Система мотивации труда в фирме

Предоставляя такие условия работы, руководство компанией вправе ожидать от сотрудников соответствующей отдачи. Достаточно важный блок системы мотивации тесно переплетен с понятием корпоративной культуры. Это – и общепринятая система ценностей и норм компании, и сформированный имидж компании в глазах сотрудников и общественности. Сотрудники компании должны чувствовать уверенность в завтрашнем дне, которая формируется стабильностью предприятия, заботой о персонале, достаточным уровнем заработной платы и регулярностью ее получения, системой социальных льгот.

Комплекс социальных льгот (социальный пакет) играет достаточно важную роль в системе стимулирования труда. После кризиса многие компании свернули свои программы социальных льгот для сотрудников, объясняя это финансовыми затруднениями  и неопределенностью с дальнейшим существованием. Но, тем не менее, значимость социального пакета от этого только усилилась, в настоящее время  многие руководители стимулируют персонал не только системой заработной платы, но и некоторыми негосударственными социальными льготами.

Наиболее популярные льготы – это организация питания  сотрудников, оплата проезда на работу. Можно сказать, что данные льготы все чаще встречаются в компаниях  и стали едва ли не стандартными атрибутами в системе стимулирования труда.

Специалист, работая в  компании с дополнительными социальными  льготами, как правило, подсознательно чувствует заботу со стороны руководства  компании и более ответственно относится  к результатам своего труда. Говоря о дополнительных социальных льготах, мы имеем в виду льготы, предоставляемые  компанией-работодателем помимо льгот, оговоренных в КЗоТе.

Список дополнительных льгот  достаточно обширен:

• дополнительная медицинская страховка;
• дополнительное негосударственное пенсионное страхование;
• страхование от несчастных случаев во время выполнения служебных обязанностей;
• оплата обучения сотрудника и предоставление ему возможности повышать профессиональные навыки (например, через проведение тренингов и семинаров);
• оплата проезда к месту работы и обратно;
• организация бесплатного или льготного питания;
• помощь в переезде на новое место жительства;
• оплата поднайма жилья;
• скидки на продукцию или услуги компании-работодателя;
• предоставление ссуд на приобретение жилья;
• оплата отдыха и занятий спортом;
• компенсация за ненормированный рабочий день (это требования КЗоТа, но, как правило, оно редко соблюдается работодателем, и на сегодняшний день его смело можно отнести к дополнительным льготам);
• компенсация за использование личного автомобиля и средств связи.

Немаловажным условием для  повышения эффективности стимулирования труда являются ясно видимые перспективы  карьерного роста сотрудника. В компаниях, дорожащих своими кадрами и стремящихся  идти в ногу со временем, существует такое понятие, как планирование карьеры, – сотрудники периодически составляют план личной карьеры. При  этом каждый сотрудник планирует  для себя желаемые результаты на определенный период и пути их достижения.

Изменения в статусе сотрудника не обязательно должны быть значимыми  в должностной иерархии компании, это может быть повышение статуса (разряда) в рамках одной должности, что само по себе является признанием заслуг сотрудника и не влечет за собой  заметного повышения в заработной плате.

Ротация кадров не обязательно  должна проходить по вертикали, достаточно эффективна и горизонтальная ротация  персонала.

Осознание значимости своего труда занимает не последнее место  в общей системе мотивации  труда.

Предоставляя работнику  более содержательную работу, необходимо положительно оценивать его труд. Также распространен вариант  перемещения сотрудника с предварительным  обучением.

Формируя четкую внятную  систему мотивации труда, руководителю компании или службе персонала необходимо предпринять следующие шаги:

• провести исследования и анализ рынка труда на интересующем сегменте рынка;
• определить необходимый и возможный список социальных льгот, который может быть сведен в единую систему и должен положительно повлиять на общую картину состояния производительности труда в компании. Причем данная система должна быть достаточно прозрачной и понятной работнику компании;
• по необходимости ранжировать предоставляемые льготы по иерархической системе предприятия. Чем выше статус, тем более значимые льготы могут быть предоставлены;
• комплекс социальных льгот может быть выборочным не только по должностям, но и по видам деятельности. Например, отдел продаж может несколько отличаться по набору социального пакета, чем административно-хозяйственный отдел. Это обусловлено разными уровнями решаемых задач;
• определить источники финансирования социальных программ, так как система должна функционировать достаточно четко и носить регулярный характер.

Говоря о мотивации  в целом как о системе стимулирования труда, нельзя не отметить тот факт, что помимо позитивных методов повышения  эффективности труда, существуют и  негативные, обычно они представлены различного вида наказаниями, штрафами. Как правило, применение такого подхода  оправдано только в комплексе  с позитивными методами, это так  называемая система поощрений и  наказаний.

Наибольшее распространение  получило применение штрафов по отношению к сотруднику, получившему замечание со стороны руководства по организации труда или допустившему нарушение трудовой дисциплины.

Данная форма стимулирования труда нашла широкий отклик в  рядах работодателей. Логика принятия решений о введении системы штрафов  достаточно проста: если наивысшим  стимулом труда является уровень  оплаты труда, то самым уязвимым местом работника являются способы его  понижения, т. е. штрафы (мы не утверждаем, что это абсолютно неправильное мнение).

Чаще всего штрафы налагаются за нарушение режима рабочего дня (опоздание  на работу, прогулы и т. п.), небрежное  выполнение своих служебных обязанностей и др. Во многих компаниях, где визуально  контролировать приход сотрудников  на работу невозможно или затруднительно по причине большой численности  персонала, данная задача возложена  на технику. Широко распространена система  компьютеризированного контроля. Каждому  сотруднику выдается индивидуальная карточка, по приходу на рабочее место он регистрируется.

Таким образом руководство оперативно получает информацию о прибытии специалиста на работу и может аргументированно наложить взыскание. Данная система также играет позитивную роль для сотрудника, так как она дает реальную картину продолжительности рабочего дня и позволяет в полной степени контролировать переработку и адекватно ее оплачивать.

Заключение

Система мотивации персонала  – одна из базовых составляющих системы управления организацией. Цели и методы мотивации непосредственно  зависят от миссии и стратегии  организации, взаимоотношений между  владельцами и наёмным персоналом, используемого стиля управления. Различный характер идеологических основ организации, соотношение  идеологии и практики управления определяют соотношение используемых материальных и нематериальных стимулов, использование поощрений и наказаний  и т. п.

Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей  руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в  условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения  уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации  в управлении персоналом ещё более  возросло, усложнилось содержание управленческой деятельности.

Список используемой литературы

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.-3-е изд.-М.: Гардарики, 2000. - 528 с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник - 4е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2005.
3. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.
4. Управление персоналом: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова.-2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА - М, 2004.-638 с.
5. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2002. - 288 с.
6. Борисов В.Д. Менеджмент: Учебное пособие для студентов.- Новосибирск: Сиб УПК, 2001. - 72 с.

Интернет источники:

7. http://www.slideshare.net/pitportal/2-6638273
8. http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=572