Разработка стратегии управления персоналом

Построение на предприятии тарифной системы заработной платы представляет собой важный этап организации стимулирования труда на тех предприятиях торговли, где заняты работники различной квалификации и где имеются существенные различия в сложности выполняемых работ.

Определенное распространение в нашей практике могут получить на предприятиях торговли так называемые «гибкие тарифные системы», в основе которых лежит минимальный уровень заработной платы, устанавливаемый на предприятиях торговли для работников самой низкой квалификации (он может превышать на предприятии установленный государством минимум заработной платы), и система коэффициентов повышения размера заработной платы, выплачиваемой по тарифам, по мере повышения квалификации работника (такая система коэффициентов квалификации может быть заимствована из государственной тарифной системы или разработана предприятием торговли самостоятельно). При построении тарифной системы на предприятиях торговли следует иметь в виду, что максимальным размером тарифные оклады и ставки не ограничиваются.

Построение системы дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активности работников призвано усилить трудовую мотивацию персонала. Эта система использует различные формы – премирование за текущие результаты хозяйственной деятельности; доплаты и надбавки; различные единовременные поощрения за результаты труда; премиальные выплаты по итогам работы за год и другие (социальные выплаты персоналу в различных их формах в эту систему не входят, так как они не связаны со стимулированием труда).

Каждая премиальная система включает в себя в качестве обязательных элементов: показатели премирования; условия премирования; размеры и шкалу премирования; круг премируемых работников.

Доплаты к заработной плате представляют собой денежные выплаты, с помощью которых компенсируются дополнительные затраты или сложные условия труда отдельных работников.

Единовременные поощрения применяются в случае необходимости оперативно отметить какое-либо трудовое достижение работников; за выполнение заранее определенных разовых заданий, выходящих за рамки обязанностей работников; в связи с юбилеями работников, выходом их «а пенсию и в некоторых других аналогичных случаях.

 

Глава II. Анализ системы управления персоналом

ООО «Галерея-Алекс»

2.1 Общая характеристика организации

 

Компания «Галерея-АЛЕКС», объединяющая сеть кофеен «Шоколадница», рестораны японской кухни «Ваби Саби» и рестораны быстрого питания «Burger King», занимает ведущие позиции в сфере ресторанного бизнеса с 2001 года. На данном этапе развития насчитывается более 250 кофеен и ресторанов по России, число которых продолжает увеличиваться. ООО "Галерея-АЛЕКС" - Общество с ограниченной ответственностью ведет свою деятельность согласно Законодательству РФ и Уставу Общества. Форма собственности – частная.

ООО «Галерея-АЛЕКС» является юридическим лицом и от своего имени приобретает и осуществляет имущественные и неимущественные права, несет обязанности, выступает истцом и ответчиком в суде, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, расчетные счета в банках.

Основной целью создания ООО «Галерея-АЛЕКС» является осуществление коммерческой деятельности для извлечения прибыли. Компания занимается предоставлением услуг в сфере общественного питания.

Компания «Галерея-АЛЕКС» в своей деятельности руководствуется законами и нормативными актами РФ, нормативными актами органов местного самоуправления, собственными нормативными документами.

Компания имеет печать и штамп со своим наименованием, расчетный счет в банке для расчетов с покупателями, поставщиками, кредиторами, бюджетом. Порядок ведения финансово-хозяйственной деятельности ООО «Галерея-АЛЕКС» определен Положением о компании. ООО «Галерея-АЛЕКС» ведет бухгалтерский учет и представляет в вышестоящие государственные органы бухгалтерские отчеты и балансы, а также статистическую отчетность в установленном порядке.

У правление компанией ООО «Галерея-АЛЕКС» осуществляет генеральный директор, являющийся единоличным руководителем. В настоящее время этот пост занимает Андрей Николаевич Тимонин.

Директор организует работу компании в установленном порядке, распоряжается его имуществом, выдает доверенности, открывает расчетные и другие счета в банках, утверждает штатное расписание, в пределах своей компетенции, издает приказы и другие акты, принимает к ним меры дисциплинарного взыскания и поощрения.

