Система мотивации государственных служащих

Таблица 2.2 – Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования

Примечание:

- "базовая" - наибольшая  ориентированность данной формы  стимулирования на человека с  данным типом мотивации;

- "применима" - данная  форма стимулирования может быть  использована;

- "нейтральная" - применение данной формы стимулирования не окажет никакого воздействия на сотрудника и он будет продолжать действовать как прежде;

- "запрещена" - применение  данной формы стимулирования  приведет к прямо противоположному  эффекту и, возможно, к деструктивному поведению.

Описанная модель "Мотивация-стимул" может применяться при формировании политики стимулирования персонала.

Путем разработки и применения системы  стимулирования она позволяет сформировать и поддерживать определенный мотивационный  профиль компании, соответствующий реализуемой стратегии развития. В этом случае система стимулирования должна создавать предельно некомфортные условия для персонала с нежелательным мотивационным типом, и создавать благоприятные условия для работников с приемлемым мотивационным типом. Тем самым, будет происходить "вымывание" персонала с неблагоприятным типом мотивации, взамен которого будет производиться набор нового персонала, имеющего желательную структуру мотивации.

 

2.2. Системы мотивации и стимулирования эффективности труда государственных служащих

 

Государственная гражданская служба в РФ рассматривается  как профессиональная служебная  деятельность граждан по реализации исполнения властных полномочий государственных  органов управления, требующая высокого уровня компетентности в рамках осуществляемых полномочий и государственного уровня ответственности за результаты деятельности. От количественных и качественных характеристик кадров, уровня образования, профессионального опыта, деловых и нравственных качеств государственных служащих зависит возможность и способность государства обеспечить эффективную взаимосвязь властных структур и общества, осуществлять управленческие функции, соблюдать интересы, права и свободы граждан в РФ. Система мотивации эффективности труда государственных служащих будет рассмотрена нами через мотивацию государственных служащих к повышению уровня своего профессионализма и компетентности, так как именно эти качества специалистов во многом определяет эффективность и качество выполняемой работы.

Профессионализм государственных служащих – это способность государственных служащих систематически, эффективно и надёжно исполнять служебную деятельность различной сложности, а также успешно решать профессиональные задачи.

Принцип профессионализма и компетентности в соответствии с новой концепцией государственной кадровой политики в РФ² определён как один из основных принципов организации государственной службы.

Современная стратегия  управления персоналом государственной  службы должна быть направлена на более  полное и эффективное использование  потенциала государственных служащих, т.е. его способностей и возможностей как личности на основе стимулирования его всестороннего развития.

Для того, чтобы  добиться должного уровня профессионализма от государственных служащих необходимо учитывать те основные мотивы, которые движут ими в процессе выполнения профессиональной деятельности, а также применять соответствующие системы стимулов, направленные на реализацию мотивов.

 

Рисунок 2.2 – Система мотивов и стимулов повышения профессионализма государственных гражданских служащих

Изучение зарубежного  опыта прохождения государственной  службы позволяет выделить 4 типа личных целей у служащих:

- стремление  к безопасности;

- стремление  к власти;

- забота об  укреплении престижа;

- стремление к повышению жизненного уровня.

Эти 4 типа охватываются единым понятием «продвижение по службе», или желанием сделать карьеру.

Изучение зарубежного  опыта мотивации государственных  служащих позволяет провести сравнение  с мотивационными установками государственных гражданских служащих в РФ, выявить факторы, способствующие их профессиональному развитию.

Диагностика мотивации  профессионального развития позволяет  использовать имеющиеся способы  и средства для профессионального  самосовершенствования всех сотрудников, создавать соответствующие психологические и организационные условия для поддержания стабильных и высоких результатов профессиональной деятельности гражданских служащих.

Теперь рассмотрим основные методы стимулирования эффективности  труда государственных служащих через систему мероприятий по стимулированию повышения их профессионализма.

1. Установление  требований к уровню образования.

