Роль и значение мотивации персонала

    Рекомендации: радуйтесь "победам" Ваших сотрудников. Поощряйте их  заэто, возможно, не всегда финансово, но зато всегда - словесным одобрением  и поддержкой.

      7.Отсутствие  изменений в статусе сотрудника

      Структурные ограничения являются  наиболее  распространенной  причиной замедления и остановки карьерного роста, точнее сказать,  изменения  статуса сотрудника в организации, дающего  полномочия,  власть,  возможность  решать новые задачи и расти. Ситуация типична для крупных  компаний  с  иерархичной структурой.  К  примеру,  когда  на  место  супервайзера  претендует  до  15 торговых представителей, в такой  ситуации,  как  правило,  даже  выдающийся сотрудник  может  просидеть  на  своей  должности  не   один   год.   Многие многонациональные компании, производящие потребительские товары,  предлагают очень достойный компенсационный пакет и множество  других  возможностей  при

отсутствии возможностей повышения своего  статуса,  но,  тем  не  менее,  не

могут гарантировать высокий уровень мотивации и лояльности  их  сотрудников. В результате сотрудники уходят в другие компании на более  высокие  позиции. Не последним по значимости демотиватором является  субъективизм  руководства при принятии решений о перемещении сотрудников. Представьте  себя  на  месте сотрудника, засидевшегося в своей должности  и  явно  из  нее  выросшего,  в момент, когда на освободившееся вакантное место назначают другого  человека.

 

      Рекомендации:  в  этом  случае  целесообразно   использовать  различные

приемы изменения статуса  без  изменения  должности,  например,  руководство временным проектом.

      Особе   внимание  в  современных   условиях   по   мнению   специалистов

необходимо уделять  такому фактору  поведения  сотрудников, как   внутренняя мотивация, хотя именно он сегодня зачастую остается   в  стороне[21].  Такое невнимание  приводит  к  негативным  последствиям,  препятствуя  эффективной работе сотрудников.

 

           2. МОДЕЛИ МОТИВАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ

 

 

Мотивационная модель является своего рода механизмом, который интегрирует совокупность социально-психологических состояний и процессов, из которых складывается эффективность системы управления предприятием. Механизм преобразует направленность и силу внутренних и внешних факторов в синергетическую мотивационную систему, которая составляет основу современного эффективного предприятия. С одной стороны, это система факторов, а с другой,  внутренняя движущая сила в многоуровневом предприятии, состоящем из множества взаимодействующих подсистем. В отличие от других моделей, где интегрирующим элементом является персонал организации, центральным блоком данной модели является организующаяся и самоорганизующаяся система мотивации, которая формируется на предприятии для реализации его стратегических целей с учетом факторов внутренней и внешней среды.

       В современном обществе мотивация основывается на знаниях и  механизмах психологии.  Первыми   ориентироваться  на  психологические   характеристики деятельности   человека   начали   ориентироваться   содержательные   теории мотивации, возникшие вскоре после  теорий "кнута и пряника" и  ей  подобных. С того времени  теории  мотивации стремятся  к  как  можно  большей  степени учета  различных  потребностей  и  мотивов  деятельности  людей,   постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.

       Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечню и структуре потребностей людей.

       Процессуальные  теории  мотивации   считаются  наиболее   современными теориями мотивации,  они так же  признают  мотивирующую  роль  потребностей, однако сама мотивация рассматривается в них с   точки зрения  того,  что заставляет человека направлять усилия  на достижение различных целей.

       Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и   Герцберга. Теория  Маслоу   выделять  пять основных типов потребностей, составляющих иерархическую структуру (табл.1):

Таблица 1

Самовыражение	Вторичные
Уважение
Социальные
Безопасность и защищенность	Первичные
Физиологические

 

 

 

Источник:  Виханский  О.С.,  Наумов  А.И.  Менеджмент:  человек,  стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 1995. – С. 147.

