Роль руководителя в системе управления персоналом

Экономические методы воздействуют на имущественные интересы ЗАО «Трастбанк» и ее персонала. С одной стороны, они стимулируют деятельность банка по удовлетворению интересов общества (система налогов, банковских кредитов и т. д.), с другой -- служат для мотивации работы персонала (заработная плата, премии, вознаграждения за инновации).

Методы властной мотивации предусматривают ориентацию на дисциплину, организационно-распорядительные документы и строгое их выполнение.

Организационно-распорядительные методы базируются  на  объективных законах организации  совместной  деятельности  и  управления  ею,  на естественных потребностях людей в определенном порядке взаимодействовать между собой;  их  целью  является  упорядочение  функций  управления, обязанностей  и  прав  работников,  регламентация  их  деятельности. Организационно-распорядительные методы делятся на три группы.

Организационно-стабилизирующие  методы  устанавливают,  определяют долговременные связи в системах управления между людьми и их группами (структура, штаты, положение об исполнителях, регламенты деятельности, концепции управления фирм).

Распорядительные  методы  руководства  обеспечивают  оперативное управление совместной деятельностью персонала и проявляются  в  форме договоров, приказов, распоряжений.

Дисциплинарные  предназначены  для  поддержания стабильности организационных связей и отношений, а также ответственности за определенную работу.

Сущность социально-психологических методов  сводится  к  способам воздействия на личность, на коллективы с целью изменения ими  своих установок в трудовой деятельности и творческой активности, а также на социальные и психологические интересы банка и его персонала (роль и статус личности, группы, фирмы, психологический климат, этика поведения, общения и т. д.). При этом используются  знания общей и социальной психологии.

Социально-психологические методы менеджмента состоят из  социальных  и психологических. К социальным методам относятся: повышение  социально- производственной активности (копирование лидеров, установление стандартов образцового поведения во всех сферах деятельности); поддержание социальной преемственности (конкурсы мастерства, присвоение квалификационных отличий, праздники основания и успешного завершения крупных деловых операций и т. д.); социальное нормирование (установление норм отношений между работниками фирмы, правил внутреннего распорядка, производственного этикета, выработка и неукоснительное соблюдение ценностей, единых для всего персонала банка и т. д.); моральное стимулирование (индивидуальное и коллективное).

Механизм использования социальных  методов  включает:  социальные исследования, или выявление проблем и направлений воздействия; социальное планирование, или выработку конкретных  способов  влияния  на  людей; социальное регулирование, или реализацию выявленных проблем и выработанных способов влияния на людей.

Социальное планирование -- это планирование решения социальных проблем коллектива банка: улучшения условий труда, быта, отдыха, духовного и физического развития.

Такие планы включают разделы: изменение структуры кадров; повышение уровня квалификации; улучшение условий труда, быта, охраны  здоровья; повышение жизненного уровня; удовлетворение потребностей  духовного  и физического развития.

Психологические  методы  используются  в  целях  гармонизации взаимоотношений работников ЗАО «Трастбанк» и установления наиболее благоприятного психологического климата.  К  ним  относятся:  поощрение  творчества, инициативы и самостоятельности; удовлетворение профессиональных интересов, повышение творческого содержания труда; отбор целей по психологическим характеристикам  и  развитие  необходимых  психологических  качеств; комплектование малых групп исходя из критерия психологической совместимости работников; установление нормальных взаимоотношений между руководителями и подчиненными.

Методы менеджмента формируются в следующей последовательности:

• оценка ситуации и поставленных задач с целью определения основных направлений и видов воздействия;
• выбор состава методов и обоснование их качественных и количественных параметров;
• обеспечение условий для эффективного применения избранных методов, что, в конечном счете, формирует технику и технологию управленческой работы.

 

 

3.3 Анализ роли руководителя

 

Для выявления стиля руководства, которого придерживается Председатель Правления ЗАО «Трастбанк» было проведено анкетирование. В ходе него стало понятно,  что руководитель обладает смешанным стилем - либерально-демократическим.

