Разработка стратегии управления персоналом

 

 

Заключение

 

В процессе выполнения работы были решены поставленные задачи, а именно:

1) были рассмотрены теоретические  основы системы управления персоналом  организации;

2) был проведён анализ системы  управления персоналом сети кофеен  «Шоколадница»;

3) был предложен ряд рекомендаций  по решению проблем и совершенствованию  системы управления персоналом  в сети кофеен «Шоколадница».

Несмотря на то, что сеть функционирует на рынке достаточно давно, в области управления персоналом можно наблюдать:

- недостаточную четкость распределения  функциональных обязанностей в  области управления персоналом  между менеджером по персоналу  и руководителями подразделений;

- отсутствие участия менеджера  по персоналу в процессе адаптации, обучения, планирования карьеры  сотрудников;

- применение стандартной схемы  проведения собеседования с соискателями (особенно на должность официанта);

- недостаточное внимание к личностным  характеристикам соискателей (способности  к выполнению тех или иных  функций, черт характера, особенности  внимания и памяти и т.п.), во  многом определяющим успешность  выполнения должностных обязанностей  и взаимодействия с окружающими;

- отсутствие программ нематериального  стимулирования сотрудников, выработки  лояльности, «эмоциональной привязанности»  к организации;

- неэффективность деятельности  по созданию внешнего резерва;

- не использования возможности  качественного (личностного) роста  работников, отсутствие разработки  программ карьерного роста.

С целью усовершенствования процесса подбора кадров было рекомендовано дополнить применяемую в ресторане технологию подбора рядом приемов:

- введение  новой формы анкеты, которая позволит  получать более подробную информацию  о кандидатах;

- проведение  структурированного собеседования  при первичном отборе;

- внедрение  психологических тестов;

- использование  вопросов с «двойным дном»  и «неудобных вопросов»;

С целью совершенствования методов оценки персонала рекомендую:

- внедрения  и ведения таблицы штрафных  и поощрительных баллов по  результатам контроля выполнения  должностных инструкций;

- регулярного  проведения коротких тематических  собраний и тренингов по различным  вопросам организации работы.

Также в практику управления персоналом рекомендуем внедрить современные методы мотивации и стимулирования сотрудников:

- подведение  итогов работы;

- - поощрение и стимулирование инновационных  предложений персонала;

- встречи  директора или менеджера с  персоналом;

- ежемесячный  опрос персонала;

С целью улучшения системы обучения и развития персонала было рекомендовано:

- разработать  и внедрить учебную программу  ориентации и адаптации нового  сотрудника;

- внедрить  практику наставничества (стажерства);

- проводить  конкурсы для стимулирования  самообучения и повышения мотивации  и лояльности к организации.

По моему мнению, предложенные мероприятия позволят свести текучесть кадров к минимуму и повысить эффективность системы управления персоналом.

 

 

Список литературы

 

1. Просветов Г.И., «Стратегия предприятия: задачи и решения», изд.: «Альфа-Пресс», 2010г., 184с.
2. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 352с.
3. Яхонтова Е.С., «Soft management, или управление отношениями в компании», изд.: «Экономика», 2010г. 470с.
4. Журавлев П.В., Кулаков М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом - М., 2007.
5. Алавердов А.Р. «Управление кадровой безопасностью организации: Учебник», изд.: «Маркет ДС», 2010г.
6. Васенина А.Ю., «Лучшие HR-решения», изд.: «Вершина», 2009г.
7. Котова Л., Одегов Ю., «Организация службы управления персоналом: современный подход. Учебно-практическое пособие», изд.: «Альфа-Пресс», 2009г.
8. Ковалев С., «Управление качеством работы персонала», изд.: «Альфа-Пресс», 2009г.
9. www.HeadHunter.ru