Роль персонала в достижении целей предприятия

МИНИСТЕРСТВО СПОРТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

**********************************************************************

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Волгоградская государственная  академия физической культуры»

 

 

Реферат на тему:

«Роль персонала  в достижении целей предприятия»

 

 

Работу выполнил:

Студент группы

пам

Проверила работу:

пам

Волгоград 2013 г.

Содержание

Введение………………………………………………………………………….3

Персонал предприятия…………………………………………………………3

Методы формирования и использования системы управления персоналом…………………………………………………………………….…5

Руководство персоналом……………………………………………………….6

Мотивация………………………………………………………………………..9

Заключение…………………………………………………………………..….11

Список литературы…………………………………………………………….12

 

 

 

 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Люди  — основа любого бизнеса. Для достижения целей бизнеса нужны подготовленные, мотивированные сотрудники. В конкурентных условиях грамотно выстроенные процессы управления (подбор, обучение, развитие, мотивация и т. д.) обеспечивают преимущество компании на рынке. Таким образом, решение этих задач и является основополагающим для достижения всех целей бизнеса. Грамотно подобрать и расставить персонал, подготовить и обучить его, нацелить на развитие, создать базовую и амбициозную мотивацию, выполнить правильную расстановку целей и задач (декомпозирование целей от целей организации до целей каждого сотрудника) и реализовать обратную связь — вот этапы кадровой политики, позволяющие решить задачи бизнеса.

 

Персонал предприятия

Термин "Персонал" охватывает совокупность работников в рамках определенных организационных  единиц и характеризует социально-психологические  аспекты трудовой деятельности:

во-первых, наличие общеорганизационной цели деятельности;

во-вторых, существование разделения труда, основанного  на специализации при выполнение работ (трудовых заданий) по достижению цели;

в-третьих, формирование структуры власти, иерархии полномочий и ответственности;

в-четвертых, установление правил и процедур, описывающих  права, обязанности и функции  каждого члена общности, а также  правила и процедуры, касающиеся исполнения работы;

в-пятых, функционирование развитой коммуникативной  сети;

в-шестых, распределение работников по рабочим  местам в зависимости от объема и  структуры человеческого капитала конкретной личности;

в-седьмых, формальные отношения между отдельными работниками в команде обусловлены  должностными инструкциями, договорами, обязательствами и т.п. и носят  безличный характер (т.е. не зависят  от того, кто выполняет работу);

в-восьмых, господство определенной формы собственности  на средства производства и результаты совместной деятельности.

Итак, персонал предприятия/организации - это  объединение работников, совместно  реализующих цель по производству товаров  или оказанию услуг, действующих  в соответствии с определенными  правилами и процедурами в  рамках определенной формы собственности.

Можно выделить различные виды персонала  в зависимости от сферы его  деятельности: производственный, научный и научно-производственный, учебный персонал, персонал сферы искусств.

Персонал  независимо от сферы его функционирования выполняет ряд основных функций:

1. Функция основной деятельности. которая реализуется на основе  организации всех социальных  групп в единую кооперацию  работников и направлена на  получение результатов определенного  количества и качества, на всемерно  уменьшение затрат на единицу  полученного результата с учетом  диктуемых обществом ограничений.

2. Социально-интегративная функция,  т.е. обеспечение соответствия  общественных, групповых и индивидуальных  интересов сотрудников, последовательное  осуществление принципа справедливого  распределения по труду, социального  развития персонала.

3. Управленческая функция, т.е. целенаправленное  регулирование

деятельности  сотрудников, повышение их политической активности.

Универсальная потребность в менеджменте существует во всех видах бизнеса и в каждом виде человеческой деятельности. Человеческие, финансовые, сырьевые ресурсы и средства труда определяют возможности выполнения любой организацией своих функций.

