Роль персонала в достижении целей предприятия

Модель  руководство эффективностью деятельности сотрудников предполагает стимулирование персонала на принятие и выполнении поставленных целей, поддержании в  организации/подразделении социально-психологической  гармонии и удовлетворенности трудом. Руководитель с таким типом модели руководства ориентирован на персонал. Он проявляет заботу о подчиненных, поощряет их личную инициативу и эффективную  работу, уделяет большое внимание согласию в личных взаимоотношениях сотрудников. Такой руководитель легко  доступен для персонала, общителен, поощряет участие подчиненных в  трудовых собраниях, постановке целей  и выработке планов. Он способен передать отдельные полномочия и ответственность своим сотрудникам.

Руководство эффективностью деятельности сотрудников - это структурный, гибкий подход к  улучшению эффективности организации  в целом, ее подразделений и отдельных  сотрудников. С точки зрения Ф.В. Кэннона, "руководство эффективностью - это процесс воздействия на человеческие ресурсы организации, способствующий руководителям в проведении стратегических и тактических перемен".

Руководство эффективностью основывается на способах реализации стратегических планов на различных организационных уровнях. Подход к руководству персонала, ориентированный на эффективность, сосредотачивается на интерпретации  миссии, политики, целей и приоритетов  организации в индивидуальную подотчетность, цели и планы. Иначе говоря, решается три важных вопроса:

- чего добилась организация/подразделение?сотрудник  в настоящий момент;

- какие социально-экономические цели  организация /подразделение /сотрудник  должны быть достигнуты через  n-ое количество лет;

- как организация/подразделение/сотрудник  должны достичь эти стратегические  цели.

Руководство эффективностью деятельности подразумевает  определение миссии организации/подразделения/сотрудника.

 

Мотивация

Одним из основных направлений, повышения эффективности использования  персонала фирмы, является усиление мотивации труда. Именно мотивация  труда и профессионально-квалификационный уровень работников обеспечивают действенность  управления человеческими ресурсами. Мотивация труда -- это одна из важнейших  функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия  через удовлетворение их собственных  потребностей.

Выделяют следующие основные формы стимулирования работников предприятия:

Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона и конкурентоспособна. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты, надбавки и премии. Доплаты и компенсационные надбавки учитываются производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника. Надбавки и доплаты выполняют стимулирующие функции, отражают производственные результаты деятельности работника и носят стабильный характер. Премии предназначены для стимулирования работников на достижение какого-то определенного результата и носят изменчивый характер;

Социальные выплаты, включающие субсидированное и льготное питание, продажу собственной продукции предприятия работникам со скидкой, оплату расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление работникам беспроцентных ссудили ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, оплату больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников и членов их семей за счет фирмы и др.;

Нематериальные (не денежные) льготы и привилегии персоналу, в том числе предоставление права на скользящий, гибкий график работы, предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе, более ранний выход на пенсию и т. д.;

Дивиденды по акциям фирмы (участие в акционерном капитале 
предприятия) и участие в прибылях;

Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения от предприятия. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотива работников;

Создание благоприятной  социальной атмосферы, устранение тесных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками, работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Образование различных неформальных функциональных групп работников (например, кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам предприятия. Моральное поощрение работников

Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют  более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

 

Заключение

Традиционно считалось, что основой развития предприятия являются капиталовложения, инвестиции, внедрение более совершенных  технологий, а персоналу отводиться роль аккуратного исполнителя. Современная  концепция развития производства заключается  в том, что максимальная производительность, качество и конкурентоспособность  могут быть достигнуты только при  участии каждого сотрудника в  совершенствовании производственного  процесса первоначально на своем  рабочем месте, а в дальнейшем на предприятии в целом.

Управление  трудовым персоналом - это системное  планомерно организованное воздействие  на процессы формирования, распределения, перераспределения и использования  трудовых качеств работников в целях  обеспечения эффективного функционирования производства и его развития.

Суть  проблемы управления трудовым персоналом заключается в решении трех взаимосвязанных  задач:

1. к такому формированию и совершенствованию  производительных способностей  человека, которые наиболее полно  соответствовали бы требованиям,  предъявляемым к качеству рабочей  силы конкретным рабочим местом;

2. к созданию на производстве  таких социально-экономических и  производственно-технических условий,  при которых происходило бы  максимальное использование способностей  работника к данному труду;

3. чтобы эти процессы происходили  не в ущерб организму и интересам  личности работника.

 

 

 

Список литературы

1.Базаров Т.Ю. Еремина Б.Л. Управление персоналом. М.:Юнити, 2009.

2. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.:Инфра-М, 2005.

3. Пономарев А. Самое трудное в управлении - это люди! ''Управление персоналом'' #7, 2000.

4. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем . бизнесе. - М.: Акалис, 2006.

5. Эффективный менеджмент: Учебное пособие для вузов / Под общ. ред. И.И. Мазура. – М.: Высшая школа, 2009. – (Современное бизнес-образование)