Рекрутинг в системе управления человеческими ресурсами

Министерство  образования и науки Российской Федерации

ФГБОУ ВПО «Тверской государственный технический университет»

Факультет управления и социальных коммуникаций

Кафедра социологии и социальных технологий

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

 

ПРЕДМЕТ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

ТЕМА: РЕКРУТИНГ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

 

 

 

 

Выполнила:

Добродеева А.И.

магистрант 1 курса группы УП-М-2012

 

                                                                                          Проверила:

доцент

Алешина И.Н.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тверь – 2012

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

Введение………………………………………………………………….……	3
Рекрутинг в системе управления человеческими ресурсами	4
Заключение………………………………………………………………….…	14
Список использованных источников………………………………………...	16

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В современных  условиях глобализации и информатизации мировой экономики, модернизации производства для нормального функционирования рыночных механизмов требуются специализированные бизнес-услуги. К ним относится  и деятельность по поиску, отбору и трудоустройству персонала, или, как её еще называют, рекрутинговая деятельность. Это направление достаточно активно развивается как на Западе, так и в России. Основой его существования является постоянный дефицит квалифицированных рабочих, специалистов и менеджеров, способных обеспечить конкурентоспособность компании. За последние годы рекрутмент  превратился в  бурно развивающуюся отрасль экономики, которая приносит солидный доход и обеспечивает работой значительную часть населения РФ. При этом он является важнейшей функцией кадрового менеджмента в организациях.

Цель реферата изучить рекрутинг в системе управления человеческими ресурсами. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

• определить сущность понятия рекрутинга;
• рассмотреть особенности его развития в России;
• изучить виды рекрутинга и их особенности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РЕКРУТИНГ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ  РЕСУРСАМИ

В настоящее  время человеческим ресурсам уделяется  все большее внимание. Если ранее  служба персонала была представлена отделом кадров, основными функциями которого являлись учет персонала, контроль за соблюдением трудового законодательства и документооборот, то в настоящее время кадровая работа направлена на формирование работоспособного и эффективно функционирующего персонала. Одним из видов отбора персонала в организации является обращение в специализированное -  рекрутинговое агентство.  Рекрутинг – это деятельность по подбору и отбору необходимых специалистов для компании – заказчика [3].

Первые кадровые агентства в России появились в конце 80-х годов прошедшего столетия, а первой публикацией о рекрутменте в российской прессе стала статья Василия Захарько «Охотники за головами» («Известия», 20 сентября 1991 г.). Статья была написана под впечатлением, полученным от посещения одного из американских кадровых агентств, и рассказывает об организации его работы. В то время она послужила руководством к действию для начинающих российских рекрутеров, а дата ее публикации стала днем рождения отечественного рекрутмента и отмечается рекрутерами России и стран СНГ как День рекрутера проведением ряда бесплатных мероприятий, направленных на повышение цивилизованности рынка труда.

Возникновение первых компаний по поиску и подбору  персонала  имело специфические  особенности, связанные с тем, что нашей стране приходилось в срочном порядке формировать и осваивать различные виды бизнеса,  поэтому требовался персонал, способный работать в условиях рынка. Одновременно в Россию стали приходить иностранные организации, которые уже имели опыт обеспечения персоналом при помощи кадровых агентств и рекрутинговых компаний. В связи с этим, в первую очередь, развивались практические аспекты этого вида деятельности, которые базировались на зарубежных технологиях поиска и отбора кандидатов.

В 1995 году была выдвинута идея создания профессиональной организации рекрутеров, а через год состоялась первая конференция руководителей 50 ведущих кадровых агентств России и была утверждена Ассоциация консультантов по подбору персонала (АКПП), а также принят профессионально-этический кодекс консультанта по подбору персонала. Цель создания АКПП состоит в развитии цивилизованного рынка подбора персонала в РФ и странах СНГ и формировании профессионально-этических стандартов работы консультантов по подбору персонала [4].