Повышение профессионализма служащих и эффективности служебной деятельности происходит через повышение «входных» требований к уровню профессиональной подготовки государственных гражданских служащих. В соответствии с Федеральным законом «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79 – ФЗ, к числу важнейших квалификационных требований к должностям гражданской службы большинства категорий входит наличие высшего профессионального образования.

2. Использование  технологий оценки профессиональной  компетенции.

Для получения  достоверных выводов о профессиональной компетентности государственных гражданских служащих и их потенциале кадровые службы используют различные технологии оценки персонала: аттестации, квалификационные экзамены и конкурсы. Все эти мероприятия призваны укреплять связь между продвижением по службе и уровнем профессионализма.

3. Формирование системы сопровождения карьеры.

Система сопровождения  карьеры государственного служащего, начиная с приёма на работу вплоть до увольнения также является важнейшим  стимулирующим фактором профессионального  развития. По мнению Ф.Герцберга, содержание труда и хорошие шансы продвижения по службе служат «мотиваторами» повышения эффективности деятельности персонала и делают работу более привлекательной.

4.Разработка программ обогащения труда (используется за рубежом).

К ним относятся:

- постановка  служащим новых, более сложных задач;

- моделирование  ситуаций, которые требуют от  них овладения новыми знаниями, принятия самостоятельных инновационных решений;

- изменение  характера и содержания труда  чиновника.

5. Стимулирование условий оплаты труда.

Зарплата является важным материальным стимулом государственного служащего для надлежащего выполнения им своих обязанностей и для профессионально-квалификационного роста и продвижения, она должна напрямую зависеть от уровня образования чиновника, его квалификации. Денежное содержание служащего, в соответствии с Федеральным Законом № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» включает не только должностной оклад, но и многочисленные надбавки и доплаты, которые повышают уровень доходов, связывают их с результатами деятельности и уровнем квалификации служащего.

6. Следование  принципу стабильности кадров  государственной службы.

Уверенность в  завтрашнем дне позволяет государственному гражданскому служащему действовать  с расчётом не перспективу, сосредоточиться на совершенствовании уровня профессионализма и компетентности, что положительно скажется на результатах работы всей организации.

7. Профессиональная  подготовка (переподготовка) и повышение  квалификации.

В качестве форм и методов переподготовки и повышения квалификации могут быть курсы, семинары, тренинги, стажировки и т.д.

Прямое назначение системы подготовки и переподготовки кадров – обеспечить развитие кадрового  потенциала служащих, его поддержание  на необходимом профессиональном уровне. Эффективность таких мероприятий становится выше, если государственный служащий видит прямую зависимость перспективы между своим профессиональным ростом и объёмом полученных и, что особенно важно, практически применяемых им в своей деятельности знаний.

Все меры, приёмы и технологии по обеспечению профессионального развития государственных гражданских служащих должны применяться на практике не фрагментарно и время от времени, а действовать постоянно, системно как в отношении всего коллектива, так и его групп и каждого сотрудника.

Таким образом, для повышения эффективности  государственной гражданской службы важно, чтобы служащие были мотивированы на получение максимально возможного результата. Мотивированный служащий лучше использует свои способности, новые возможности и технические средства, что приводит к получению желаемого результата и более эффективной работе всей организации.

 

2.3 Зарубежный и российский опыт стимулирования эффективности труда персонала

 

Переход экономической  системы нашей страны к рыночным отношениям произвёл изменения существующих систем мотивации и стимулирования эффективности труда персонала. При этом стоит отметить, что сложнее всего оказалось сформировать у работников предприятия новую систему стимулов труда. При этом, в процессе формирования систем стимулирования и мотивации были допущены ряд ошибок. Руководителя предприятий при изменении форм собственности организаций стали использовать преимущественно материальные стимулы эффективности труда при полном или существенном сужении методов нематериального стимулирования. Доминирующую роль в мотивации эффективности труда на предприятиях советского союза играли социально-психологические методы управления персоналом, а именно – формирование трудового коллектива и его развитие, социальная профилактика и социальная защита работников, установление моральных санкций и поощрений. В результате, многие работники бывших советских предприятий так и не смоги перестроить свою трудовую деятельность в соответствие с новыми условиями работы.

