Разработка мероприятий по сокращению текучести кадров в «Росгосстрах»

    

где Чусж - число рабочих уволившихся по собственному желанию;

Чупн - число рабочих уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины;

Чс - среднесписочное число рабочих.

Таблица 6

Движение рабочей силы в ООО Филиале «Росгосстрах Центр»

Движение рабочей силы	2008 г.	2009 г.	2010 г.
Принято	75	97	105
Уволено	43	67	94
в т.ч. по
собственному желанию	37	58	87
выход на пенсию	2	1	0
инвалидности	0	0	0
прогулы	1	1	3
другие причины	2	3	2
по беременности и родам	1	2	2
текучесть кадров, %	5,6	8,6	12,9

 

Так же необходимо выявить коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников  которые называются частными коэффициентами текучести.

Таблица 7

Распределение работников филиала по  уровню текучести за 2010 год

Категория персонала	Число работников	Число уволенных	Число принятых	Уровень текучести, %
1. Управленческий	34	1	1	2,9%
2. Специалисты	184	8	6	4,3%
3. Рабочий персонал	530	85	98	16%
Всего	747	94	105

 

Расчеты показали, что в филиале довольно высокие показатели текучести кадров – 12,9 % и наиболее значительна среди рабочего персонала - 16 % в сравнении с другими категориями персонала, что говорит о низкой стабильности персонала организации.

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Рассмотрев динамику текучести кадров филиала можно сделать вывод, что в компании наблюдается излишня текучесть кадров, а именно среди страховых агентов, которые составляют категорию рабочего персонала. Излишняя текучесть персонала отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. Таким образом, текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации; текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.

 

3. Проблемы кадров предприятия

 

Анализ кадрового состояния филиала позволил выявить ряд проблем,

снижающих эффективность его деятельности .  Одной из основных и главных проблем является текучесть кадров, которая находится на достаточно высоком уровне – 12, 9% и наиболее значительна среди рабочего персонала – 16 % .   Категория рабочего персонала самая многочисленная и составляет основу всей деятельности филиала, поскольку рабочий персонал, а именно страховые агенты,  выполняют непосредственное предоставление страховых услуг населению.

 Работа страхового агента состоит из встреч с существующими и потенциальными клиентами, информирования клиентов о страховых услугах, заключения договоров страхования и их последующего сопровождения. У агентов фирмы свободный график работы и сдельная оплата труда. Агент сам решает, сколько будет работать и сколько зарабатывать. В компании наиболее опытные и трудолюбивые страховые агенты зарабатывают более 3000 долларов США в месяц.

Работа страхового агента посильна любому взрослому человеку вне зависимости от специфики его образования и житейского опыта. Если у потенциального менеджера по страхованию пока нет опыта в данной области, но он умеет контактировать и поддерживать взаимоотношения с людьми, организован, обучаем, нацелен на результат, инициативен и готов работать в команде, то эта работа - для него.

Чтобы стать агентом Росгосстраха, достаточно пройти тестирование и собеседование, а затем - курс обучения в "Школе страхового агента" при компании. Базовый курс подготовки включает в себя изучение основ страхового дела и различных программ по страхованию, на которых получают навыки страховых расчетов и заполнения документации. Кроме этого, в ходе обучения осваивается тонкое искусство продажи страховых услуг. Обучение бесплатное.

Тем не менее,  на предприятии была выявлена следующая проблема: недостаточная популярность профессии страховой менеджер. Эта проблема заключается в том, что профессия страховой менеджер не пользуется высокой популярностью, что приводит к дефициту квалифицированных и молодых кадров. Если в областном центре (имеется в виду г. Кострома) средний возраст сотрудников данной профессии составляет 25-30 лет, то на периферии он составляет 50-52.

Объясняется это тем, что работа страхового агента считается одной из самых сложных. Дело в том, что работать страховым агентом может попробовать почти любой желающий. Но у большинства из них ничего не получится. И это не говорит о том, что страховой агент – плохая профессия или эти люди никуда не годятся. Дело в том, что к каждому занятию надо иметь способности, которыми обладает далеко не каждый агент. Страховой агент – это человек образованный, грамотный, обладающий знаниями и умениями в различных областях, таких как торговля, экономика, психология, менеджмент и даже криминалистика.  Агент должен знать, как найти покупателя, как ему преподнести свой продукт, чтобы клиент захотел его купить, причем именно сейчас и именно у него. Работа агента построена на общении, а значит, он должен уметь находить подход к любому человеку, уметь говорить с каждым на его языке, уметь быть настойчивым и убедительным, уметь слушать. Агент должен на месте в режиме «онлайн» уметь оценить параметры предстоящей сделки, чтобы найти и предложить наиболее выгодные условия, как для клиента, так и для компании, а так же он должен уметь организовывать свою деятельность, уметь планировать, уметь ставить цели и задачи и, конечно, уметь их реализовывать. Поэтому на практике большинство людей, обращающихся в страховую компанию в качестве претендентов на должность внештатного страхового агента, а так же уже работающие страховые агенты рано или поздно отсеиваются. Остаются единицы, наиболее приспособленные к этой работе.

