Роль личности в управлении

3. Самооценка. Данная методика  может быть использована и  как средство самооценки. Применение  самооценки в комплексе с экспертной  оценкой позволяет получить дополнительную  информацию об адекватности самооценки  экспертной оценке, что важно  при решении вопроса о рекомендации  работника на ту или иную  должность.

Весьма полезную информацию о человеке дает Ориентировочная анкета (ОА) В. Смейкла и М. Кучера, позволяющая определить направленность личности. Направленность является сложным личностным образованием, определяющим все поведение личности, отношение к себе и окружающим. Она проявляется в потребностях, интересах, идеалах, убеждениях, доминирующих мотивах деятельности и поведения, мировоззрении. Направленность как система отношений личности к действительности представляет собой следующую триаду: отношение к другим людям как членам коллектива; отношение к труду и результатам, продуктам труда; отношение к самому себе, своей личности. В соответствии с этим различают направленность на взаимодействие (ВД), деловую направленность, или направленность на задачу (НЗ), и личную направленность, или направленность на себя (НС). Определение направленности личности того или иного работника имеет очень большое значение для практики кадровой работы, поскольку от этого зависит эффективность подбора, расстановки и дальнейшего использования кадров на производстве.

Работники, как известно, заметно различаются тем, кому они склонны приписывать ответственность за собственные действия. Склонность человека приписывать ответственность за результаты своей деятельности внешним обстоятельствам или же, наоборот, собственным усилиям и способностям психологи называют локализацией контроля (или локусом контроля). Впервые понятие "локус контроля” было введено американским психологом Дж. Роттером для различения людей в зависимости от того, где они локализуют контроль над значимыми для себя событиями. Существует два крайних типа локуса контроля: интернальный и экстернальный. В первом случае человек считает, что происходящие с ним события зависят, прежде всего, от его личных качеств (например, компетентность, целеустремленность, уровень способностей) и являются закономерным результатом его деятельности. Во втором случае человек убежден, что его успехи и неудачи являются результатом внешних сил (везение, случайность, давление окружения, другие люди и т.п.). Относящиеся ко второму типу работники всегда найдут объяснение неудовлетворительной оценки своей деятельности (материалы не вовремя привезли, станок поломался, мастер неправильно объяснил задание) или своего поведения (опоздал на работу, потому что транспорта долго не было, будильник не зазвонил, лифт поломался и т.д.). Психологами установлено, что принадлежность человека к тому или иному типу локализации контроля влияет на многообразные характеристики его психики и поведения. Характерными чертами интерналов являются эмоциональная стабильность, моральная нормативность, доверчивость, богатое воображение, сердечность, утонченность, общительность и большая сила воли. Работники, которым присуща такая локализация контроля, более ответственны, последовательны при достижении цели, склонны к самоанализу, общительны, независимы. Они более продуктивны в ситуациях принятия решения и ситуациях, связанных с риском, проявляют большую готовность отсрочить сиюминутное удовольствие ради достижения отдаленного, но более ценного блага. Интерналы в большей степени, чем экстерналы, убеждены, что усердная работа вероятнее всего способствует достижению высокой продуктивности, а она в свою очередь - получению высокого "вознаграждения”. Их общая удовлетворенность трудом значительно выше, чем у экстерналов. Склонность к внешней локализации контроля у экстерналов связана с такими личностными чертами, как безответственность, неуверенность в своих способностях, стремление откладывать осуществление своих намерений. В целом им больше свойственны подозрительность, тревожность, депрессивность, агрессивность, конформизм, догматизм, авторитарность, беспринципность, цинизм, склонность к обману. Стиль руководства экстерналов более директивен и чаще основывается на негативных санкциях. Для измерения уровня развития локуса контроля целесообразно использовать Опросник уровня субъективного контроля (УСК), адаптированный и валидизированный Е.Ф. Бажиным, Е.А. Голынкиной и А.М. Эткиндом в Ленинградском психоневрологическом институте им.В.М. Бехтерева (1984г).

 

 

 

 

Глава 3. Роль Стива Джобса в жизни "Apple"

Личность Стива Джобса, бесспорно, сыграла огромную роль в успехе главного детища его жизни – компании Apple. Стив был ее основателем, идейным вдохновителем, внимательным руководителем и надежной опорой.

Джобс всегда стремился позиционировать Apple и продукты компании на переднем плане индустрии информационных технологий, предвидя и устанавливая тенденции, по крайней мере в области инноваций и стиля. Он сам сформулировал это в конце своей программной речи на конференции Macworld Expo в январе 2007 года, процитировав легенду хоккея Уэйна Гретцки:

Есть старая цитата Уэйна Гретцки, которую я люблю. «Я мчусь туда, где шайба будет, а не туда, где она была». И мы всегда старались делать так в Apple. С самого-самого начала. И мы всегда будем.

О резкости натуры Джобса ходят легенды. Под огонь его прямых и бесцеремонных слов и действий может попасть кто угодно.