Компания самостоятельно определяет порядок приема и увольнения работников, формы, системы и размер оплаты труда, распорядок рабочего времени, сменность работы, порядок предоставления выходных дней и отпусков. Указанные вопросы решаются директором компании в соответствии с его компетенцией и в необходимых случаях утверждаются на общем собрании трудового коллектива.

Название ООО «Галерея-АЛЕКС» почти нигде не встречается, информация об этой компании является закрытой, собственный сайт отсутствует, дается лишь ссылка на сеть кофеен «Шоколадница». Во всех СМИ под названием компании «Галерея-АЛЕКС» в основном подразумевают только сеть кофеен «Шоколадница».

На сегодняшний день сеть кофеен «Шоколадница» – одна из крупнейших и самых динамично развивающихся компаний в сфере ресторанного бизнеса в Москве, регионах России и странах СНГ.

Сегодня «Шоколадница» успешно работает в крупнейших городах России: Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Казани, Калининграде, Нижнем Новгороде, Новосибирске, Ростове-на-Дону и Уфе.

Отличительная особенность каждой из кофеен сети «Шоколадница» – изысканный и уютный дизайн интерьера, теплая и неповторимая атмосфера. В доступном для гостей обзоре всегда расположена специальная витрина, где можно сразу выбрать понравившийся десерт и лично пообщаться с бариста – специалистом по приготовлению кофе. В ресторане постоянно играет стильная музыка формата Acid-Jazz, Lounge, Soulful.

 

2.2 Анализ состояния системы  найма, оценки и отбора персонала  в организации

 

Служба персонала компании представлена отделом кадров. Штатная единица отдела кадров – менеджер по персоналу. Менеджер по персоналу подчиняется непосредственно директору по персоналу ООО «Галерея-АЛЕКС».

В задачи отдела кадров компании входит:

1. Организация работы по обеспечению  подбора, обучения, оценки и использования  персонала.

2. Участие в формировании стабильного  коллектива, создание кадрового  резерва и работа с ним.

3. Организация системы учета  кадров, анализ текучести кадров.

Функциональные обязанности менеджера по персоналу заключаются в следующем:

1. Разработка текущих и перспективных  планов комплектования организации  кадрами с учетом изменения  состава сотрудников в связи  с изменением внешней и внутренней  среды.

2. Анализ состава, деловых и других  качеств работников компании  с целью их рациональной расстановки, подбора кадров на замещение  должностей, входящих в номенклатуру  руководителя предприятия, создания  соответствующих условий для  творческой деятельности, повышения  образовательного и квалификационного  уровня.

3. Организация работы по изучению  деловых качеств и других индивидуальных  особенностей работников с целью  подбора кадров в резерв на  выдвижение, осуществление контроля  над его обновлением и пополнением.

4. Контроль над расстановкой  и правильным использованием  работников в подразделениях  организации.

5. Представление руководству организации  предложений по улучшению расстановки  и использованию кадров.

6. Подготовка и систематизация  материалов на работников при  собеседовании и реализация совместно  с соответствующими подразделениями  организации решений аттестационной  комиссии.

7. Оформление приема, перевода и  увольнения работников в соответствии  с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя  организации, выдача различного  рода справок работникам организации.

8. Учет личного состава организации.

Учет персонала ведется по каждому работнику компании «Галерея-АЛЕКС» в программе «1С: Зарплата и кадры 8.0».

Для найма персонала сотрудники кадровой службы компании «Галерея-АЛЕКС» используют как внешние, так и внутренние источники.

Внешними источниками найма персонала в компании являются: организации, занимающиеся трудоустройством (биржи, кадровые агентства). При работе с внешними источниками компания использует следующие формы и методы поиска персонала:

• объявления о приеме на работу через средства массовой информации (газеты, журналы);
• размещение рубрики «вакансии» на Интернет сайте компании;
• заключение договоров на поиск персонала с кадровыми агентствами.
• Информация об имеющихся вакансиях размещается в таких печатных изданиях, как «Работа для Вас», «Работа и зарплата» или на сайтах rabota.ru, superjob.ru.

Внутренними источниками найма персонала в компании являются: штатные сотрудники, бывшие сотрудники компании, знакомые и родственники работников.

В компании ООО «Галерея-АЛЕКС» сотрудниками кадровой службы разработаны специальные анкеты претендента на должность специалиста.

