Роль и значение мотивации персонала

                                                    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

       В   современном   менеджменте   все   большее   значение  приобретают

мотивационные  аспекты.  Мотивация  персонала  является  основным  средством обеспечения  оптимального  использования  ресурсов,  мобилизации  имеющегося кадрового потенциала. Основная  цель  процесса  мотивации  -  это  получение максимальной  отдачи  от  использования  имеющихся  трудовых  ресурсов,  что позволяет  повысить  общую  результативность  и  прибыльность   деятельности  предприятия.

       Особенностью управления  персоналом  при переходе  к рынку является возрастающая   роль   личности   работника.   Соответственно    и   меняется соотношение стимулов и потребностей, на  которые   может  опереться  система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании  сегодня  используют  как финансовые,  так  и   нефинансовые   методы   вознаграждения.   Между   тем, определенной  картины   о   соотношении  отдельных  аспектов   мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления  ими  ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

       Проблема мотивации и стимулирования имеет свою историю в нашей стране. Во времена СССР постоянно шли эксперименты в этой области и  опыт  передовых коллективов  стремились  тиражировать  по   всей   стране.   Анализировалась западная и американская классика - Маслоу, Герцберг, Аргирис,  Мак-Грегор  и др. В конце 70-х-начале 80-х гг.  прошлого  века  много  внимания  уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора,  особенно  на опыте  "Дженерал  Моторс",  IBM,  японских  "кружков  качества".  Во  второй половине 80-х -  начале  90-х  гг.  привлекли  внимание  статьи  по  анализу концепции ESOP - Employee Stock Ownership Plan. Однако в последние 10-12  лет в теории и практике  мотивации  и  стимулирования  труда  наблюдалось  почти

полное  затишье.  Отечественная  социология   труда   и   особенно   некогда

процветающая промышленная социология почти сошли на нет.   Сейчас  вместе  с процессами экономического роста и  относительной  стабилизации  в  экономике России обозначился  существенный  перелом  в  этой  сфере.  Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали,  что  развитие и  успех  рыночных  отношений  невозможен  без  интеграции   в   "глобальные лихорадочные  усилия"  по  поиску  новых  современных   форм   мотивации   и стимулирования труда. В то же время во многих странах Западной  Европы  и США мотивационные аспекты управления персоналом компаний  и  фирм  приобрели большое значение, и эти  методы  и  опыт  мотивации  могут  быть  с  успехом перенесены на российскую почву[1].

       Проблема  мотивации персонала довольно широко рассматривается  сегодня в  научной  и  публицистической  литературе.  Однако  попытки приспособить  классические   теории   мотивации   к   современности     во    многом    не систематизированы,  что   затрудняет практическое  использование  технологий и методов мотивации. Сложность практической  организации  системы  мотивации персонала определяется так же слабой  изученностью   особенностей  мотивации работников, занятых в отдельных отраслях  экономики  и  видах  производства. Хотя ряд трудов посвященных данной тематике   опубликовано[2].  Определенную помощь в изучении структуры  мотивов  и  стимулов   персонала  руководителям

могут оказать проводимые  социологические исследования   по особенностям  и тенденциям   развития мотивационной сферы трудовой деятельности  сегодня[3].

Целью данной работы будет  исследование мотивационного механизма  в системе управления. Задачами данной работы будут, во-первых, исследование теоретических аспектов понятия  мотивация, во-вторых, рассмотрение различных  мотивационных моделей.

1. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА В УПРАВЛЕНИИ

 

      1.1. Роль и значение мотивации персонала

 

 

       Основной особенностью  управления  персоналом  при  переходе  к  рынку является  возрастающая роль личности работника. Ситуация  которая  сложилась в настоящее время в нашей  стране  несёт  как  большие  возможности,  так  и большие угрозы для каждой личности в плане  устойчивости  её  существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень  неопределенности  в  жизни каждого человека.  Следовательно,  необходимо  разработать новый подход  к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

      1) создание  философии управления персоналом.

      2) создание  совершенных служб управления  персоналом.

      3) применение новых технологий в управлении персоналом.

      4)  создание  и  выработка  совместных  ценностей,  социальных   норм,

установки поведения, которая  регламентирует поведение отдельной  личности.

       Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к  целям  развития  предприятия.  В  таких  условиях мотивация  трудовой  деятельности  сотрудников  фирмы  приобретает  особенно важное значение. Для того, чтобы  человек  выполнял  порученную  ему  работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или,  иначе говоря, мотивирован.

       В  управлении  персоналом  мотивация   рассматривается   как   процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация)  и  создания  стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному  труду.  В  этой  связи как   синонимичные   термину   мотивация    используются    также    термины стимулирование и мотивирование[4].  Целью  мотивации  является  формирование

комплекса  условий,   побуждающих   человека   к   осуществлению   действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

       Представления о возможностях  мотивации  труда  работников  претерпели большие  изменения  в  практике  управления.  Долгое  время  считалось,  что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к  эффективному труду  является  материальное  вознаграждение.  Тейлор,   основатель   школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда  работников, убедительно  доказывающую связь между производительностью труда и   его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное  влияние на производительность труда других факторов — психологических.  Со  временем появились различные психологические теории мотивации,  пытающиеся  с  разных

позиций  рассмотреть  определяющие  факторы   и   структуру   мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и  пряника»  сменилась выработкой  более  сложных  систем  стимулирования  мотивации  работников  к  труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения[5].

