Роль руководителя в управлении предприятием

В целом японское управление отличает упор на улучшение человеческих отношений: согласованность, групповую ориентацию, моральные качества служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношения между рабочими и управляющими.

Современные методы управления сложились в Японии в условиях после-

военной разрухи, которая поставила перед руководителями задачу восстановления социальной, политической и экономической жизни. Под влиянием американской администрации будущие японские менеджеры познакомились с американской идеологией и методами управления бизнесом. Именно в этот период лидеры японского бизнеса начали постигать социальную ответственность за последствия своей деятельности.

Руководители японских предприятий осуществляли свои задачи, сначала применяя традиционные методы управления к новым условиям, а затем с помощью усвоенных ими теории и методов американского управления. Они пытались не только творчески применить предвоенный опыт к новым условиям, но и извлечь полезные уроки, воспринять новые идеи и таким образом найти новый, японский путь развития.

В результате основные черты японской системы управления определяет ряд концепций, отсутствующих в американской модели. Важнейшими из них являются система пожизненного найма и процесс коллективного принятия решений [39,c.67].

Японское общество однородно и пронизано духом коллективизма. Японцы всегда мыслят от имени групп. Личность осознает себя, прежде всего как члена группы, а свою индивидуальность - как  индивидуальность  части целого. Этим и объясняется высокая согласованность действий японских работников. Руководитель в основном использует демократический стиль управления, так как подчиненные имеют высокий профессиональный уровень и заинтересованность в результатах труда [36,c.113-114].

Таким образом, на американских предприятиях преобладает авторитарный стиль руководства и существует необходимость его усовершенствования. На японских предприятиях сложились устойчивые демократические методы руководства.

 

 

 

        1.2.4 Коллективное управление – как стиль руководства

 

Руководители знают, что успех очень сильно зависит от их подчинённых. Коллективное управление – это стиль руководства, при котором активная роль принадлежит рядовым работникам; они непосредственно участвуют в решении производственных вопросов.

На этой концепции построен ряд популярных в настоящее время методов организации управления. К ним относят кружки качества, рабочие бригады, группы по регулированию процессов, группы повышения качества, целевые группы и самоуправляющиеся полуавтономные коллективы. Несмотря на эффективность концепции, на некоторых предприятиях она потерпела неудачу, в чём, как правило, повинно руководство.

В условиях коллективного управления основная задача руководителя – научиться эффективно координировать деятельность групп. Необходимо, чтобы в итоге сама группа, без начальника, смогла бы выявить проблемы и принимать решения, связанные со своей работой. Тогда в максимальной степени проявляется коллективный подход и коллективная ответственность.

Коллективное участие должно быть управляемым процессом. Но оно не возникает само по себе, как нельзя его добиться и насильственными методами.

Условия эффективности коллективного управления обычно определяются следующими принципами:

• Руководители должны быть готовы поделиться полномочиями и обязанностями.
• Руководители должны доверять подчинённым.
• Главное внимание должно уделяться обучению методам решения проблем путём их предотвращения.
• Работа должна рассматриваться как совместная деятельность руководства и рядовых работников.
• Руководство должно быть готово принять систему, децентрализующую процесс принятия решений. Руководство не должно взваливать ответственность за решения, принимаемые коллективом на руководителя подразделения.
• Руководитель должен исходить из того, что каждый может иметь полезные идеи и что комбинирование различных идей поможет найти оптимальное решение.
• Руководство должно быть готово к реализации предположения рабочих и служащих согласно их практической целесообразности.
• Руководство должно обеспечивать условия, способствующие воспитанию рабочих и служащих в духе преданности организации.
• Руководство должно признавать заслуги коллектива.
• Профсоюзы должны активно участвовать в разработке системы коллективного управления.
• Руководители должны относиться к созданию системы как к долгосрочной программе и не рассчитывать на немедленные результаты.