Однажды Джобс спросил программиста Энди Херцфельда, насколько тот хорош. Достаточно хорош, ответил Херцфельд. На следующий день Джобс подошел к нему и сказал: «Пошли работать в мою команду. Сколько тебе надо времени?» — «Пару дней». Тогда Джобс подошел к его компьютеру и просто выдернул шнур из розетки: весь программный код, естественно, пропал. С точки зрения Джобса, на бессмысленный проект не стоило тратить ни секунды.

При этом Джобс был требовательным и авторитарным перфекционистом, часто категоричным в суждениях. В начале 1980-х, при работе над Macintosh он проявлял деспотизм, грубость и упрямство. В группе даже сложилась шуточная ежегодная традиция награждать специальным призом сотрудника, сумевшего дать достойный отпор Джобсу. Однако подчинённые его всегда уважали и признавали, что, как правило, Стив оказывался прав, а в противном случае его можно было переспорить. Единственным сотрудником Apple, чьё мнение Джобс признавал равноценным собственному, был Джонатан Айв:

"Стив очень скор на вердикты, поэтому я не показываю ему ничего в присутствии других людей. Он может сказать: «это дерьмо» и зарубить идею. Я считаю, что идеи — очень хрупкая вещь и, пока они находятся на стадии развития, с ними надо обращаться бережно".

— Джонатан Айв

По словам Аткинсона, привычную фразу Джобса «Это полное дерьмо» следовало понимать как «Докажите мне, что это наилучшее решение». Более того, не все идеи самого Джобса находили поддержку, и когда он это чувствовал, то через некоторое время просто «забывал» о них.

Джобс относился к числу ярко выраженных харизматических лидеров. Бад Триббл, менеджер команды по разработке Macintosh, для описания харизмы Джобса и его влияния на подчинённых придумал термин «поле искажения реальности». Триббл утверждал, что термин был взят из «Звёздного пути». С тех пор термин также использовался для обозначения восприятия речей Джобса. Энди Херцфельд определял поле искажения реальности как способность Стива Джобса убеждать себя и других верить почти всему, используя сочетание обаяния, харизмы, бравады, гипербол, маркетинга, умиротворения и настойчивости. Будучи объектом критики, так называемое поле искажения реальности Джобса также признавалось как то, что создаёт ощущение, что невозможное возможно:

Он искажает реальность, воображая то, чего не может быть — к примеру, говорит мне, что я могу за несколько дней придумать дизайн для Breakout. И понимаешь, что это невозможно, но в итоге оказывается, что Стив прав.

— Стив Возняк

Одержимость была не только главным отличительным свойством Стива Джобса, но и главным двигателем его успеха. Раз за разом коллеги и друзья вспоминают, как они попадали под действие его «поля искажения реальности», внутри которого не было ничего невозможного.

«Поле искажения реальности было причудливой смесью харизматичного стиля риторики, непоколебимой воли и огромного желания трансформировать любой факт таким образом, чтобы он служил реализации твоих целей».

 ПИР — это вовлечение  собеседника в знакомое ему  явление, параметры или условия  которого переговорщик изменяет  до неадекватных форм. Благодаря  умелому манипулированию фактами, цифрами, оценками и прочими данными удается не только убедить собеседника, но и коренным образом изменить его взгляды на обсуждаемое явление, даже если все вокруг будут крутить пальцем у виска: «И как это безумец поверил в такие небылицы?»

У требовательного и непостоянного характера Джобса был и неоспоримый плюс: люди, которые его выдерживали, в конце концов становились сильней и лучше. Они более эффективно выполняли свою работу, и причиной тому был не только страх, но и желание угодить Стиву.

«Общение с ним порой заканчивалось полным эмоциональным истощением, но если ты выживал после этого – тем лучше было для тебя», вспоминает Хоффман.

Однажды Джобс зашел в кабинку инженера Ларри Кеньона, который работал над операционной системой Macintosh, и пожаловался, что она слишком долго загружается. Кеньон начал объяснять, но Джобс перебил его.

«Если бы это спасло жизнь человека, ты бы нашел способ сократить время загрузки на десять секунд?», спросил он.

Кеньон ответил, что, пожалуй, смог бы найти такой способ. Джобс подошел к офисной доске и наглядно объяснил, что если Mac используют пять миллионов человек, и для его включения требовалось бы каждый день по десять дополнительных секунд, это бы добавило бы примерно триста миллионов часов, которые люди могли бы сэкономить. А сокращение скорости загрузки на десять секунд каждый год могло бы экономить (то есть спасать) время, примерно эквивалентное сотне человеческих жизней.

«Ларри был под сильным впечатлением, и через несколько недель он заставил Mac загружаться на двадцать восемь секунд быстрей, – вспоминает Аткинсон. – Стив помогал сотрудникам находить мотивацию, глядя на вещи более глобально»

Но даже несмотря на то, что управленческий стиль Джобса мог быть деморализующим, он не мог и не вдохновлять людей. Он наполнял работников Apple огромной страстью к созданию революционных продуктов и верой, что они смогут выполнить задачи, кажущиеся невозможными. Многие из них носили футболки с надписями «Работаю 90 часов в неделю, и мне это нравится!». Страх Джобсова гнева, приправленный желанием впечатлить его, превосходил их собственные ожидания.

