Роль человеческого фактора в менеджменте

   Кадровая  политика является составной частью всей управленческой деятельности и  производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

   Кадровая  политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения  по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

   Управление  кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

    - производственной;

    - финансово- экономической;

    - социальной (кадровая политика).

   Кадровая  политика определяет цели, связанные  с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения  с государственными органами), а  также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

    - поднятие престижа предприятия;

    - исследование атмосферы внутри  предприятия;

    - анализ перспективы развития  потенциалов рабочей силы;

    - обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

   Повседневная  реализация кадровой стратегии, а также  одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной  области управления кадрами.

   Кадровая  политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

   Кадровая  политика должна увеличивать возможности  предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

   Кадровая  политика является составной частью всей управленческой деятельности и  производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. 

3.Особенности  современного периода  работы с кадрами  управления.

К кадрам управления относят ту часть работников организации, которая выполняет какие либо функции в системе управления этой организацией.

Кадры управления – это работники занятые преимущественно умственным трудом, обеспечивающие необходимую направленность, согласованность и эффективность деятельности всего персонала. Кадры управления способны в силу своих профессиональных знаний, навыков и опыта руководить действиями всех работников предприятия.

      Так как понятие «кадры управления» может относиться не только к кадрам производственной среды, то иногда говорят «хозяйственные кадры».

      В современных условиях роль кадров управления существенно возрастает. Обостряющаяся  конкуренция и необходимость освоения нововведений увеличивают число вариантов хозяйственных решений и усложняют как проблему их выбора, так и пути их реализации. Длительность хозяйственных процессов, отдаленность последствий принимаемых решений, возрастание значения неэкономических аспектов управления (социальные факторы, проблема охраны окружающей среды и т.д.) усиливают ответственность хозяйственных кадров за качество, обоснованность, эффективность принимаемых решений.

      Вместе  с тем расширяются и возможности  кадров управления. Новые методы хозяйствования, новые информационные технологии позволяют им эффективно решать новые проблемы. Без соответствующих кадров невозможно реализовать нововведения в управлении, поэтому меры по совершенствованию управления должны дополняться, закрепляться и развиваться в формах и методах определенной кадровой политики. Необходимо добиваться соответствия кадров управления задачам развития организации.

Категории кадров и система  работы с кадрами.

По мере разделения труда в управлении и его специализации  происходит относительное обособление конкретных видов управленческой деятельности. Возникает понятие структуры организации, в соответствии с которой выделяют работников тех или иных органов и подразделений.

      В зависимости от функциональной роли в процессе принятия и реализации решений выделяют руководителей, специалистов, вспомогательный персонал.

      Руководители решают вопросы развития производства и деятельности аппарата управления и руководят принятием и реализацией решений.

      Специалисты участвуют в подготовке решений, а затем в их реализации.

      Вспомогательный (технический) персонал осуществляет неформальное обслуживание аппарата управления (сбор, обработку, хранение и передачу информации).

      В системе управления заняты и работники  труда (обслуживание зданий водопроводов и т.п.), но в состав кадров управления они не входят.

      Система работы с кадрами управления состоит  из статистической и динамической подсистем:

• К статистической относятся проблемы кадровой политики, формирование кадровой системы, подбор кадров и т.п.;
• К динамической – организация труда работников управления, стиль и методы их работы, система мотивации деятельности, воспитание и т.п.

Обычно системой работы с кадрами в узком смысле слова называют статистическую часть системы, а динамическую – научной организацией управленческого труда (НОУТ).

В системе работы с кадрами управления выделяют субъект  и объект. Под субъектом понимается совокупность органов и работников, реализующих кадровые функции (служба кадров). Объект – это кадры управления и основные компоненты системы работы с кадрами: подбор, расстановка, оценка и т.д.

Кадровая  политика. Это генеральное направление кадровой работы, совокупность наиболее важных принципиальных ее основ. Суть ее – прежде всего четкое определение целей работы с кадрами управления на данном отрезке времени и в перспективе. Ориентация на длительные сроки хозяйствования усиливает потребность в долгосрочной направленности кадровой политики.

      Кадровая  политика не только определяет новые  задачи, но и указывает, что устарело, тормозит развитие, что должно быть устранено.