Преимущество организации

В случае эффективного использования коллективного управления фирма получит следующие преимущества:

• возрастёт уровень качества продукции и эффективность производства;
• повысится деловая активность;
• улучшится передача информации снизу вверх и сверху вниз;
• возрастёт моральный дух работника;
• решаются проблемы, которым в иных условиях не уделялось бы внимание;
• цели неформальных лидеров в подразделениях сближаются с целями руководства и сами сотрудники будут способствовать налаживанию дел в организации.

Преимущество персоналу

Персонал организации получает от коллективного управления следующие преимущества:

• большие возможности для роста;
• ощущение причастности к общему делу;
• больше удовлетворения от своего труда;
• возможность демонстрировать возможности и улучшение подготовки кадров;
• новые возможности для интеллектуального развития;
• гарантии занятости.

Препятствия на пути к коллективному управлению

Учитывая все преимущества, почему часто медлят с внедрением системы коллективного управления?

Руководители низшего и средних звеньев зачастую противостоят коллективному управлению, поскольку они с ним не знакомы и чувствуют себя неуверенно перед неизвестностью. Изменение привычного стиля кажется им весьма рискованным. По существу 60-70% из них рассматривают потерю части полномочий как угрозу своему положению.

Большинство руководителей низшего и средних звеньев проявляют значительную обеспокоенность, связанную со следующими угрозами:

а) потеря гарантии занятости;

б) потеря авторитета;

в) увеличение объёмов работы;

д) разрушение отношений между начальником и подчинёнными, построенных по принципу единоначалия и потеря власти;

е) утрата полномочий и права оценки труда подчинённых;

ж) сомнения относительно искренности намерений высшего руководства.

До внедрения системы коллективного управления необходимо тщательно разрабатывать и реализовывать план подготовки всего управленческого аппарата к смене стиля руководства. Затем коллективное управление можно опробовать в среде самих руководителей, а затем привлекать к нему рабочих.

Профсоюзы. Часто возникают опасения, что сотрудничество между профсоюзом и руководством подорвёт позиции рабочих за столом переговоров о трудовых отношениях. Жизнь доказала, что это не так. Обе стороны могут играть две роли – роль соратников и единомышленников при решении проблем и роль соперников при ведении переговоров об условиях труда и заработной плате. Профсоюзы должны привлекаться на ранней стадии цикла планирования и принимать активное участие в определении принципов работы системы коллективного управления.

Условия эффективности системы коллективного управления можно определить следующим образом:

а) Обучение. Всем руководителям нужны знания методов решения проблем и принятия решения, которым будут пользоваться их подчинённые. Кроме того, они должны быть знакомы с групповой динамикой. 

б) Определение рабочих заданий. Все руководители должны определить, что можно ожидать от подчинённых и какие критерии использовать для их оценки.

в) Модификация систем поощрения и наказания. Руководство должно очень тщательно пересмотреть системы поощрения и наказания для отражения новой роли руководителей и модифицировать их для внедрения требуемых моделей поведения.

д) Участие на раннем этапе. Важно вовлекать все уровни руководства в разработку и внедрение системы коллективного управления.

е) Сплочение руководителей одного уровня.

ж) Ознакомление с опытом других организаций.

к) Совершение процесса принятия решений, поднятие авторитета [ 8, с. 52-63].

Проведенные исследования показали, что в  своей практической деятельности руководители не используют один устоявшийся стиль руководства. Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. Используя рассмотренные в данной работе модели, которые изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем.  Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.    

 

        1.3  Лидерство

1.3.1 Лидер в организации

 

        Лидерство - это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Имеется множество средств, с помощью которых можно оказывать влияние на других и вести людей за собой      [6 ,с.18].  Какие средства влияния и стили поведения показали себя  наиболее эффективными для направления усилий людей на достижение целей организации?

Согласно личностной теории лидерства, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями.  Некоторые из этих изученных черт - это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.

Однако, изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Лидеры, как правило, отличаются интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Но в разных ситуациях  эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Учеными был сделан вывод, что “человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств”[ 10 ,с. 54 ].

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства.  Этот подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным        [9 ,с. 61 ].

Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию [59 ,с.34  ].

 

        1.3.2 Поведенческий подход к лидерству

 

Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства. Стиль руководства в контексте управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера            [ 37,с.32 ].