Разработка кадровой политики организации

Институт менеджмента, маркетинга и финансов

 

 

 

Кафедра управления персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

Основы управления персоналом

 

 

 

Тема. Разработка кадровой политики организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                       Выполнил: студент группы УП 084

                                                                Буслова Ирина Васильевна

 Проверил: Кильдюшевский Михаил              Владимирович

 

 

 

 

 

 

 

 

Воронеж 2010

Содержание

 

	Введение	3
1	Теоретические аспекты кадровой политики организации	5
1.1	Роль кадровой политики в системе  управления персоналом	5
1.2	Содержание, задачи и принципы разработки кадровой политики	7
1.3	Типы кадровой политики	15
2	Кадровая политика ОАО АК «Транснефть»	23
2.1	Экономико-организационная характеристика Компании	23
2.2	Оценка кадровой политики ОАО АК «Транснефть»	32
3	Пути повышения кадровой политики Компании	37
	Заключение	39

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Главной задачей системы управления персоналом – является обеспечение четкого  выполнения персоналом задач и функций, поставленными и определенными  в соответствие с целями организации, для чего должна быть разработана кадровая политика, которая определяет стратегию кадровой работы, устанавливает точно все цели и задачи, определяет принципы подбора,  расстановки и развития персонала.    Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются:

- отбор,  найм и продвижение кадров,

- подготовка  кадров,

- максимальный  коэффициент постоянства состава  работников,

- совершенствование  материальной и моральной оценки труда работников.

Все это  является составляющими кадровой политики организации, которая лежит в  основе управления трудовыми ресурсами  организации.

  Кадры являются главным ресурсом  каждого предприятия, от качества  и эффективности использования  которого во многом зависят  результаты деятельности предприятия  и его конкурентоспособность. 

Цель  курсовой работы состоит в разработке кадровой политики в ОАО АК «Транснефть».

Задачи этой курсовой работы заключаются:

- рассмотреть  основные подходы к определению  кадровой политики;

- изучить  этапы построения кадровой политики  организации;

- рассмотреть  и проанализировать проблемы, связанные  с реализацией кадровой политики  организации, на примере ОАО  АК «Транснефть»;

- предложить  мероприятия по улучшению ситуации  в области кадровой политики.

Высокая значимость и недостаточная осведомленность  руководства о разработке кадровой политики в организации определяют несомненную важность изучения кадровой политики, как системы повышения качества функционирования предприятия и результативности работы его сотрудников.

В курсовой работе рассмотрены теоретические аспекты наравне с практической составляющей кадровой политики, представлены рекомендации по формированию социально-ориентированной кадровой политики организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические аспекты кадровой политики организации

1.1. Роль кадровой политики в системе управления персоналом

 

Одна  из важнейших задач российской экономики  – достижение максимального эффекта  от использования кадрового потенциала. Реализация этой задачи является основной целью разработки кадровой политики организации.

Кадровая  политика организации – это генеральное  направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей  и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового  потенциала, на создание сплоченного  квалифицированного и высокопроизводительного  коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии  развития организации и стратегии  управления ее персоналом[1].

В более  узком смысле, кадровая политика –  это совокупность правил и норм, целей и представлений, которые  определяют направление и содержание работы с кадрами.

Через разработку кадров политики осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, потому ее считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций. Она находит свое отражение в нормативных документах – философии организации, Правилах внутреннего распорядка, Коллективном договоре.

Кадровая  политика является частью политики организации  и должна полностью соответствовать  концепции ее развития. Место и  роль кадровой политики в системе  политики организации показано на рис. 1.

 

 

Рис. 1 – Место и роль кадровой политики в политике организации

 

Кадровая  политика тесно связана со всеми  областями хозяйственной политики организации. А именно, рассмотрение и принятие решений в кадровой политике происходит по всем комплексным  функциональным подсистемам    организации,     например:   управление     научно-технической деятельностью, управление производством, социальная политика и т.д., что напрямую влияет на их деятельность – с одной стороны. С другой стороны, решения в области политики    деятельности   в   этих   комплексных   функциональных   подсистемах влияют на кадровую политику всей организации в целом. А главной целью кадровой политики организации, является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимым количеством работников, с определенными качествами.