В результате кадровой политики вырабатываются требования к хозяйственным кадрам. Требования эти двух видов:

• Общие требования к управленческим кадрам (предприимчивость, деловитость, хозяйственность, рачительность, дисциплинированность, ответственность и т.д.)
• Специальные требования конкретного этапа развития производства и управления. Например на одном предприятии – это задачи финансовой стабилизации, на другом умение обеспечить внедрение новой технологии.

Элементы системы работы с кадрами. Первый её элемент – формирование штатной структуры кадровой системы, её формальной составляющей.

      Структура кадровой системы определена структурой управления и выражается в системе должностей, в системе управленческих профессий и штатном расписании.

      Основным  блоком системы работы с хозяйственными кадрами является подбор кадров. В состав этого блока входят: набор, выдвижение, ротация, резерв, расстановка, уход. Важнейшее звено подбора кадров – формирование управленческого коллектива. Еще одна важная проблема – оценка кадров. Она пронизывает всю систему работы с кадрами – подбор, учебу, мотивацию деятельности.

      Кадровая  система, как и управление экономики  в целом, - динамичная, развивающаяся  область. Нетрудно заметить, что в  управлении кадрами в общем виде выделяются те же блоки, что и в управлении всеми человеческими ресурсами. Говоря о системе работы с кадрами, необходимо учитывать государственную систему в государственном секторе и систему негосударственных организаций (акционерных, частных, общественных).

      Государственная система работы с кадрами юридически регламентирована. В негосударственных  организациях порой вообще нет оформившихся систем работы с кадрами, господствуют эмпиризм и случайности. В некоторых  негосударственных системах применяют то, что рекомендовано в государственных. И хотя организация частная, порядки в ней те же, что и в государственной. Конечно, это лучше, чем эмпиризм, однако стандарты государственного управления зачастую не учитывают специфики негосударственных организаций и не реализуют всех преимуществ негосударственных структур.

      Подбор  кадров. Это прежде всего изучение кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность.

      Среди назначений отметим три наиболее характерные разновидности; набор, выдвижение, ротация.

      Набор – это назначение, связанное с вовлечением в сферу управления работников, ранее в ней не работавших. Выделение набора позволяет обратить внимание на ряд важных моментов. Например, именно здесь наиболее полно реализуются демократические основы управления: при наборе нет ограничений ни по полу, ни по национальности, ни по расовым признакам. С другой стороны, набор предполагает, что работник до перехода в сферу управления обязательно уже где – то работал. Сейчас активно обсуждается вопрос о том, чтобы при наборе большее внимание уделялось наличию у работника не просто образования, но и специальной подготовки. Именно при наборе происходит оценка общей пригодности кандидата к деятельности в системе управления.

      Выдвижение – назначение работника, уже работающего в системе управления, на новый, более высокий пост. Исключительно, важное значение имеет назначение на руководящие посты, переход работника из категории специалистов в категорию руководителей. В последние годы много говорят о необходимости специальной подготовки в школах (институтах) управления, чтобы стать руководителем.

      Ротация – это назначение, при котором либо название должности остается прежним, а меняется место работы, либо изменяется должность, но уровень поста остается тем же. Это перемещение по горизонтали, в отличии от выдвижения, где оно происходит по вертикали.

      Выдвижение  и ротация – это перемещение  работников внутри системы управления. Подготовкой к выдвижению и ротации  служит предварительное пребывание работника в резерве.

      Резерв  – еще один участок подбора кадров. Именно резерв должен стать основным питомником для выдвижений и ротации

Работник не только приходит в систему управления, но и уходит из неё. Он не только занимает, но и оставляет должность, поэтому уход – обязательный компонент подбора кадров, даже если он связан вообще с выходом из системы управления. В любом случае он создает вакансию, те. Является завершением данного цикла подбора кадров и началом нового. 

 

II. Сущность лидерства.

     Лидерство (англ. Leader) - управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.

    Выделяют формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального лидерства.

    Считается, что идеальным для лидерства является сочетание двух основ власти: личностной и организационной.

    Решение проблем, возникающих перед группами людей при достижении ими общей  цели решалось путем сплочения вокруг одного лидера. В предпринимательстве  этот тип лидерства является основным. Это позволяет за счет концентрации власти в одних руках решать сложные задачи выживания. Однако, такой способ взаимодействия в рамках организации имеет и слабые стороны:

• проведение организационных изменений зависит только от мнения всего одного человека;
• достигнув цели, лидер стремиться сохранить свою власть, что не всегда соответствует интересам остальных членов организации;
• уход лидера резко снижает качество управления на неопределенное время.