Разработка рекомендаций по повышению эффективности системы управления персоналом ООО «Невада»

2) 3адачи от процедуры для организации и ее сотрудников (для рядовых сотрудников, руководителей нижнего и среднего уровней).

3) Задачи, которые должен ставить перед собой и может решать руководитель в процессе процедуры.

4) Правила проведения аттестационных мероприятий (настроить сотрудников быть открытыми, пробудить их инициативу, готовность участвовать в разработке решений и предложений, скоординировать общие усилия в одном направлении и т.п.).

5) Правила оформления документов.

Одним из важнейших элементов повышения системы управления персоналом является разработка плана развития, в котором должны быть намечены меры, предпринимаемые сотрудником и его непосредственным руководителем в предстоящий период для повышения квалификации, развития его сильных сторон, преодоления недостатков в работе. В социально – культурной сфере одним из вариантов плана развития может выступать план карьеры. Его форма может содержать следующие разделы:

1) Личные сведения.

2) Направления карьеры (на предстоящий год и на период до 5 лет).

3) Наличие знаний и квалификаций, опыта работы, определяющих выбор направления карьеры.

4) Знания и квалификации, которые еще предстоит приобрести (на предстоящий год и на период до 5 лет).

5) Порядок приобретения (совершенствования) знаний и навыков (перечень семинаров, учебных заведений, тематика занятий, учебные планы, виды стажировок и других форм работы над повышением квалификации).

Одним из важнейших элементом повышения системы управления персоналом является сбор предложений у сотрудников по вопросам улучшения работы в ресторане, повышении эффективности труда. Для этого в ходе повышения системы управления персоналом могут применяться дополнительные организационно-технические документы: опросные листы, специализированные анкеты и тесты.

Таким образом, в сфере документационного обеспечения мы предлагаем следующие мероприятия:

-                   ввести в систему повышения системы управления персоналом разделение на группы: распорядительные, методологические и организационно – технические;

-                   использовать методические рекомендации и методические указания как консультативную помощь менеджерам среднего и высшего звена.

Для повышения системы управления персоналом в ООО «Невада» в качестве плана развития сотрудника после процедуры можно применить план карьеры. Также на начальном этапе предусматривается проведение подготовительных бесед между руководством и сотрудниками ресторана, чтобы раскрыть её сущность и уменьшить страх подчиненных. Важным мероприятием является введение новой методологической базы организации повышения системы управления персоналом сотрудников ресторана. Оно позволит получать точные данные, оценивать служащих по различным критериям.

3.2 Оптимизация процесса повышения эффективности управления персоналом в ООО «Невада»

Для конечного успеха организации большое значение имеет совпадение целей работника и ресторана. Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации, повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления ООО «Невада», побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

Анализируя все вышеперечисленные тесты можно по их результатам составить программу мотивации для подчиненных.

Из-за неудовлетворенности потребности в уважении, присущие большинству из сотрудников ресторана:

-                   предлагать подчиненному более содержательную работу (например, ту работу, от результата выполнения которой, будет зависеть доход или положение фирмы);

-                   привлекать подчиненного к формулировке целей и выработке решений

-                   делегировать подчиненному дополнительные права и полномочия.

Из-за неудовлетворенности физических потребностей и потребностей в безопасности, присущих большинству опрашиваемых следует:

-                   хороший заработок, связанный с результатами труда. Стимулирующая роль денег особенно эффективна, когда предприятия вознаграждают своих сотрудников в зависимости от выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время;

-                   дополнительная социальная помощь (страховка, льготы и т.д.);

-                   устанавливать работнику скидки на услуги и продукцию, выпускаемую рестораном, в которой они работают;

-                   предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее;

-                   обеспечить удобное рабочее место (т.е. физические условия труда);

-                   вознаграждение свободным временем. Это поможет удержать сотрудника от формирования привычки транжирить время попусту, и позволит сотруднику больше тратить времени на себя и свою семью, если он будет справляться с работой раньше отведенного срока;

-                   призы (награждают ценными подарками и туристическими путёвками). Этот способ вознаграждения зависит от воображения менеджера. Наиболее эффективен при вручении приза в присутствии работников фирмы.

Можно сделать общий вывод по исследованию мотивации работников данной организации. Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом ООО «Невада», которой следовала или желает следовать фирма.

