Разработка и проведение кадровой политики на предприятии

- Как развить  способность взаимодействовать  с внешними, по отношению к организации, агентами?

Еще одним немаловажным аспектом повышения системы обучения персонала ООО «ГлобалСервис» являются деловые игры. Это обучение манере вести себя в различных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны будут выбирать альтернативные точки зрения. Этот метод наиболее близок к реальной профессиональной деятельности сотрудников организации. Использование этого метода позволит им исполнять различные функции и за счет этого расширить собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников.

Однако нельзя однозначно сказать, что ООО «ГлобалСервис» может выбрать одну форму и обучать только каким-либо определенным методом своих сотрудников. Выбор формы обучения должен исходить из ее целей, которые организация хочет достигнуть. Поэтому компания должна как можно конкретнее формулировать и ставить цель обучения, а потом уже подбирать под нее наиболее эффективный метод обучения.

При выборе методов обучения организация, прежде всего, должна руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу сотрудников. При этом должны учитываться принципы обучения взрослых людей. Таких принципов четыре:

1. Актуальность. То, о чем говориться во время  обучения, должно иметь отношение  к профессиональной жизни обучающегося.

2. Участие. Обучающиеся  должны активно участвовать в  учебном процессе и непосредственно использовать новые знания и навыки уже в ходе обучения.

3. Повторение. Оно  помогает новому закрепится в  памяти и превращает приобретенные  навыки в привычку.

4. Обратная связь. Обучающимся нужно постоянно  предоставлять информацию о том, насколько они продвинулись вперед. Наличие такой информации позволяет им скорректировать свое поведение для достижения более высоких результатов.

Не маловажным является и принятие этой формы сотрудником. В противном случае, если сотрудник не будет воспринимать этот метод обучения, организация будет терять время и деньги, а сотрудник – мотивацию к дальнейшему обучению и работе в данной компании.

Анализ кадровой политики компании показал, что в компании имеются проблемы с управлением персонала на предприятии; проблема адаптации новых сотрудников; отбор персонала происходит только по данным в трудовой книжке кандидата (статья увольнения, места работы и частота их смены); на данном предприятии не хватает работников: инспектора отдела кадров, инженера по охране труда, линейных руководителей.

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Изученные в процессе подготовки данной работы материалы позволяют сделать следующие выводы.

Анализ кадровой политики ООО «ГлобалСервис» позволил выявить недостатки и сформулировать кадровую политику, которая будет отвечать как внешним так и внутренним особенностям деятельности компании. Разработанная кадровая политика соответствует следующим принципам, актуальным для данной организации: договорные отношения между работниками и компанией как работодателем; мотивация персонала на обеспечение конкретных результатов; развитие кадрового потенциала фирмы; распределение задач и ответственности. Исходя из данных принципов были разработаны следующие мероприятия: внешнее обучение персонала; оплата труда в зависимости от трудового вклада сотрудника; привлечение в организацию работников надлежащего уровня образования; многоуровневая аттестация организации.

Внедрение новой кадровой политики позволит:

1. Снизить текучесть персонала  и связанных с нею денежных  затрат.

2. Повысить эффективность  выполнения рабочими своих обязанностей.

3. Повысить производительность труда.

4. Повысить удовлетворенность  трудом.

Подводя итоги, можно сказать, что кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. В рамках кадровой политики определяются общие приоритеты кадровой работы, вырабатывается общий подход к персоналу и его роли (и формам участия) в организационном функционировании. За весь комплекс работ по кадровому обеспечению организации и реализуемых ею направлений деятельности личную ответственность (кадровую ответственность) несет руководитель.

Кадровая политика в границах организации осуществляется ведущим менеджером либо под его непосредственным контролем, а кадровая работа реализуется функциональным структурным подразделением - отделом кадров.

Принято различать следующие типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная, активная, рациональная, авантюристическая активная, открытая и закрытая кадровая политика. Основанием для классификации – является уровень осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связанное с этим уровнем непосредственное влияние управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации.

Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации. Стратегия управления персоналом находится в зависимости от стратегии кадровой политики.

В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики.

Стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Стратегия управления персоналом является центральной самостоятельной функцией. Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики.

Персонал организации условно подразделяется на следующие категории:

руководители - лица, осуществляющие функции общего управления;

специалисты - лица, осуществляющие основные виды деятельности, экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции;

технические исполнители - лица, осуществляющие подготовительную и вспомогательную деятельность, оформление документов, учет, хозяйственное обслуживание.

Процесс набора кадров исходит из потребности в них. Такая потребность бывает текущей и перспективной. Данные о текущей потребности основываются на информации кадровых служб.

Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности, соответствие требованиям будущей должности. В целом критериев не должно быть много, иначе отбор окажется затруднительным.

Кадровая политика полностью совмещается с концепцией развития организации. Она ориентируется на единение таких мер, как: обеспечение всех организационных подразделений необходимой квалифицированной рабочей силой и создание системы мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ И ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. М., 1998.

2. Виханский О. С., Наумов  А. И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. М., 2000.

3. Инновационный менеджмент / Под ред. Е.А. Олейникова. Учебное пособие. М., 2004.

4. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. М., 2000.

5. Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. М., 2001.

6. Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. М., 2004.

7. Ромашов О. В., Ромашова Л. О. Социология и психология управления. М., 2002.

8. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М., 1999.

9. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., перераб. и доп. М., 2004.

10. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. М., 2002.

11. Федосеев В. Н., Капустин С. Н. Управление персоналом организации. М., 2003.

12. Цыпкин Ю. А. Управление персоналом. М., 2001.

 

  

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

    Таблица 1

Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики

	Тип кадровой политики
Кадровый процесс	Открытая	Закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда	Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками	Эффективная адаптация за счет института наставников («опекунов»), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового	Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации
Продвижение персонала	Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации)	Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)

Внедрение инноваций

Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций — контракт, определение ответственности сотрудника и организации

Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия

 

 

 

 

 

 

Приложение 2

Таблица 2

Классификация форм обучения

Количество участников	Режим обучения	Место организации обучения
		Внутри организации		Вне компании
		Внутренний поставщик	Внешний поставщик
Групповое обучение	С отрывом от работы	Закрытые семинары, курсы	Закрытые семинары, курсы	Открытые семинары, курсы, конференции
	Без отрыва от работы	Техническая учеба	Курсы	Курсы
Индивидуальное обучение	С отрывом от работы	Образовательные программы, стажировки
	Без отрыва от работы	Техническая учеба, ротация, стажировка, наставничество, самообучение, в т.ч. с помощью компьютера, дистанционное обучение	Самообучение, в т.ч. с помощью компьютера, дистанционное обучение, консультирование	Образовательные программы

 

1 Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 2000. С.84.

1 Вихианский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. М., 2000. С.58.

1 Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магнацкая Е.В. Кадровая политика и право. М., 2004. С.110.

1 Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М., 1999. С. 73.

1 Управление персоналом  организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. М., 2002. С. 25.

1 Инновационный менеджмент / Под ред. Е.А. Олейникова. Учебное пособие. М., 2004. С.31.

1 Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. М., 2003. С. 57.