Роль менеджера по персоналу в современной российской организации

     Сегодня, размышляя о структуре  любой крупной  компании, мы уже  как само собой  разумеющееся воспринимаем наличие в ней  собственной службы персонала. При этом под одним и  тем же названием  в разных компаниях  часто скрываются совершенно разные службы решающие различные задачи. Спектр этих задач широк и разнообразен: занимая диапазон от собственно найма, обучения и оценки персонала, до решения проблем офиса с организацией обедов и пикников; поднимаясь, иной раз до настоящих высот управленческого искусства. Однако, надо признать что практически на каждый случай успешной работы службы персонала приходиться случай работы не эффективной, а зачастую и попросту непрофессиональной.

     Тем не менее, значимость развития службы персонала  переоценить сложно. Именно своих сотрудников, свой «человеческий капитал» большинство успешно развивающихся компаний, считают своим основным конкурентным преимуществом.

     Эту мысль убедительно  подтвердили результаты, проведенные Ассоциацией менеджеров и консалтинговой компанией ACCENTURE  исследования -  «Управление ростом и конкурентоспособность российских компаний». Один из главных выводов исследования гласит: рост бизнеса и конкурентоспособности российских компаний все меньше зависит от конъюнктуры и внешней среды, и все больше от эффективности использования внутренних ресурсов компании. Главный из которых – человеческий капитал. Так, считают, по крайней мере,  72% участников проведенного опроса.

      Отчего же зависит  успех работы HR - службы организации? В первую очередь от того, насколько верно руководитель компании, определил задачу, стоящую перед службой персонала, и от того, насколько правильно, был выбран кандидат на роль менеджера по персоналу. Желая внести ясность, в этот весьма туманный вопрос, клуб «СУПЕР», клуб менеджеров по персоналу компании «Система Эффективных Технологий» и сообществом менеджеров E-xecutive провела свое собственное исследование, целью которого, было получить портрет современного российского HR-менеджера. Второй задачей, поставленной перед исследованием, была попытка сравнить представления о роли и задачах HR-службы, существующие у руководителей компаний и  самих HR-ров. Всего в исследовании приняло участие 32 компании (на предложенные вопросы отвечали одновременно руководители службы персонала и владельцы компаний)

Роль  HR:

     Роль  HR в современных российских компаниях зависит в первую очередь от представления о таковой руководителей компаний. Могу лишь повторить, вслед за великим немецким философом: «такова реальность, данная нам в ощущениях» и не нам это изменить. Объективность этой картины не вызывает сомнений: 40% руководителей компаний, и более половины самих менеджеров по персоналу (62%) убеждены, что так.

     Сегодня, когда отечественному менеджменту как  искусству управления новой формации, от роду начитывается какой-то десяток лет, а «у руля» компаний, в большинстве случаев по прежнему стоят люди, основывавшие этот бизнес, глупо ожидать, что эти «отцы-основатели» отдадут свое детище в чужие, пусть и умелые руки.

     Действительность  показывает - структура менеджмента в большинстве российских компаний является продолжением и отражением личности владельцев бизнеса. А сами владельцы и управляющие компаний  в последние годы стали активно заниматься своим самообразованием, и сосредоточили свое пристальное внимание на том, что бы сделать менеджмент в своих компаниях - регулярным. В том числе и управление человеческими ресурсами, как его неотъемлемую часть.

     Хочется еще раз повторить свою мысль, высказанную в начале: компании готовы и хотят организовать у себя регулярную службу управления персоналом. Основное препятствие для полноценного ее функционирования кроется в неверном определении задач, стоящих перед HR- службой, и часто - неверный выбор самого управляющего человеческими ресурсами.

Заблуждения:

     Слушая  стенания современных  менеджеров по персоналу  на страницах профессиональной прессы и на форумах  Интернет-изданий, у неискушенного читателя поневоле складывается впечатление, что современный российский HR существо «униженное и оскорбленное», в то же время, стремящееся всей душой к свету «истинного менеджмента» Вот несколько типичных заблуждений о роли современного российского HR.

«Российский HR бесправен».

     На  самом деле это  не так. 50% руководителей  и HR-менеджеров принявших участие в опросе, считают, что полномочий менеджеров по персоналу в их компании вполне достаточно для реализации стоящих передним задач, 13,6% HR- менеджеров считают что их полномочия очень широки, и только 9% отвечавших, отметили что в их компании HR- менеджеры практически не имеют никаких полномочий.

«HR-менеджер-это милое создание, главная задача которого сохранять дружеские отношения в компании и гасить конфликты».

     На  самом деле задача сохранения благоприятного психологического климата  в компании, стоит, в списке задач  HR-менеджера по мнению топ-менеджеров и самих HR-ов,  лишь на четвертом месте по значимости.

«Работа HR-менеджера в российской компании полностью зависит от прихотей и настроений владельцев бизнеса».