Управление  человеческими ресурсами представляет наиболее

сложную задачу для любого менеджера, поскольку:

а) люди отличаются друг от друга по своим  физическим характеристикам, личностным особенностям, образованию, способностям, потребностям и т.д.. У организации  нет потребности в людях в  целом, а лишь в конкретной рабочей  силе, которая способна выполнять  конкретные функции. Например, аудитор  и кассир не являются взаимозаменяемыми. Деньги, откуда бы их не получали, выглядят совершенно одинаково: банкнота определенного  достоинства такая же как и  другая банкнота того же достоинства. Компьютер определенной модели идентичен  другому компьютеру той же модели;

б) человеческим ресурсам всегда необходимо определенное место, и их сложно приводить  в движение. Финансовые и сырьевые ресурсы легче приводить в  движение;

в) когда имеется перекомплект персонала, он легко может стать причиной снижения прибыльности организации. Если же избыток финансовых и сырьевых ресурсов, то всегда можно найти  способ их использовать;

г) у человеческого ресурса есть своя собственная воля. Этот ресурс динамичен и иногда непредсказуем. Люди действуют сознательно: они  могут быть неспособны выполнять  определенную работу, они могут отказаться выполнять определенную работу, они  могут не одобрять изменения, они  могут принять решение покинуть организацию;

д) люди могут думать, они могут генерировать новые идеи, они могут инициировать события, они могут совершенствовать себя (или позволять себя совершенствовать).

 

Методы формирования и использования системы управления персоналом

Наука и практика управления выработали систему способов (методов) воздействия на объект управления для  достижения своей конечной цели. Методы управления персоналом - это совокупность действий и способов достижения цели, определенным образом упорядоченная  деятельность по эффективному функционированию человеческого капитала в организации.

В системе методов необходимо различать (а) методы науки управления персоналом, под которыми следует понимать совокупность целенаправленных действий и способов получения новых знаний об управленческих отношениях и системе управления персоналом; (б) методы непосредственного управления персоналом, т.е. совокупность способов и приемов целенаправленного воздействия субъекта управления персоналом на социально-экономические отношения по поводу накопления и использования человеческого потенциала.

Методы науки управления персоналом объединяются в две группы: первая - общенаучные методы познания, которые применяются практически во всех теоретических исследованиях. К данной группе относятся метод материалистической диалектики, научная абстракция, логический и исторический методы отображения действительности в мышлении, анализ и синтез, индукция и дедукция и т.д.

Вторую группу методов  науки управления персоналом образуют специальные методы познания - особенные  и единичные. Специальные методы науки управления карьерой объединяют:

1) методы сбора первичной  информации (наблюдение, изучение мнений, анализ документов, интервьюирование, анкетирование, эксперимент, сбор  статистических данных, оценка конкурентоспособности  рабочей силы и др.) и методы  первичной обработки конкретных  данных об управлении (относительных  и средних величин, группировок,  индексов, цепных подстановок, балансовый  метод);

2) методы изучения, оценки  и обобщения полученной информации  с целью выработки и принятия  управленческого решения. Это  - системный анализ, линейное программирование, экономико-статистические методы, экономико-математическое  моделирование, экспертиза, вероятностные  и др.);

3) методы стратегического  анализа и прогноза. В нынешних  российских условиях применимы  такие методы (с учетом адаптации  их к рынку труда): матричное  моделирование (матрица Бостонской  консультационной группы - БКГ, многофакторная  портфолиоматрица «Дженерал Электрик»,  экспортно-ориентированный стратегический  маркетинговый анализ - ЭСМА), мозговая  атака, синектический метод, контрольных  вопросов, методы коллективного  блокнота, морфологический анализ, метод "Делфи" и др.

Методы непосредственного  управления персоналом опираются на познание законов общественного развития, интересов субъектов рынка труда, на правовые нормы, регламентирующие основные принципы поведения этих субъектов в сфере использования возрастающего человеческого капитала. Среди этих методов различают методы прямого и методы гибкого воздействия.