В тоже время не стоит забывать о потребностях каждого отдельного человека, а не всех вместе взятых. Конечно, директор ООО «Невада» просто физически не может уследить за каждым работником, не говоря уже о наблюдении за потребностями, ведь он даже не всех знает в лицо. Для этой функции хорошо подходят менеджеры среднего звена. Они хорошо знают своих сотрудников и, в принципе, видят о наличии тех или иных потребностей.

Разработка положения о премировании предусматривает ряд мер.

Для создания гибкой системы премирования применяются различные условия и показатели премирования. Показатели премирования должны быть адекватны основным целям и задачам, в частности для руководства они должны быть увязаны главным образом с прибылью и, возможно, с некоторыми другими системными показателями, для рабочих и специалистов — с экономией ресурсов, увеличением производительности или качества работ. Условия премирования должны охватывать производственную и трудовую дисциплину, охрану труда и технику безопасности, культуру производства и выполнение различных мероприятий.

Обобщая и дополняя вышесказанное, предлагаем следующую классификацию премирования:

1. в зависимости от категорий персонала:

-                   премирование отдельных категорий персонала (рабочих, руководителей, специалистов или служащих). Этот вид премирования применяется, как правило, для оценки производственных результатов;

-                   премирование для всех категорий персонала, например премирование за выслугу лет или за общие результаты работы;

2. в зависимости от времени выплаты:

-                   по итогам работы за месяц;

-                   по итогам работы за квартал;

-                   по итогам работы за год;

3. в зависимости от периодичности выплат:

-                   регулярное;

-                   единоразовое;

-                   в зависимости от фонда, из которого начисляются выплаты:

-                   из фонда на оплату труда;

-                   из фонда потребления индивидуального характера;

4. в зависимости от отношения к налогообложению:

-                   учитываемое в целях налогообложения;

-                   не учитываемое в целях налогообложения.

Разработка положения о премировании сможет улучшить работу персонала.

          3.3 Оценка результативности рекомендаций по повышению эффективности системы управления персоналом в ООО «Невада»

Разработка и внедрение проекта повышения эффективности системы управления персоналом ООО «Невада» требует определенных инвестиций, поэтому необходимо определить его целесообразность выявить лучший вариант. В связи с этим необходимо определить затраты для реализации проекта (таблица 1).

Т а б л и ц а 1 - Затраты на реализацию проекта

При оценке экономической эффективности проекта с повышения эффективности системы управления персоналом ООО «Невада» используются следующие показатели: чистый дисконтированный доход, индекс доходности, срок окупаемости, рентабельность инвестиций.

ЧDD – чистый дисконтированный доход показывает превышение интегральных экономических затрат над интегральными затратами.

Индекс доходности рассчитывается по формуле 3:

                               ИД= (СТ*D)/( CT*K)                                                         (3)

где ИД - индекс доходности,

СТ*D – произведение дохода на ставку,

CT*K – произведение затрат на ставку.

Соответственно, индекс доходности равен ИД=83 600/16 365= 5, 01.

Рентабельность проекта показывает, какой доход приносит каждый вложенный рубль инвестиций. Показатель рассчитывается по формуле 4:

                                Р=(ИД)/(n * 100 %)                                                         (4)

где Р- рентабельность,

n = 5 лет.

Рентабельность данной работы равна Р=(5,1 – 1)/(5*100%)= 0,0082

Срок окупаемости является расчетной датой, начиная с которой чистая текущая стоимость принимает положительные значения, и рассчитывается по формуле 5:

                       Т=е(-) – (ЧТС(-)(ЧТС(е) – ЧТС(-)                                          (5)

где Т – срок окупаемости.

Срок окупаемости проекта равен:

Т=2*(-16365) – (1895 – (-16365))= 1,79

Таким образом, расчет показателей показал, что проект эффективен. Данное утверждение подтверждает индекс доходности, который больше 1. Из расчётов рентабельности видно, что проект приносит доход равный 0,0082 руб. на каждый вложенный рубль. Срок окупаемости меньше расчетного срока (5 лет), что означает эффективность проекта.

Т а б л и ц а 2 - План внедрения мероприятий по повышения эффективности        

                          системы управления персоналом ООО «Невада»