 Согласно Маслоу, физиологические  потребности

являются основополагающими  для человека: они требуют своего удовлетворения в первую очередь. После удовлетворения физиологических потребностей на первый план выходит потребность в безопасности, когда человек стремится защитить себя от возможных телесных повреждений, а также от неблагоприятных экономических условий или угрожающего поведения других людей. Следующая потребность - потребность в духовной близости и любви. Удовлетворение ее требует от человека установления товарищеских  взаимоотношений и определения своего места в группе. Удовлетворение этих потребностей выдвигает потребности в уважении и самоуважении. Часто важными для человека являются именно эти потребности, ему необходимо чувствовать собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих. Завершается иерархия потребностей Маслоу потребностями человека реализовать себя,

претворить в деятельность запас своих сил, способностей, исполнить свое

предназначение.

   Теория  МакКлелланда   дополнительно   к   потребностям   определенным классификацией Маслоу вводит потребности власти, успеха и принадлежности.

       Теория Герцберга основывается  на  анализе факторов,  действующих на человека в  процессе  работы  и  влияющих  на  удовлетворение  потребностей. Факторы  делятся  на  гигиенические  (размер  оплаты  труда,   межличностные отношения,  характер   контроля  –  они  лишь  не  дают  развиться   чувству неудовлетворенности работой) и мотивирующие  (ощущение  успеха,  продвижение по   службе,   рост   возможностей,   признание   со   стороны   окружающих, ответственность).  Для  мотивации  нужно  задействовать  именно  второй  вид факторов.

      Основными  процессуальными теориями мотивации являются  теория ожиданий (основным стимулом  людей к деятельности  является  определенное  ожидание результатов или вознаграждения, поэтому мотивацию нужно  осуществлять  путем создания  у  людей   соответствующих   ожиданий),    теория   справедливости

(основным  мотивом   деятельности   людей   служит   оценка   справедливости возложения на них  данного  вида  деятельности  и  вознаграждения  за  него, имен о  воспринимаемая  людьми  степень  справедливости  определяет   усилия затрачиваемые людьми на ту или иную деятельность), модель мотивации  Портера – Лоуера (согласно этой модели результативность труда и степень  прилагаемых усилий зависит  от оценки работником ценности вознаграждения и  уверенности, в том, что оно будет получено).

       На формирование потребностей влияют следующие факторы:

• пол;
• возраст;
• профессия;
• семейное положение;
• экономическая ситуация;
• политическая ситуация;
• уровень образования;
• воспитание;
• социальная принадлежность.

       Применяемые в  современной  хозяйственной  практике  системы  стимулов достаточно разнообразны и зависят  от  множества  условий  как  объективного характера (экономическое положение  в  стране,  уровень  безработицы,  цены, состояние  социального  страхования  и  т.п.),  так  и  от   более   частных обстоятельств (квалификационный уровень сотрудников, их  чисто  человеческие черты, возраст, психологический климат).

       Между тем, жизнь не стоит на месте  и  "...тот фактор, который сегодня

мотивирует  конкретного  человека  к  интенсивному  труду,   завтра   может

способствовать "отключению" того же самого человека. Никто точно  не  знает, как действует  механизм  мотивации,  какой  силы  должен  быть  мотивирующий фактор  и  когда  он  сработает,   не   говоря   уж   о   том,   почему   он срабатывает"[12].  Поэтому  в  кадровом  менеджменте  происходит  постоянное исследование   и  развитие  различных   стимулов    трудовой   деятельности, разработка новых методов и систем организации стимулирования.

       Научные и учебные издания по менеджменту содержат  довольно  подробный анализ и переработку в соответствии с  современными  условиями  классических теорий мотивации, а так же разработку новых.

       Так, широкое применение сегодня находит  партисипативный подход  к мотивации персонала, реализующий программы вознаграждения  за труд,  направленные   на усиление внутренней мотивации и  заинтересованности  работников  в  трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности  фирмы[13].  Основные формы партисипации:  участие работников  в  доходах  и  прибылях  компании, участие работников в управлении.

       Особого внимания заслуживает подход к  управлению персоналом,

принятый в  стратегическом  управлении,  основанный  на  ролевом  подходе  к взаимодействию человека и организации[14].