Впоследствии практика разработки систем стимулирования эффективности труда показала, что влияние материальных стимулов сильно переоценено, а нематериальных – недооценено. Руководители организаций стали восстанавливать систему социально-психологических методов управления персоналом.

Параллельно с этим шёл  процесс формирования трудового  законодательства в РФ, одним из составляющих которого выступает упорядочение и законодательное оформление административных методов.

Доктор социологических  наук Захаров Н.Л. в ходе социологических исследований выявил следующие особенности мотивационной сферы российских работников³:

1.Для российских работников  характерна аттрактивность (от лат. attractio – притяжение, влечение). Аттрактивно  мыслящий человек действует по  принципу Наполеона: «Сначала ввяжемся в бой, а потом посмотрим, что из этого получится». В противоположность рациональному западноевропейцу или американцу нас влечет результат, который мы не воспринимаем как рациональную цель, то есть мы не проводим расчет способов достижения этой цели и оценку наличных ресурсов.

2. Российский работник  нерационален и неиндивидуалистичен.  Индивидуалистический стимул не  мотивирует российского работника  к самоответственности, а наоборот  побуждает его уклониться от  норм (технологических, этических и т.д.) выполнения работы и ориентирует достичь не ожидаемый руководителем, давшим задание, результат, а получить описанные руководителем такие признаки результата, которые можно проконтролировать.

3. Россиян мотивируют  чувство гордости за свое предприятие и льготы, распространяющиеся в той или иной степени на большинство членов коллектива. К числу льгот, являющихся «фундаментом» мотивации относятся: возможность пользоваться средствами (техническими, коммуникационными, ресурсными и т.п.) предприятия; «бесплатно» пользоваться продукцией предприятия, либо приобретать ее по льготной цене; «понимание начальства»: способность прямого руководителя «понять» проблемы отдельного работника и «пойти ему на встречу», нарушив регламент; способность руководства предприятия удовлетворить желания коллектива, отступив от привычного регламента.

Таким образом, как мы можем заметить, особенности мотивационной  сферы работников российских предприятий  лежат в системе нематериальных мотивирующих факторов.

На сегодняшний день для повышения эффективности труда работников и специалистов современных российских организаций используются следующие мероприятия:

- периодическая аттестация и оценка персонала;

- информирование и внутренний PR компании, демонстрация производственных достижений компании и сотрудников, подчеркивающие стабильность и перспективность компании;

- конкурсы профессионального мастерства, конкурс трудовых династий, демонстрирующие сотрудникам значимость профессии и принадлежность к профессии и коллективу с богатыми трудовыми традициями;

- четкие, прозрачные, одинаковые для всех процедуры карьерного и профессионального роста;

- наставничество, как возможность передать профессиональный опыт;

- руководство проектными группами, которая дает возможность реализовать лидерский потенциал, выступить экспертом.

Стоит отметить, что современные  системы мотивации и стимулирования эффективности труда персонала  на российских предприятиях выстраиваются  с учётом использования опыта  зарубежный развитых государств и используемых в них моделей управления персоналом.

Мы можем выделить 3 основные модели мотивации и стимулирования персонала зарубежных государств:

Американская модель.

Японская модель.

Европейская модель.

Рассмотрим их поподробнее.

Американская модель.

Одними из главных достоинств данной модели является использование достаточно эффективной системы материального стимулирования. В США и Канаде размер вознаграждения работника зависит прежде всего от результативности его деятельности. Механизм стимулирования в рамках основной заработной платы (которая приобрела функции премиального поощрения, являясь переменной величиной) предусматривает два важных элемента: