своевременное и качественное
укомплектование кадрами, но и рациональное
использование рабочей силы по квалификации
и в соответствии со специальной подготовкой,
а также поддержку на высоком уровне качества
жизни сотрудников, что делает работу
в конкретной организации желанной.
ГЛАВА 2.
АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРЕДПРИЯТИИ
ООО «ГЛОБАЛСЕРВИС»
2.1. Характеристика
ООО «ГлобалСервис»
Компания «ГлобалСервис»
представляет собой общество с ограниченной
ответственностью (ООО). Датой создания
ООО «ГлобалСервис» можно считать 1 ноября
2003 года, когда магазином, торгующим импортной
техникой был создан сервисный центр по
ремонту техники. Данная компания функционирует
на рынке предоставления широкого спектра
услуг населению. Главным ее направлением
является предоставление профессиональных
услуг клиентам, таких как установка и
ремонт крупногабаритной техники, различный
ремонт фото, аудио, видео техники.
На сегодняшний момент «ГлобалСервис»
- одна из самых крупных сервисных компаний
Москвы. Компания имеет авторизацию на
проведение обслуживания и ремонта продукции
более 60 торговых марок известных зарубежных
и отечественных фирм-производителей.
Рабочие места инженеров компании оснащены
самым современным оборудованием, а обширные
связи, налаженные с ведущими производителями
электроники, позволяют получать только
оригинальные материалы для профессионального
ремонта и обслуживания техники.
Компания непрерывно развивается
и расширяет свою деятельность по сервисному
обслуживанию бытовой техники. Одним из
шагов в таком направлении является сотрудничество
с Московским Энергетическим Институтом
(МЭИ ТУ) с целью подготовки кадров для
ремонта и сервисного обслуживания бытовой
техники.
Миссия данной компании : Создание узнаваемой и популярной сервисной
компании.
Любой человек может получить
необходимую ему услугу в компании. Определение
миссии любой организации имеет очень
важное значение, потому что: осуществляя
свою миссию, организация добивается достижение
целей. Любая организация создается целенаправленно,
и деятельность организации направлена
на достижение цели. Цель организации
играет жизненно важную роль для ее выживания,
и длительного существования. Главной
внутренней целью нашей организации является: Развитие до международного уровня с максимизацией прибыли . Внешней целью организации является
оказание различного рода услуг в сфере
ремонта и обслуживания бытовой техники.
По срочности цели компании
можно подразделить на:
Краткосрочную, среднесрочную
и долгосрочную цели.
1. Краткосрочной целью
является достижение высокого
уровня качества, путем приобретения
профессионального оборудования
и высококачественных материалов.
Привлечения опытных мастеров
и проведения для них мастер
классов. Так же с созданием
комфортных условий для клиентов
компании и его сотрудников. Но
помимо краткосрочных целей у
нас есть еще среднесрочные
и долгосрочные цели.
2. Среднесрочной целью: Удержать
цену на предоставлении услуг
в среднем сегменте цен путем
снижения издержек, привлечения
большего количества клиентов компании
и путем проведения в ближайших районах
рекламных акций и промоушен компаний.
3. Долгосрочной целью компании
является создание сети таких
же организаций.
Внутренняя среда организации.
Анализ организационной структуры.
Структура организации – внутренняя переменная
- представляет собой взаимоотношение
уровней и функциональных областей, т.е.
конструкции организации спроектированная
в такой форме, которая обеспечивает достижение
целей организации. Структуру организации
изображают в виде организационной схемы.
В исследуемой организации как и в любой
другой существует разделение труда и
вся организация разделена на горизонтальные
функциональные области и вертикальные
уровни управления.
Организационная структура
развивается и изменяется под воздействием
особенностей, стратегии предприятия,
его внутренней сложности и изменений
во внешней среде. Широкий диапазон структур
простирается от стабильных монолитных
образований до динамичных многогранных
построений современных организаций.
Структура данной организации представляет
собой бюрократическую структуру, ориентированную
на потребителя с элементами матричной
структуры, так как организация гибко
изменяется и быстро приспосабливается
к обновляющимся целям, задачам и функциям
во внешней экономической среде. Как известно
ни одна структура организации не встречается
в жизни в чистом виде, поэтому чтобы оптимизировать
работу такой компании было создано большое
количество отделов, каждый из которых
занимается определенной работой; имеет
свою клиентскую базу, собственный бухгалтерский
отдел, собственный отдел по маркетингу
и т.д., но все отделы компании в свою очередь
подотчетны директору. Организационная
структура показана на рисунке1.
Рис. 1. Организационная
структура ООО «ГлобалСервис»
Описывая линейно – функциональную структуру
ООО «ГлобалСервис», отметим, что во главе
всех отделов находится директор. Директору
подчиняются руководители каждого отдела,
соответственно отчитываются директору
о проделанной работе и совещается с ним
по наиболее важным вопросам функционирования
организации. Директор по персоналу взаимодействует
практически со всеми отделами организации.
Коммерческий директор отвечает за закупку
и реализацию товаров и услуг данной организации.
Это все направления ремонта и установки
техники, отдел информационных технологий
и многие другие отделы. Каждый день отдел
сбыта принимают звонки от клиентов, которые
в свою очередь хотят отремонтировать
или установить технику. После обработки
информации заказ из отдела сбыта поступает
в соответствующий отдел логистики, где
передается мастеру.
Как видно из схемы – у каждого
директора имеется свой рабочий персонал,
который набирается отделом кадров и контролируется
администрацией.
Каждый отдел функционирует
сам по себе и подсистемы нужны лишь для
контроля за ними и обобщения результатов.
Все это разделение называется делегирование
полномочий. По моему мнению, делегирование
необходимо любой фирме, целью которой
является облегчение работы сотрудников,
максимизация прибыли и более эффективная
работа.
2.2. Анализ
элементов кадровой политики ООО «ГлобалСервис»
Особенности современного состояния
оказываемых услуг населению, наличие
элементов кризисных явлений, становление
рыночных отношений в экономике предъявляют
особые требования к кадровой политики
такого рода организаций. В этих условиях
необходимо существенно повышать целенаправленность
управления кадрами, укреплять производственную,
технологическую и трудовую дисциплину,
обеспечивать внедрение современных методов
стимулирования трудовой мотивации, контроля
за результативностью и качеством труда,
достигнуть более тесного взаимодействия
этого вида управления с управлением предприятия
в целом.