       На мой взгляд, все перечисленные теории можно применять в российских условиях, только необходимо   анализировать  особенности  конкретных  людей, группы людей, к которым применяется мотивация, и, исходя из этого,  выбирать необходимый метод мотивации. При  этом  необходимо  учесть,  что   структура

потребностей в нашем  обществе, равно как и основные факторы деятельности,  в силу кризисного и переходного состояния общества   имеют  ряд   особенностей (неудовлетворение у большей части первичных потребностей, но в то же   время способность людей работать без оплаты труда, основываясь либо  на  вторичных потребностях либо на привычке и т.п.), поэтому, применяя  какие-либо  методы мотивации, основываясь  как  на  содержательных,  так  и  на  процессуальных теориях,   необходимо    подстраивать   их   под   конкретную   ситуацию   и характеристики трудового коллектива.

       В публицистической литературе сегодня существует множество разработок, детально рассматривающие предметы,   процессы и методы стимулирования[15].

       Так, к примеру,  в  статье  Верхоглазенко  приведен  вариант  трудовой

позиционности, который  на  взгляд  авторов,  является  оптимальной  основой формирования мотивационно-стимулирующих условий  по  отношению  к  работнику.

Ключевым пунктом в данной методике  является  обеспечение  позитивного отношения работника к кругу своих обязанностей и  к  предложенным  “правилам игры”,  для  чего  необходимо  культивирование   и   поощрение   правильного самоопределения работника. Самоопределение  означает  не  только  адекватное понимание, но и  осознанное  принятие  работником  нормативных  условий  его труда и жизни в организации.

       

                                   ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

      По  результатам  проведенного  в курсовой работе  исследования  можно  сделать следующие выводы:

      Мотивация  в управлении персоналом  понимается  как процесс  активизации мотивов работников  (внутренняя  мотивация)  и  создания  стимулов  (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование  комплекса  условий,  побуждающих  человека   к   осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным  эффектом.  Процесс мотивации  упрощенно  может  быть  разбит  на  следующие  этапы:   выявление

потребностей, формирование  и  развитие  мотивов,  управление  ими  с  целью изменения   поведения   людей,   необходимого   для    реализации     целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от  степени   достижения результатов.

      Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых  зависит от проработанности   системы  стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности  самого предприятия.   Классификация методов мотивации в зависимости  от  ориентации на воздействие на  те  или  иные  потребности  может  быть  осуществлена  на организационно    распорядительные    (организационно-    административные), экономические  и  социально-психологические. Так  же  методы  стимулирования

можно  сгруппировать  в  следующие  четыре  вида:   экономические   стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

      Социологические  исследования показывают, что наибольший  вес среди форм мотивации имеет оклад  и  индивидуальная  надбавка,  а  затем   уже  следуют различные виды премий, на фоне других  выделяются  медицинское  страхование, возможность получения кредитов  и  материальная  помощь.  Значимыми  так  же являются  следующие  мотивационные  формы:  хороший   моральный   климат   в коллективе, карьера,  хорошие  условия  труда,  оплата  путевок,  социальные отпуска.  Среди  наиболее   возможных   факторов   демотивации   выделяются: нарушение   негласного   контракта;   неиспользование   каких-либо   навыков сотрудника,  которые  он  сам  ценит;  игнорирование  идей   и   инициативы; отсутствие чувства причастности к компании; отсутствие ощущения  достижения, не видно результатов, нет  личного  и  профессионального  роста;  отсутствие

признания  достижений  и  результатов со  стороны руководства и   коллег;

отсутствие изменений  в статусе сотрудника.

      Основные  рекомендации  по   улучшению   мотивационного   процесса   и предотвращению   демотивации:    предоставление    максимума    реалистичной информации  в   процессе   отбора,   формирование   реалистичных   ожиданий, управление  персоналом  по  целям,  постановка  реальных  целей,  разделение сложных   целей   на    краткосрочные    этапы,    активное    использование дополнительных  навыков  сотрудников,  внимание  к  идеям   и   предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие  у  сотрудников  чувства  принадлежности  к  организации,  поощрение  и   оценка   достижений