Руководитель децентрализует свою управленческую власть, консультируется с подчиненными при выборе решений, что способствует двустороннему обмену мнениями для достижения взаимопонимания; передает им имеющуюся информацию, часто делегирует подчиненным свои полномочия. Руководитель всячески поощряет инициативу, поэтому подчиненные  заинтересованно воспринимают новые задания и принимают участие в их реализации. Интеллект, культура, уровень профессиональной подготовки, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относиться к подчиненным обеспечивают возможность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой. Можно сказать, что у данного руководителя в равной и притом максимальной степени проявляются ориентированность на достижение целей организации и на заботу о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Руководитель способен успешно решать поставленные задачи  и создавать атмосферу, способствующую раскрытию творческих способностей членов коллектива.  Также руководителю была предложена анкета на определение его способностей к руководству и склонности к лидерству. Результат однозначно говорит о том, что руководитель имеет ярко выраженную склонность к лидерству, что является залогом эффективного руководства. 

Сотрудникам ЗАО «Трастбанк» также была предложена анкета с открытыми вопросами, целью которой было определить отношение коллектива к своему руководителю. В целом персонал доволен своим Председателем, что подчеркивает высокий престиж руководителя.

Сотрудники отмечают тот факт, что жизненные установки руководителя, его манера общаться с людьми, давать указания к работе являются образцом для подражания. Также отмечают, что руководитель всегда интересуется личными делами работников, старается помочь в сложной, спорной ситуации, если у него есть такая возможность; способен войти в положение человека. Обладает способностью создавать атмосферу доверия и доброжелательности людей друг к другу. Всегда ответственно подходит к работе и соответственно требует того же от работников. C удовольствием делится своими идеями, мыслями по поводу организации бизнес процесса и организации развлекательных мероприятий,  с вниманием выслушивает предложения как вышестоящих, так и ниже стоящих сотрудников. 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Управление, является до некоторой степени искусством. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние, разрешая подчинённым в какой-то степени участвовать в принятии решений, а не структурировать условия осуществления работы. Как правильно отмечает Аджирис: ''…эффективные руководители -- это те, кто может вести себя по-разному -- в зависимости от требований реальности''.

Руководитель должен не столько управлять, сколько создавать максимально благоприятные условия для того, чтобы каждый член коллектива сам стремился активно участвовать в управлении делами организации. Иначе говоря, он должен создавать систему психологических, духовных, материальных стимулов, побуждающих каждого работника думать, действовать в интересах организации в целом, которая, в свою очередь, стремиться удовлетворить личный интерес каждого члена коллектива. «Руководитель служит коллективу, а коллектив служит делу».

В целом результат руководства зависит от трех переменных: руководителя, подчиненного и изменения ситуации. В руководстве людьми нет абсолютных истин, так как поведение тех не только рационально, но и иррационально. На него влияют как объективные условия, воздействие руководителя, так и субъективные моменты.

Управлять людьми труднее всего, потому что они самый трудный объект для этого. Для успеха в этом деле необходимо понять, чем вызвано то или иное поведение подчиненных.

Особенность современного взгляда на руководителя состоит в том, что он рассматривается как носитель инновационной организационной культуры, как основной инициатор последовательных изменений в организации. Важнейшие черты современного руководителя: профессионализм, способность вести за собой коллектив, стремление создавать и поддерживать хороший психологический климат.

Таким образом, от прежней роли руководителя, который служил только делу, жизнь заставляет перейти к новой роли руководителя, который служит своим работникам, не переставая служить делу. При этом он, так же как и другие сотрудники, осуществляет все перечисленные функции управления, но только более активно, компетентно и увлеченно. А, кроме того, организует участие каждого члена коллектива в процессе исполнения управленческих функций. Выполняемые руководителем функции по управлению персоналом не ограничиваются рассмотренными в данной курсовой работе. Они связаны практически со всеми вопросами обеспечения организации сотрудниками и использования персонала: его маркетингом, привлечение на предприятие, оценкой, отбором, обучением, стимулированием, перемещением, карьерой, социальным обеспечением, взаимоотношениями с органами трудового коллектива, профсоюзами.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Ансофф, И. Стратегическое управление / И. Ансофф. - Москва : Экономика, 2009. -- 358 с.