В ноябре 1999 года десять ведущих российских рекрутинговых  структур объявили о создании единой сети специализированных кадровых агентств, в которую вошли ведущие агентства  Москвы, занимавшие, по некоторым оценкам, в то время около 25 % столичного кадрового рынка. Агентства договорились обмениваться заказами в соответствии со своей специализацией. Стимулом к объединению стало стремление к разделу рынка с целью снижения уровня конкуренции, а также выход на региональные рынки. С тех пор конференции АКПП проводятся ежегодно. В настоящее время к ассоциации примкнуло большинство известных московских и региональных кадровых агентств. АКПП проводит семинары и тренинги для рекрутеров. В 2002 году в Москве был создан Клуб Рекрутеров, заседания которого проходят раз в два месяца и посвящены актуальным проблемам кадрового бизнеса. В клубе собираются и обмениваются опытом руководители и консультанты московских кадровых агентств, проводятся «круглые столы», семинары, тематические встречи, презентации специальной литературы и новых обучающих программ, новых рекрутинговых технологий, спортивные мероприятия для рекрутеров (Sport - Party кадровых агентств) и т.п.

Рекрутмент  в России, в отличие от стран  с развитой экономикой,  возник, минуя  стадию консалтинга, и стал быстро развиваться. Поэтому существует немало проблем, связанных с отсутствием единого подхода к терминологии, разному содержанию употребляемых понятий, использованию большого количества англоязычных слов, а также систематизации основных направлений предоставления рекрутинговых услуг.

 Негативное  влияние на развитие рекрутмента  в России оказывает отсутствие  законодательной и нормативной  базы, где были бы определены  и прописаны терминология и  социально-трудовые отношения, возникающие  при предоставлении рекрутинговых услуг. Следовательно, перед наукой стоит задача разработки понятийного аппарата, приведение терминологии в соответствие с российским законодательством и систематизации рекрутмента.

На сегодняшний  день спрос на услуги рекрутинговых  агентств в основном по-прежнему предъявляют иностранные компании. В то же время отмечается динамика увеличения спроса на услуги агентств по подбору персонала со стороны крупных российских компаний. Увеличивается потребность в подборе высококвалифицированных специалистов и в регионах России. В связи с развитием региональных рынков ведущие московские агентства по подбору персонала продолжают формировать сети агентств в российских городах и теснить мелкие региональные кадровые агентства [5].

Всего несколько  лет назад слово «рекрутинг» было практически никому неизвестным и чуждым.  Сейчас же почти все, кто следит за состоянием  современного рынка труда, планирует свою карьеру или развивает собственный бизнес знает, что рекрутинговые агентства или агентства по подбору персонала – своеобразный регулятор отношений на рынке труда, посредник, помогающий встретится заинтересованным друг в друге людям.

Рекрутинг (рекрумент) – деятельность по созданию условий  для заполнения вакансий (вакантных  рабочих мест) у компании – заказчика (работодателя)  компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам требованиям заказчика.  Рекрутинг включает комплекс организационных мероприятий, производимых агентством по найму персонала в интересах  организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности, заключающийся в формировании и предоставлении заказчику списка отобранных, в соответствии с требованиями заказчика, кандидатов на данную должность с целью последующего приема их на работу [6].

Одной из форм поиска необходимых специалистов для организации является обращение в специализированное агентство по найму персонала (рекрутинговое агентство). Основой существования таких агентств является постоянный дефицит в квалифицированных специалистов.

Задачи рекрутинговых  агентств условно можно разделить на две группы.

Первая группа – это задачи, относящиеся к  клиенту:

- поиск и  подбор персонала в соответствии  с требованиями работодателя;

-  надежность подбора, то есть представляемого специалиста;

- подбор в  строго оговоренный контрактом  срок.

Задачи второй группы, относящейся к самому рекрутинговому агентству:

- рентабельность  деятельности агентства,

- поиск и  обучение собственных кадров;

- создание имени  и продвижение марки на рынке  кадровых услуг.