     На  самом деле только 10% HR и 20% руководителей признают, что роль менеджера по персоналу в их компаниях недооценена. 40% руководителей твердо уверенна, что роль менеджера по персоналу в компании зависит в первую очередь от уровня развития реального менеджмента в компании.

«Типичный HR-менеджер сегодня - это молодая женщина без специального образования, начинавшая свою карьеру в кадровом агентстве».

     Отнюдь. По мнению опрошенных руководителей и менеджеров по персоналу, опыт работы в кадровом агентстве стоит среди требований к HR на предпоследнем месте, а вот семь из десяти руководителей компаний, считают наличие специального образования качеством, необходимым HR-ру для успешного выполнения порученных задач. К тому же средний возраст менеджеров по персоналу перевалил сегодня за 35 лет, что вполне соответствует среднему возрасту российского менеджера. Да и мужчин среди них не так уж и мало -32%.

«HR менеджер так же далек от бизнеса компании как посетители зоопарка от биологии пингвинов. То есть каждый день проходит рядом, но что это- представления не имеет».

     Абсолютно неверно. Большинство из опрошенных руководителей компаний и специалистов по управлению персоналом, в качестве главного качества необходимого HR - менеджеру для успешной работы в один голос называют «понимание бизнес-целей компании».

Служба  персонала и бюджет:

  итак, проинспектировав список распространенных заблуждений и опровергнув некоторые из них, можно смело утверждать, что сегодняшний HR не похож на помесь трутня и салонной собачки. Он призван решать (и решает) в своей работе реальные и непростые задачи, принося вполне ощутимую прибыль своей компании.

Задачи  HR:

     Так какие же задачи сегодня  чаще всего приходиться  решать HR - менеджеру в российских компаниях? Как и раньше, сегодня главной задачей российского HR остается найм персонала.

     В этом убеждены свыше 80% руководителей компаний и менеджеров по персоналу. Именно подбор и отбор  персонала занимает лидирующее место  среди задач, стоящих перед HR- менеджерами в компаниях всех типов. Однако, есть и приятные отличия от аналогичных данных прошлых лет-на второе место по значимости среди задач, стоящих перед HR-менеджером компании уверенно занимает  развитие системы мотивации персонала. Что вполне логично-ведь набрать персонал-это половина дела, необходимо построить работу компании,  таким образом, что бы сотрудники трудились с максимальной отдачей, эффективно «отрабатывая» вложенный в них капитал.

     Еще одной важной задачей  HR-службы компании остается сохранение комфортного психологического климата в компании. Действительно для большинства руководителей (и HR менеджеров) образ незабвенного НИИЧАВО, созданного братьями Стругацкими до сих пор воплощает собой детскую мечту об «идеальной работе». К числу значимых, относятся так же задачи по развитию корпоративной культуре компании, организации обучения персонала и ведению кадрового делопроизводства (что в условиях действия нового ТК, весьма не маловажно).

     Впрочем, во взглядах топ-менеджеров и HR-ов на задачи службы персонала есть и расхождения: так например сами HR-ры считают достаточно важной задачей для себя разработку системы оплаты и поощрений в компании, а вот топ-менеджеры ставят эту задачу в самый конец списка-на восьмое место. А вот взгляды на значимость обучения персонала, прямо противоположные - топ-менеджеры отводят ее на пятую позицию по значимости (помещая во вторую группу задач), а сами HR - лишь на восьмую (третья группа).

     Вообще  анализируя ответы респондентов, можно сделать любопытное наблюдение: если в ответах руководителей компаний можно четко выделить три группы задач HR службы (основные, достаточно важные, не основные), то сами HR-ы считают все свои задачи достаточно важными, относя их к первой и второй группам.

Качества HR:

     Естественно как уже говорилось выше, для успешного  выполнения порученной работы HR менеджер должен обладать определенными качествами. Причем качества, как кажется, известны всем: тут и авторитет среди сотрудников и умение найти с ними общий язык, знание современных методов управления персоналом, и специальное образование, и многое, многое другое. В ходе исследования определилась консолидированная точка зрения о том, какие качества необходимы HR, а так же сравнили мнения по этому вопросу топ-менеджеров и руководителей служб персонала.

     Бесспорно главным качеством, для успешной работы HR-менеджера по мнению всех сторон-является понимание бизнес-целей компании. Тем не менее, видение того, какими качествами должен обладать менеджер по персоналу, для оптимального выполнения реальных задач в реальной компании, среди HR и руководителей расходятся.

     Так руководители компаний, в большинстве  своем считают, что  главными для HR в их компании являются: понимание бизнес-целей компании, специальное образование, и знание современных методов управления (в порядке убывания).

     Итак, по мнению руководителей 1 блок (по значимости) составляют качества, характеризующие  HR-а как управленца, второй блок-опыт работы и коммуникабельность, и на третьем месте лидерские качества-авторитет и умение нестандартно мыслить.

     А вот сами HR-менеджеры, отдавая должное пониманию задач стоящих перед бизнесом компании, во второй блок значимости выделяют скорее качества которые характеризуют их как личность- отличный контакт с руководством и авторитет.