Рекрутинг в системе управления человеческими ресурсами

  Традиционным поиском занимаются скрининговые (поверхностные) агентства - «первичный подбор» персонала, в основном низшего и среднего звена, по формальным признакам (возраст, пол, образование, стаж). Формируют базу данных кандидатов с помощью резюме, размещенных в Интернете и присылаемых в ответ на объявления о вакансиях на «работных» сайтах и в специализированных СМИ. Селекцией (отбором) клиентов не занимаются, в работу берут практически любые вакансии, независимо от сегмента рынка, уровня вакансии, специализации. Интервью с кандидатами на вакансии чаще всего не проводят, просто рассылают большое количество резюме кандидатов работодателям. В результате отбор кандидатов на вакансии возлагается на самого заказчика. Работают, как правило, за один оклад специалиста и даже меньше. Их заказчиками обычно являются небольшие компании, которым «не по карману» услуги агентств, работающих более качественно. Уровень профессиональной подготовки рекрутеров в скрининговых агентствах довольно низкий, высока текучка кадров в самих агентствах, «закрываемость» вакансий не более 5-20 %. Однако так работают около 30 % агентств. Это весьма слабые агентства, и на современном рынке они не конкурентоспособны.

 Существует  также рекрутинг по рекомендациям  (англ. referral recruitment) - процесс поиска персонала, в котором вакансии закрываются по рекомендациям. Сторонники рекрутинга по рекомендациям утверждают, что при рекрутинге по рекомендациям удобно навести справки о кандидате у рекомендателя, а также рекомендованные кандидаты лучше вписываются в компанию. Обычно в качестве мотивации компании предлагают рекомендателям вознаграждение за успешное закрытие вакансии (денежные выплаты, подарки и т. д.). Основная привлекательность рекрутинга по рекомендациям в том, что данная технология позволяет «достучаться» до пассивных кандидатов, которые не находятся в активном поиске работы, но чаще всего являются самыми ценными кадрами для компаний. Также у компаний появляется возможность более личностного поиска кандидатов, так как помимо официального, сухого резюме, они получают «живую» рекомендацию от знакомого потенциального кандидата [6].

В последнее  время в России стала появляться практика рекрутинга по рекомендациям внутри компании. Сотрудники компании получают список вакансий компании, и в случае если кто-то из сотрудников «закрывает» позицию своим кандидатом, рекомендатель получает вознаграждение или поощрение в какой-либо другой форме (оплачиваемый отдых, ценный подарок и т. п.)

Рекрутинг по рекомендациям  вне компании. Независимые системы  платных рекомендателей (обычно в  виде Интернет-систем) работают как  обычные рекрутинговые сайты, но с возможностью рекомендовать кандидатов на вакансии за конкретное вознаграждение.

Массовый рекрутинг  применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно чётко очерченными  профессиональными навыками и опытом. Оплата за подбор такого рода специалистов низка по отношению к остальным видам рекрутинга. Упор делается именно на количественный показатель трудоустроенных людей. Себестоимость успешного подбора каждого сотрудника может быть высокой. Средняя оплата агентству составляет 1,2-1,5 оклада специалиста. Основной минус для агентства в опасности большого количества замен [3].

Можно выделить также такие виды рекрутмента  как внутренний рекрутмент и внешний  рекрутмент. Видов рекрутмента существует два - внешний и внутренний. Рекрутеры  первой группы, т. е. внешние, работают в рекрутинговых компаниях (кадровые агентства), являясь посредниками между компаниями-заказчиками и соискателями. Внутренние рекрутеры подбирают персонал исключительно для собственной организации. Другое название внутреннего рекрутмента - «работа in-house».

Во внешнем рекрутменте клиент - это компания-заказчик, а точнее сотрудник группы подбора в компании-заказчике. Как правило, крупные организации уже имеют в штате внутренних рекрутеров, но по некоторым причинам все же подают заявки на подбор в кадровые агентства. Причинами этого являются высокая загруженность внутренних рекрутеров, конфиденциальность подбора, например, если это поиск кандидата на ключевую позицию в компании, подбор на сложную вакансию, когда требуется подключение дополнительных ресурсов.

Во внутреннем подборе клиент - это руководитель структурного подразделения. Снятие заявки на подбор происходит аналогично, лишь с некоторой разницей: линейный руководитель, как правило, дает более полную информацию о вакансии, он может детально рассказать о специфике работы, задачах будущего сотрудника и предъявляемых к нему требованиях, а также о возможных перспективах карьерного продвижения в рамках отдела и компании в целом. Руководитель подразделения, подающий заявку на подбор, как правило, охотно идет на контакт, так как он и внутренний рекрутер - сотрудники одной компании [7].