Успех деятельности кадрового агентства определяется наличием квалифицированного персонала в штате агентства, устойчивых связей с работодателями, базы данных по кандидатам, использованием передовых технологий работы [2].

Главное конкурентное преимущество рекрутингового агентства обеспечивает его персонал. Уровень агентства определяется уровнем специалистов, работающих в нем, а постоянное повышение профессионального уровня сотрудников -  залог повышения качества работы агентства в целом. Если раньше приоритетом ведущих кадровых агентств были технологии и эксклюзивные заказы, то сейчас фокус перемещается на систему подготовки рекрутеров.

База данных по кандидатам развивается по мере поступления  заказов от работодателей. Так, каждый массовый заказ (например, на менеджера  по продажам) приносит множество новых резюме. От качества базы зависит, как долго компания сможет продержаться на рынке, найдет ли постоянных заказчиков. Не меньшая роль отводится выбору технологии подбора и ценовой ниши.

Рекрутмент обычно классифицируют по уровню позиций, по типу оплаты, по типу применяемой технологии и по отношению к организации-заказчику.

По уровню позиции  можно выделить следующие виды рекрутмента: executive search (поиск топ-менеджеров), поиск  специалистов и менеджеров, поиск  линейного персонала, graudate search (подбор выпускников)

Executive search  - это поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена, является  самой дорогой и самой эффективной технологией,  применяемой агентствами. При работе по такой технологии предоплата в размере 30% от суммы контракта обязательна. При работе в этом направлении упор делается в большей степени на специализацию по определённому сегменту рынка или бизнеса. Кадровые агентства с чёткой отраслевой специализацией имеют достаточно обширные связи в «профильных кругах» специалистов, могут в любое время дать аналитическую справку по различным профессиям и условиям работы. Основной минус таких агентств в том, что они полностью зависят от состояния отрасли, на которой они специализируются.

 Российский вариант  бизнеса Executive Search отличается от западного тем, что у нас в стране он практически не развит в регионах,  90 % рынка - это Москва. По распространению этого вида услуги в регионе можно судить об интенсивности развития его экономики [6].

Подбор персонала  при помощи прямого поиска характеризуются следующими чертами: осуществляется полное маркетинговое исследование рынка труда; поиск ведется среди высококвалифицированных профессионалов, которые в основном трудоустроены и довольны своей работой; технология прямого поиска эффективна при работе в сегменте топ-персонала, руководящих кадров, менеджеров среднего звена; применение технологии хедхантига, подразумевающей переманивание кандидатов; сумма гонорара агентства составляет 20-35% годового оклада кандидатов; срок выполнения заказа от 8 недель до 6 месяцев и больше.

По типу оплаты можно выделить: retained search (поиск с невозвращаемой предоплатой), delimited/engaged search (поиск с небольшой возвращаемой предоплатой), contingency Search (поиск с оплатой по факту закрытия позиции)

По типу применяемой  технологии существуют следующие виды рекрутмента: headhunting, традиционный поиск, масс-рекрутмент.

HeadHunting - это переманивание конкретного специалиста (руководителя) из одной компании в другую компанию по заданию компании Заказчика. Услуга HeadHunting — одна из самых недорогих услуг специализированных агентств. Стоимость обычно не более 10% от годового дохода кандидата. Низкая стоимость этой услуги связана прежде всего с тем, что поиск специалиста проводить не надо, заказчик сделал уже свой выбор, поэтому гарантийный срок в случае увольнения этого сотрудника не предусмотрен. К основным принципам предоставления данной услуги относят: тактичность (консультанты проекта никогда не общаются агрессивно с кандидатами, навязывая им смену места работы; консультанты проекта всегда узнают мотивацию кандидатов и строят свое дальнейшее общение на удовлетворении их потребностей); эффект присутствия (на всех этапах переговоров предоставляется подробный отчет заказчику о мотивации кандидатов и возможных механизмах воздействия); конфиденциальность [5].