 

Руководство персоналом

Каждый  руководитель независимо от формы собственности  и специфики деятельности предприятия  выполняет ряд функций: 

- функцию планирования, т.е. он  определяет способы и средства  достижения целей организации/подразделения;  

- функцию вознаграждения, т.е. в  зависимости от вклада отдельного  работника в достижение целей  деятельности руководитель повышает/понижает  размер вознаграждения и т.п.; 

- функцию носителя знаний, т.е.  руководитель служит источником  опыта и информации; 

- функцию представительства организации/подразделения  во внешних делах, т.е. руководитель  участвует в качестве официального  лица в переговорах, координирует  все внешние и внутренние контакты;  

- функцию контроля, т.е. руководитель  является главным координатором  деятельности организации/подразделения,  делегируя полномочия и ответственность  сотрудникам организации; 

- функцию личного примера, т.е.  руководитель служит примером  поведения для подчиненных, четко  демонстрируя как они должны  вести себя в конкретных ситуациях.

Методы  и подходы руководство персоналом очень разнообразны, но они имеют  много общего. Наиболее распространенными  подходами в настоящее время  являются: 

- руководство посредством задач; 

- руководство эффективностью деятельности  персонала.

Модель руководство посредством задач предполагает нацеленность руководителя на определение способов и средств координирования деятельности подчиненных. Руководитель с таким типом поведения ориентирован на задачи, стоящие перед персоналом, и основной акцент делает на функциях планирования и контроля. Он проверяет новые идеи на своих подчиненных, проясняет перед сотрудниками свою позицию и убеждается в том, что его роль понятна каждому. Такой руководитель требует, чтобы при выполнении любой задачи использовались бы стандартные методики, поддерживает определенные стандарты работы, подчеркивает важность оценки личного вклада каждого сотрудника.

Согласно  Джон Хамбла руководство посредством  задач - "это динамичная система, посредством которой организация  стремится интегрировать свою организационную  стратегию с потребностью руководителя внести свой вклад в ее реализацию". Этот подход, главным образом, концентрируется  на целях организации и целях  руководителя. Он сперва выясняет "что?" нужно сделать руководителю для  достижения организационной цели, а  затем - "как?". Он акцентрирует внимание на достижжение целей организации  наилучшим способом. Он обеспечивает необходимые стимулы для более  широкого участия рядовых сотрудников  в управлении, для большей их мотивации  в эффективной деятельности, улучшения  коммуникаций в организации.

"Молитва  руководителя", предложенная Дж.Хамблом  наглядно интерпретирует основные  принципы руководства посредством  задач:

"Согласуйте  со мной то, что Вы от меня  ожидаете.

Предоставьте  мне возможность перестроиться.

Сообщите  мне о состоянии моих дел.

Помогайте, обучайте, руководите мной.

Вознаграждайте  меня за мой вклад".

Реализация  модели руководство посредством  задач как процесс включает в  себя три этапа: планирование, исполнение, анализ и оценка .

На  этапе планирования решается вопрос постановки целей организации/подразделения:

1. определяется цель/организации/подразделения. Эти цели должны быть: - измеримыми; - достижимыми; - продуктивными; - ограничены временными рамками достижения; - взаимно согласованными; - определены исходя из стратегических целей; - ясными и лаконичными.

Правильно сформулированные цели позволяют решить три основные задачи: во-первых, дать возможность каждому сотруднику понять свой личный вклад в стратегические цели организации; во-вторых, нацеливать на совместную деятельность по достижению этих целей; в-третьих, улучшить мотивацию на эффективную деятельность.

2. ранжируются по важности, затратам рабочего времени основные виды деятельности в организации. На основании ранжирования определяется приоритет вида деятельности: самый высокий приоритет у того вида деятельности, у которого важность и затраты рабочего времени наибольшие. 3. определяются специфические результаты ключевых видов деятельности, задаются модели поведения , способствующие их достижению.