Внутренний  же рекрутер, у которого снимает  заявку сотрудник кадрового агентства, подсознательно воспринимает его в  некоторой степени как конкурента или соперника, поэтому не всегда делится необходимой для успешного поиска кандидата информацией.

Получив заявку и работая над ней, внешний  рекрутер может отказаться от вакансии, например, если заработная плата требуемого сотрудника ниже рыночной стоимости  такого специалиста. Внутренний рекрутер отказаться от заявки не имеет права, он может лишь попытаться повлиять каким-то образом на руководство, с целью повысить уровень предполагаемой компенсации требуемому специалисту, но сделать это не всегда возможно. Чаще бывает так, что поиск по вакансии затягивается [1].

Необходимо  также рассмотреть наиболее часто  повторяющихся проблемы, возникающие  перед многими организациями  в области поиска и отбора новых  работников. К ним относят следующие:   нет разработанной, подкрепленной  соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора персонала;  во многих организациях не разработаны процедуры отбора новых работников;  не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и отбора персонала;  недостаточен опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором кадров;  отделы кадров многих организаций не проводят систематическую работу по изучению потребности подразделений предприятия в кадрах;  не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и отбора кадров;  при отборе новых работников часто не используются четкие критерии, увязанные с требованиями профессии и рабочего места [3].

Таким образом, поиск и отбор новых работников в организациях самого разного типа затруднен из-за отсутствия у них по разным причинам соответствующих процедур, методического и документального обеспечения. Кроме того, одной из серьезнейших проблем является недостаток квалифицированных специалистов, способных организовать работу по поиску и отбору персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Для успешной работы рекрутингового агентства необходимо не только знание и умение применять  технологии по поиску и подбору персонала. Не менее важными являются соблюдение этики со стороны агентства по отношению как к работодателю, так и к кандидатам на вакансии, а также этичное поведение заказчика по отношению к соискателям и выполнение обязательств перед рекрутинговым агентством. Все это способствует выстраиванию стабильных и взаимовыгодных партнерских отношений.

Этические нормы, применяемые кадровым агентством в равной степени как к клиентам, так и к соискателям, следующие.

1. Обеспечение  конфиденциальности информации, получаемой  от клиентов и соискателей,  неразглашение сведений, которые  могут нанести им какой-либо  ущерб.

2.  Обеспечение анонимности клиента и соискателя до тех пор, пока от них не будет получено соответствующее разрешение.

3.  Отказ от  работы с теми клиентами и  соискателями, чья деятельность  не укладывается в рамки этических  норм, принятых в демократическом  обществе.

4. Самая важная этическая норма в отношении клиента - полный отказ от целенаправленного переманивания от одного заказчика к другому ранее устроенных кандидатов или других сотрудников клиентских компаний.

К основным этическим  нормам в отношениях с соискателями можно отнести следующие.

1. Недопущение дискриминации по половым, расовым, национальным, религиозным, возрастным или политическим признакам.

2 Соблюдение  принципов независимости и объективности  при оценке соискателей.

3. Отказ от  каких-либо специальных методов оценки кандидатов, если на то нет их согласия.

4. Недопущение  каких-либо действий, которые могут  повредить соискателю на его  нынешнем месте работы.

5. Категорический  запрет на взимание денег с  кандидатов за их трудоустройство.

Таким образом, рекрутинг как вид услуг в области работы с персоналом является востребованным для современного мира. Лозунг «кадры решают все» по сегодняшний день не потерял актуальности. От эффективно подобранных сотрудников зависит работа всей  организации или предприятия, особенно это касается высококвалифицированных специалистов, опытных руководителей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

 

1	История создания ассоциации консультантов по персоналу  - Режим доступа: http://www.apsc.ru/apsc/history.
2	Никифоров Р.О. Рекрутинговый бизнес в России. М., 2001.
3	Одегов Ю.Г., Рекрутинг: найм персонала. Учебное пособие. М., 2002.
4	Карташов С.А. Рекрутинг: найм персонала. Учебное пособие. М., 2003.
5	Магура. М. И. Поиск  и отбор персонала. М., 2003.
6	Энциклопедия [Электронный  ресурс] – Режим доступа: http://ru.wikipedia.org/wiki/%CF%EE%E4%E1%EE%F0_%EF%E5%F0%F1%EE%ED%E0%EB%E0
7	Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.  М., 2002.