«За эти годы я усвоил, что если у тебя в команде по-настоящему хорошие люди, то с ними можно не нянчиться, – впоследствии объяснял Джобс. – Ожидая, что они будут создавать великие вещи, ты можешь заставлять их это делать. Управление первой командой Mac помогло мне понять, что игроки класса A любят работать вместе и не любят, когда ты терпишь, если кто-то выполнил работу класса В. Спросите об этом любого члена команды Mac, и они скажут вам, что все страдания были не напрасны»

И большинство из членов этой команды соглашаются.

«На любом совещании он может закричать: «Ты просто мудак! У тебя никогда ничего нормально не получается!», – вспоминает Деби Коулман. – И такое происходило буквально каждый час. Но несмотря на это, я считаю себя самым счастливым человеком в мире, потому что мне посчастливилось с ним работать».

Когда Стива Джобса в 60 Minutes спросили об идеале бизнес-модели, он ответил:

Мой образец для бизнеса — The Beatles: Они были четвёркой парней, которые сдерживали отрицательные наклонности друг друга; они уравновешивали друг друга. И их общий результат был большим, нежели просто суммой всех частей. Великое в бизнесе никогда не совершается одним человеком — оно всегда совершается командой

На сегодняшний день Apple является второй по стоимости  компанией мира, на основе рыночной капитализации, ее превосходит лишь Exxon Mobile (одна из крупнейших корпораций в области нефтяной и нефтехимической промышленности, занимается разработкой месторождений, добычей нефти и газа, производством и поставками топлива), стоимостью $418 млрд, против стоимости Apple стоимостью в $413 млрд.

Учитывая, тот факт, что Apple была на грани банкротства в 1997 году, это тем более удивительно и примечательно.

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В соответствии со старой парадигмой в системе управления приоритетными считались расширение (производства и пр), конкуренция, количество, доминирование, самоутверждение. Новая концепция управления выдвигает в качестве приоритетов сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию.

В центр стратегической концепции управления персоналом ставится человек, который рассматривается как наивысшая ценность для организации.

Проблема личности менеджера в психологии управления - проблема необъятная, охватывающая огромное поле исследований.

Личность работника изучается рядом психологических дисциплин, таких как общая психология, психология труда, инженерная психология. Вместе с тем рабочая группа или трудовой коллектив изучается социальной и педагогической психологией.

Социально-психологические отношения выступают как взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, т.е. ее реальным содержанием. Управленческие отношения составляют организованную совместную деятельность, делают ее организованной. Иначе говоря, это не отношения в связи с деятельностью, а отношения, образующие совместную деятельность.

Организации нужны талантливые, волевые, порядочные люди, узнать, кто из них соответствует этому определению можно на основе правильной оценки каждой группы качеств и последующей систематической работы по коррекции и развитию "отстающих" групп.

 

 

 

 

 

 

 

1. Маклаков А.Г. Общая психология. Питер, 2001. С.568.
2. Анцупов А.Я. Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ, 1999.
3. Морозов А. Деловая психология. Курс лекций. - СПб издательство "Союз", 1999. С.248.
4. Селье Г. Стресс без дистресса. М., 1990. С.66.
5. Ботавина Р.Н. Этика менеджмента. М.: Финансы и статистика, 2002.
6. Дятлов В.А. Управление персоналом: Учебное пособие 2003 г. С.87.
7. Бандурка А. Н, Бочарова С. П, Землянская Е.В. Психология управления. - Харьков.: ООО "Фортуна - ПРЕСС", 1998.
8. Лигинчук Г.Г. Менеджмент (специальность - "Финансы и кредит")
9. Герчикова И.Н., Менеджмент. - М.: Юнити, 2003.
10. Бодалев А.А., Столин В.В. Общая психодиагностика.: СПб издательство "Питер", 2001.
11. Бандурка А. Н, Бочарова С. П, Землянская Е.В. Психология управления. - Харьков.: ООО "Фортуна - ПРЕСС", 1998.
12. http://partnerstvo.ru/lib/up/
13. http://training8.ru/observation/sistemnyy-analiz-stiv-dzhobs
14. http://appleinsider.ru/apple-v-licax/stiv-dzhobs-biografiya-glava-11-pole-iskazheniya-realnosti.html
15. http://slon.ru/appheroes/apple-postavila-novyy-rekord-prodazh-iphone-994900.xhtml
16. http://www.forbes.ru/ekonomika-opinion/lyudi/62274-stiv-dzhobs-i-ego-yabloko
17. http://www.forbes.ru/ekonomika/lyudi/72690-printsipy-stiva-dzhobsa
18. http://www.forbes.ru/tehno-opinion/internet-i-telekommunikatsii/76206-stiv-dzhobs-istoriya-oderzhimosti
19. http://ru.wikipedia.org/wikiD0.B8.D0.B7.D0..B8.D1.8F_.DD0.
20. http://www.bglitvak.ru/?page_id=1025