2. Армстронг, М. Менеджмент: методы и приемы / М. Армстронг, Д. Ланкастера; под. ред. О.О. Чистякова. -- Киев : Знання-Прес, 2006. - 876 с.

3. Виханский, О.С. Стратегическое управление / О.С. Вихансткий. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- Москва : Гардарика, 2009. -- 296 с.

4. Вязгин, А.В. Оценка персонала высшего и среднего звена / А.В. Вязгин. - Москва : Вершина, 2006.  -- 256с.

5. Гэндосси, Р. Как вырастить руководителей: три истины от топ-компаний для лидеров / Р. Гэндосси, М. Эффрон. - Новосибирск : Сибирское унив. изд-во, 2005. - 207 с.

6. Крейнер, С. Ключевые идеи менеджмента: Мыслители, которые изменили мир менеджмента / С. Крейнер. -- пер. с англ. -- Москва : Инфра-М, 2002. - 346 с.

7. Кричевский, Р.Л. Если Вы руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе / Р.Л. Кричевский.  -- 5-е изд. -- Москва : Дело, 2003. -- 352 с.

8. Мескон, М. Х. Основы менеджмента / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, О. И. Медведь. -- Киев : Вильямс , 2006. - 665 с.

9. Михайлина, Д.Л. Управление персоналом / Д.Л. Михайлина, Г.И. Михайлин, под. ред. Л.В. Матраева. -- Москва : Дашко и К, 2012. -- 280 с.

10. Одегов, Ю.Г/ Аудит и контроллинг персонала / Т.В. Никонова - Москва : Альфа-Пресс, 2006. -- 560 с.

11. Пашкус, В. Ю. Современные теории управления: теории менеджмента на пороге XXI века / В. Ю. Пашкус, Н. А. Пашкус, З. А. Савельева. - Санкт-Петербург : Сентябрь, 2003. - 269 с.

12. Пугачев, В.П. Руководство персоналом / В.П. Пугачев. - Москва : Аспект-Пресс, 2002. --  278 с.

13. Пугачев, В.П. Управление свободой / В.П. Пугачев. -- 2-е изд. --  Москва : Аспект-Пресс, 2010. -- 272 с.

14. Стеттнер, М. Карьера начинающего менеджера: Ступени роста и подводные камни / М. Стеттнер, М. Котельниковой. - Москва : Фаир-Пресс , 2003. - 212 с.

15. Сундин, Х. Организованный менеджер: Вначале подумай - затем приступай к работе / Х. Сундин, М. Н. Коняевой. - Москва : Финансы и статистика, 2002. - 159 с.

16. Уорд, М. 50 методик менеджмента / М. Уорд, А. П. Колесник. - Москва : Финансы и статистика , 2003. - 200 с.

17. Филонович, С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации» / С.Р. Филонович. - Москва : Инфра-М, 2009. -- 328 с.

18. Хажински, А. Гуру менеджмента: Дорога к успеху / А. Хажински, Н. Габенова, Ю. Н. Каптуревского. - Санкт-Петербург : Питер, 2002. - 480 с.

19. Холден, Ф. Библиотека успешного менеджера / Ф. Холден, И. Ющенко. - Москва : HIPPO , 2003. - 324 с.

20. Царский, В. Менеджмент: просто о сложном / В. Царский. - Москва : Альфа-Пресс, 2004. - 283 с.

21. Чудновская, С. Н. История менеджмента: учебник для вузов / С. Н. Чудновская. - Санкт-Петербург : Питер, 2004. - 239 с.

22. Шапиро, С.А. Основы управления персоналом в современной организации / С.А. Шапиро. - Москва : Гросс-Медиа, 2008 - 199 c.

23. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн, под. ред. В.А. Спивака. - Санкт-Петербург : Питер, 2010 - 336 с.

24. Шепель, В. М. Эффективный менеджмент: мыслить по-русски / В. М. Шепель. -  Москва : Финансы и статистика, 2005. - 383 с.

25. Эвангелиста, Р. Бизнес победы: рук. для менеджера по созданию команды победителей на работе / Р. Эвангелиста, А. П. Колесника. - Москва : Финансы и статистика, 2005. - 247 с.