Следует учитывать, что не только организация  имеет цели.  Свои собственные, у  каждого индивидуальные, цели имеет  и каждый работник организации. Если организация рассчитывает на продолжительный  и стабильный срок деятельности, то необходимо учитывать главный принцип  кадровой политики – принцип соответствия индивидуальных целей работников целям  организации. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных  целей. Это означает, что при возникновении  конфликтов нужно искать честные  компромиссы, а не отдавать предпочтения целям организации. Правильное понимание  сущности кадровой политики возможно лишь в том случае,  если в полной мере учитывается это обстоятельство.

 

1.2. Содержание, задачи и принципы разработки кадровой политики

 

Переход к рыночной экономике существенно  меняет основополагающие принципы и  содержание кадровой политики. В настоящее  время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового  коллектива, который наилучшим образом  способствовал бы совмещению целей  и приоритетов предприятия и  его работников.

Кадровая  политика за последние годы претерпела серьезные изменения и полностью согласуется со стратегией развития организации. Дефицит квалифицированной рабочей силы привел к отказу от мнения о том, что работа с кадрами носит только административный характер.

Под кадровой работой в настоящее время понимается единство двух основных мер:

- обеспечение  подразделений организации необходимой  и качественной рабочей силой;

- обеспечение  мотивации персонала на достижение  высоких результатов трудовой деятельности.

Управление  персоналом стало перерастать в  стратегическую функцию менеджмента организации, сохранив, однако, классические инструменты работы с кадрами: количественное и качественное планирование персонала организации, привлечение рабочей силы, повышение квалификации; кадровый контроль и т. д.

Цель кадровой политики – обеспечение  оптимального баланса процессов  обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями  самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка  труда.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

- увольнять  работников или сохранять; если  сохранять, то каким путем лучше: 

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.;

- подготавливать работников самим  или  искать   тех,   кто   уже   имеет необходимую подготовку;

- набирать  со стороны или переучивать  работников, подлежащих высвобождению  с предприятия;

- набирать  дополнительно рабочих или обойтись  имеющейся численностью при условии  более рационального ее использования;

- вкладывать  деньги в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных рабочих  или "дорогих", но маневренных  и т.п.

При усилении роли функции управления персоналом в менеджменте организации кадровая политика ориентируется на решение  следующих перспективных задач:

- сравнение  существующих и перспективных  требований к вакантным должностям  и кадровому составу;

- количественное  и качественное планирование  штатных должностей;

- организация  профессионального кадрового маркетинга;

- введение  в специальность и адаптация  сотрудников;

- повышение  квалификации;

- структурирование  и планирование расходов на  персонал;

- управление  структурой материального вознаграждения  и морального поощрения;

- определение  уровней руководства;

- регулярный  сбор и обработка информации  о текущей деятельности и реализации  стратегии организации.

Решение этих задач направлено на усиление способности персонала по внедрению  новаций, повышение эффективности управления, содействие росту конкурентоспособности организации на товарном рынке.

Кадровая  политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.                                           

Кадровая  работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с  осуществлением подбора кадров, необходимой  их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения  и т.д. Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.

В то время  как кадровая политика связана с  выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая  кадровая работа ориентирована на оперативное  решение кадровых вопросов. Между  ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели. 

Кадровая  политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия  в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение  специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая  политика формирует :  

- требования  к рабочей силе на стадии  ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной  подготовки и т.п.);

- отношение  к "капиталовложениям" в  рабочую силу, к целенаправленному  воздействию на развитие тех  или иных сторон занятой рабочей силы;

- отношение  к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

- отношение  к характеру подготовки новых  рабочих на предприятии, ее  глубине и широте, а также к  переподготовке кадров;