       В  основе  современных  теоретических  подходов  к   мотивации   лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей  причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих  позиций  мотивация определяется как движущая сила человеческого  поведения,  в  основе  которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

      Общую   характеристику  процесса  мотивации   можно  представить,   если

определить используемые для его  объяснения  понятия:  потребности,  мотивы, цели.

      Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду  в  объекте, необходимом  для  его   существования.   Потребности   являются   источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

      Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

       Цели — это желаемый объект или  его  состояние,  к  обладанию  которым  стремится человек.

       Мотивация как функция управления реализуется через  систему  стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь  для  него  положительные  или отрицательные последствия с точки  зрения  удовлетворения  его  потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может  позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит  воспитание коллектива в нужном направлении.

       В  настоящее  время  организация  эффективной  системы  стимулирования персонала  является  одной  из   наиболее   сложных   практических   проблем менеджмента.  Типичными  проблемами  в  организациях,  связанными  с  низкой мотивацией персонала являются[6]:

. Высокая текучесть  кадров

. Высокая конфликтность

. Низкий уровень исполнительской  дисциплины

. Некачественный труд (брак)

. Нерациональность мотивов  поведения исполнителей

. Слабая связь результатов  труда исполнителей и поощрения

. Халатное отношение  к труду

. Отсутствие условий  для самореализации потенциалов  сотрудников

. Проблемы “общественного  сотрудничества” в деятельности фирмы

. Низкая эффективность  воздействия руководителей на  подчиненных

. Низкий уровень межличностных  коммуникаций

. Сбои в производственном  процессе

. Проблемы при создании  согласованной команды

. Слабая перспектива   карьерного  роста,  отражающаяся  на  рабочем  тонусе

   сотрудников

. Противоречия в отношениях  между предпринимателем и работником

. Низкая эффективность  методов нормативного описания  труда

. Неудовлетворенность  работой сотрудников

. Низкий профессиональный  уровень персонала

. Безынициативность сотрудников

. Деятельность руководства негативно  оценивается персоналом

. Неудовлетворительный морально  психологический климат

. Недостаточное оснащение рабочих мест

. Недостаточное внимание к учебе  и стажировке резерва

. Неразвитость соцкультбыта предприятия

. Нежелание сотрудников повышать  свою квалификацию

. Неналаженность системы стимулирования  труда

. Несоответствие между реальным  поведением исполнителя и ожиданиями  от него начальником

. Низкий моральный дух в коллективе

. Проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному  росту и многие другие.

       Построение   эффективной   системы    мотивации    требует    изучения

теоретических  основ  мотивации  и  применяемых  в  настоящее  время  систем стимулирования.

      1.2. Методы стимулирования персонала

 

 

       Методы стимулирования персонала  могут быть  самыми  разнообразными  и зависят от проработанности  системы  стимулирования  на  предприятии,  общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

       Классификация   методов   мотивации   может   быть   осуществлена   на организационно    распорядительные    (организационно-    административные), экономические   и   социально-психологические  является  одной  из  наиболее широко распространенных[7]. Данная классификация основана, на  мотивационной ориентации  методов  управления[8].   В   зависимости   от   ориентации   на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

. Экономические методы управления, обусловленные экономическими  стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического  вознаграждения  за  результаты  работы.   Использование экономических методов связано с  формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также    экономическим  стимулированием  труда,  то есть с рациональной  системой оплаты труда,  предусматривающей  поощрение за определенное  количество  и качество труда  и  применение  санкций  за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

.  Организационно-административные  методы,   основанные   на   директивных указаниях.  Эти методы базируются на властной  мотивации,  основанной  на подчинении  закону,  правопорядку,  старшему  по   должности  и  т.п.,  и опирающейся на возможность принуждения. Они  охватывают   организационное планирование,      организационное       нормирование,        инструктаж, распорядительство, контроль.  В управлении  властная  мотивация   играет весьма  существенную   роль:  она  предполагает  не  только   безусловное соблюдение законов и  нормативных  актов,  принятых  на   государственном уровне, но и четкое определение  прав  и  обязанностей   руководителей  и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства  обязательно для  подчиненных. Властная  мотивация  создает  необходимые  условия  для

  организации и  взаимодействия,   а  сами  организационно-распорядительные методы призваны обеспечить  эффективную  деятельность  управления  любого уровня на основе его научной организации.

.  Социально-психологические   методы,   применяемые   с   целью   повышения социальной активности  сотрудников. С помощью этих методов   воздействуют преимущественно на  сознание  работников,  на  социальные,  эстетические, религиозные   и  другие  интересы   людей   и   осуществляют   социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов  включает   в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих  методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. "Применение социально-психологических   методов     в    менеджменте    в    торговле рассматривается  в двух аспектах: в традиционном  аспекте  их  применения при  руководстве  персоналом  и  с  точки  зрения  управления  поведением покупателя (при выборе социальной мишени  торговой  фирмой,  в  рекламной деятельности и др.)" [9].

    В практике управления,  как  правило,  одновременно  применяют  различны методы и их комбинации. Для эффективного  управления  мотивацией  необходимо использовать  в  управлении  предприятием  все  три  группы  методов.   Так,  использование  только  властных  и  материальных  мотиваций   не   позволяет мобилизовать  творческую   активность   персонала   на    достижение   целей организации.   Для   достижения   максимальной   эффективности    необходимо применение духовной мотивации.

       Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России  связан,  прежде  всего,   с   формированием   и   совершенствованием рыночной экономической системы[10]. В условиях  рынка  экономические  методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность  и результативность экономических стимулов,   что  позволит  поставить  каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при  которых  появиться возможность наиболее полно сочетать  личные  интересы   с  рабочими  целями.