При приеме на работу заключается трудовой договор-соглашение между работодателем и работником. По данным первичных документов ведется оперативный учет движения численности, изменений, происходящих в составе персонала ресторанов, составляется отчетность, используемая для управления и контроля за соблюдением штатной дисциплины.

При планировании численности работников учитывается общая численность сотрудников каждого подразделения, а также еженедельные и ежемесячные показатели текучести кадров.

Подбор персонала в штат организации осуществляет менеджер по персоналу. Собеседование с кандидатами проводится в несколько этапов. Основные требования перечислены в профиле должности по каждой специальности. Так, например, кандидат на должность официанта должен отвечать следующим критериям:

Социально-демографические требования: возраст – 18–25 лет.

Профессиональные знания, умения, навыки, опыт работы: опыт работы не обязателен.

Личные качества и особенности характера: стрессоустойчивость, коммуникабельность, дисциплинированность, честность, грамотная речь.

Дополнительные данные: приятная внешность.

Менеджер по персоналу может проводить первичное собеседование как с одним соискателем, так и с группой.

Предварительная отборочная беседа.

Кандидаты приходят на предполагаемое место работы. Менеджер или управляющий директор ресторана проводит с ним предварительную беседу. При этом в компании применяются общие правила беседы, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личных качеств. После этого заявитель направляется на следующую ступень отбора.

Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность. Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Число пунктов анкеты минимально, и они запрашивают информацию более всего влияющую на производительность труда претендента. Также включены вопросы, относящиеся к прошлой работе. Пункты анкеты сформулированы в нейтральном стиле и предполагают любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе. Анкетирование является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов в компании «Галерея-Алекс».

После всестороннего изучения кандидата принимается решение об отказе или приеме на работу. Прием заканчивается подписанием двумя сторонами трудового контракта (договора).

В случаях с приемом на работу сотрудников руководящего звена и офисного персонала технология подбора более сложная. Собеседование проводится в три этапа.

Первичный этап – анализ резюме директором по персоналу ООО «Галерея-АЛЕКС» и телефонное интервьюирование соискателя.

Второй этап – личное собеседование соискателя с директором по персоналу, а также с руководителем службы безопасности компании.

Третий этап – личное собеседование с руководителем компании или его заместителями. Окончательное решение о приеме принимается руководителем ООО «Галерея-АЛЕКС».

С вновь принятыми работниками (в основном это касается официантов) проводится первичное обучение. На каждого вновь нанятого сотрудника разработан план обучения. В плане отражены знания, умения и навыки работника, которые он должен приобрести к концу своего обучения. Срок обучения – одна неделя. На этот период работник закрепляется за менеджером кофейни, который одновременно является и его куратором.

В ООО «Галерея-АЛЕКС» разработаны единые механизмы стимулирования и повышения мотивации сотрудников, которые отражены во внутренних локальных актах: Правилах внутреннего трудового распорядка и Положении об оплате труда. Данные механизмы включают в себя: бесплатное питание, гибкий график работы.

 

2.3 Проблемы управления персоналом  в организации

 

На основе изучения и анализа информации из внешних и внутренних источников о деятельности компании «Галерея-АЛЕКС», был выявлен ряд проблем в области управления персоналом в этой организации. В первую очередь, это проблема, характерная для всей системы ресторанного бизнеса – текучесть кадров.

Проанализировав ежемесячные отчеты по высвобождению персонала сети кофеен «Шоколадница» за 2013 г., было выявлено, что текучесть кадров наиболее выражена среди официантов. Также на основании анализа ежемесячных отчетов было установлено, что большинство сотрудников увольняются в первые месяцы работы .

Для выявления причин увольнения контактного персонала была разработана анкета-опросник с перечислением наиболее распространенных причин:

• Низкая заработная плата.
• Неудовлетворенность режимом и условиями работы.
• Неудовлетворительная система адаптации.
• Отсутствие перспектив карьерного роста.
• Неудовлетворенность отношением руководства ресторана к сотрудникам в целом.
• Неверное представление о работе.
• Удаленность работы от места жительства.
• Трудности во взаимоотношениях с коллективом
• Невозможность совмещения работы с учебой.
• Другие причины.