Еще одной причиной непопулярности профессия страхового агента, является  то,  что страховые агенты работают по «свободному графику». Но этот график приходится подстраивать под потенциальных клиентов, когда им будет удобно встретиться со страховым агентом. Это выливается в то, что приходится работать и по вечерам, и в выходные, и в праздничные дни. Хороший страховой агент всегда должен быть «в тонусе» и из любой, даже случайной встречи стремиться сделать «продажу», то есть заключить договор страхования. А это накладывает серьезные требования и ограничения на личную свободу1.

Так же у страхового агента нет ограничения по заработной плате. Но в тоже время и нет гарантированной суммы оплаты за работу, нет оклада, нет отпусков, нет социальных гарантий, так как агент является внештатным сотрудником, работающим по трудовому договору. Поэтому, если сложится ситуация, когда человек не работал какое-то время (болел, уезжал и т.д.), то он соответственно ничего за это время и не заработает.

Практика показывает, что только через год становится страховому агенту легче работать, когда идет возобновление договоров страхования. Но из 10  пришедших на работу через пол - года остается в компании 1-2 человека. 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. пУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В филиале ооо «рОСГОСсТРАХ   ЦЕНТР»

2.1. Теоретические основы кадровой работы

 

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика — главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия.

Основными целями кадровой политики являются:

- своевременное обеспечение  организации персоналом, необходимой  специализации и уровнем квалификации;

- оптимизация затрат предприятия  на содержание наемного персонала;

- обеспечение организационных  и социально-экономических условий, предотвращающих трудовые конфликты  на предприятии и дополнительные  затраты, связанные с их разрешением;

- рациональное использование  кадрового потенциала;

-поддержание психологического  климата, благоприятствующего эффективному  функционированию трудовых коллективов  и предприятия в целом;

-обеспечение условий реализации предусмотренных законодательством прав и обязанностей граждан.

В.Р. Веснин определил основные этапы формирования кадровой политики организации. На ее формирование оказывают влияние ряд факторов, которые разделяют на внутренние и внешние. К внешним факторам относятся: ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения); влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников; требования трудового законодательства,  и др.  Внутренними факторами являются структура и цели организации; стратегия развития предприятия; территориальное размещение; применяемые технологии; финансовые возможности предприятия; морально-психологический климат в коллективе; количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе2.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.1. Формирование кадровой политики организации

Кадровая политика организации  реализуется путем :

• планирования трудовых ресурсов – расчет потребности в персонале. Расчет общей среднесписочной численности работников в плановом периоде осуществляется по следующей формуле :

,  где Чобщ – общая среднесписочная численность работающих, чел.; Чб - среднесписочная численность работающих в базовом периоде, чел.; Vпл – плановый рост объема производства, %; - изменение численности работающих, чел3.

• набора персонала – отбор источников, с помощью которых будет производиться отбор кандидатов. Создание конкурсной комиссии в случае проведения конкурсного отбора. Подготовка программ набора персонала его реализация, и принятие решения;

• оценки и аттестации персонала – формирование целей оценки и (или) аттестации. Выделение формальных и психологических критериев, которым должен соответствовать работник;

• разработки системы мотивации – разработка принципов стимулирования, структуры заработной платы и льгот в целях привлечения и сохранения работников;

• обучения персонала – определение реальной потребности персонала в обучении. Разработка целевых программ подготовки персонала. Отбор образовательных учреждений для реализации программ;

• оценки трудовой деятельности – определение и формализация критериев эффективности деятельности. Разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение их до персонала;

• ротации кадров и планирование индивидуальной карьеры – разработка принципов и схем кадровых перемещений. Разработка программ индивидуального развития сотрудников и планирование карьеры. Подготовки руководящих кадров.

Важным условием выработки эффективной кадровой политики является обобщение отечественного и зарубежного опыта работы с персоналом организации. Зарубежные специалисты выделяют следующие виды кадровой политики, которые реализуются по двум основаниям :

Первое основание связано с уровнем осознанности персоналом правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, а также с непосредственным влиянием управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию выделяют следующие типы кадровой политики:

Пассивная – работа с персоналом сводится к обычным кадровым процедурам. У руководителей организации может отсутствовать долгосрочная программа действий в отношении персонала. Служба управления персоналом не имеет прогноза потребностей в персонале, она не может располагать средствами оценки работников.

Реактивная – руководители организации осуществляют контроль кадровой ситуации. Служба управления персоналом располагает средствами диагностики и прогнозирования персонала.

Активная - руководители организации располагают средствами воздействия на персонал. Они имеют программы долгосрочного развития персонала. Кадровая служба обладает средствами диагностики персонала и прогнозирования на среднесрочный и долгосрочный периоды.