Система принципов управления

2.  Контроль за расстановкой  и правильным использованием  руководящих работников и специалистов в подразделениях предприятия.

3.   Представление   руководству   предприятия   предложений  по улучшению расстановки и использованию рабочих кадров.

4.  Подготовка и  систематизация материалов на  работников при собеседовании и реализация совместно с соответствующими подразделениями предприятия решений аттестационной комиссии.

5.   Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, выдача различного рода справок работникам предприятия.

6.  Хранение и заполнение  трудовых книжек, ведение установленной документации по кадрам.

7.  Подготовка материалов  для представления рабочих, специалистов и служащих к поощрениям и награждениям.

 

 

Вопрос 3. Оплата труда руководителей и специалистов.

 

Оплата труда —  важнейшее условие труда, которое  является в большинстве случаев причиной труда, условием, стимулирующим труд.

Заработная плата влияет на решение человека: поступить на работу или нет, уходить или продолжать работать. Она дает "совет" работнику — можно прогуливать или нет, с какой отдачей нужно работать.

Заработную  плату определяют как вознаграждение, выплачиваемое работнику организацией за выполняемую работу. Понятие вознаграждения не совсем точно определяет сущность оплаты труда, так как в нем содержится элемент награды, как чего-то не заработанного, но подаренного. Видимо, более точно можно определить заработную плату как плату за труд. Так определяется она, например, во многих экономических работах: заработок — плата за труд. Вознаграждение включает в себя плату и награду. Награда к заработной плате не имеет никакого отношения. Заработная плата — это плата за труд.

Управление заработной платой — самый сложный и ответственный вид управления в общей системе управления трудом. Заработная плата — цена, выплачиваемая за труд, цена труда. Заработная плата может иметь множество форм: ежемесячные оклады, премия, гонорар, комиссионные и т. д.

Зарплата, по мнению немецких ученых, это форма отражения классического конфликта между Трудом и Капиталом³. Размер заработной платы является центральным элементом условий обмена.

Немецкие авторы выделяют три модели определения заработной платы, каждая из которых выражает соотношение сил наемных работников и работодателей.

Первая  модель — состоит в том, что размер зарплаты определяется в рыночном договоре между работодателем и наемным работником. Стороны в этом отношении формально равны. В этом случае работодатель обладает большими возможностями по сравнению с наемным работником.

Вторая  модель — предусматривает коллективное определение зарплаты. В этом случае слабая позиция одного работника укрепляется за счет того, что работники объединяются в профсоюзы для защиты своих экономических интересов. В качестве самого сильного средства они могут прибегнуть к забастовкам, что усиливает их позиции на переговорах. Эта модель приводит к улучшению положения наемных работников.

Третья  модель (основная) состоит в том, что заработная плата нормируется государством.

Основная модель применяется  во многих странах при оплате труда  государственных служащих. Оплата труда государственных служащих в Германии регулируется законом "Об окладах государственных служащих". Для других работников оплата труда определяется комбинацией двух методов: рыночного и коллективного.

Заработная плата, по мнению немецких ученых, с позиции  фирм выполняет следующие функции:⁴

Первая функция — управление поведением персонала. Считается, что заработная плата выполняет мотивационную функцию при наличии следующих условий:

• зарплата вызывает заинтересованность работника в ее получении;
• зарплата связана с результатами работы, и эта связь очевидна;
• работник в процессе работы не сталкивается с отрицательными факторами, мешающими работе;

На предприятиях  механизм оплаты труда менеджеров и специалистов складывается при реализации следующих этапов:

1  — описание рабочего  места;

2  — оценка рабочего места;

3  — установление  системы оплаты труда;

4  — оценка достигнутых  результатов работы;

5  — установление  размера оклада сотрудника.

Оценка рабочего места

Первое условие для  оценки рабочего места — это описание рабочего места, например, по следующей форме. Название рабочего места _________

Структурное подразделение  организации ________________________

ФИО_________________ Работает на данном месте с___________

1.  Место в оргструктуре  фирмы с приложением схемы  оргструктуры организации.

2.  Производственные задачи работника.

Они подразделяются на действия, которые работник должен предпринимать сам без помощи и кооперации с другими; вопросы, которые он решает сам; вопросы, по которым он сотрудничает с коллегами; какие технологические нормы необходимо соблюдать во время работы.

3. Отношения в процессе  труда, место работы в технологической цепочке. Описываются внутренние и внешние связи.

4.  Число подчиненных.

Затраты на содержание рабочего места и обеспечение выполняемой функции. Виды ответственности, определение ответственности за невыполнение обязанностей.

5.  Специфические проблемы, связанные с рабочим местом, особенности рабочего места.

6.  Характеристика  работника: профессиональная биография,  профессиональный опыт, образование и т. д.

После описания рабочего места необходимо перечислить качества, которые необходимы человеку, который должен быть подобран. Этим занимается отдел персонала, который разрабатывает характеристику для каждого рабочего места.

Для оплаты труда менеджеров или внетарифных и руководящих работников используют как минимум пять разрядов. Приведем в качестве примера распределение работников на одной из фирм.⁵

Группа доходов	Группа сотрудников
Тариф	Тарифные сотрудники
1-й разряд окладов	Внетарифные сотрудники
2-й разряд окладов	Руководящие служащие. Руководители производств
3-й разряд окладов	Руководители отделов
4-й разряд окладов	Руководители головных отделов
5-й разряд окладов	Директора
Правление фирмы	Члены правления
	Всего сотрудников

В организациях система оплаты труда менеджеров и специалистов включает дополнительную оплату труда:

премии управленческому  персоналу;

компенсационные выплаты  при выходе в отставку;

специальные премии менеджерам (вне зависимости от результатов работы);

премии, зависящие от величины прибыли;

доплаты за стаж работы и  за повышение квалификации;

продажа акций компании;

оплаты без почасовых  ставок.

Следующая система льют включает:

оплату расходов на повышение  квалификации;

прямое участие в  прибылях или обороте;

участие в капитале и сопредпринимательство;

законодательные или  добровольные социальные выплаты;

особый отпуск и т.п.

Вопрос 4. Анализ и построение схемы  управления конкретным сельскохозяйственным предприятием

 

Основным объектом данной работу является общество с ограниченной ответственностью «Кувак-Никольское». Предметом представленного ниже анализа и проектирования выступает деятельность данного сельскохозяйственного предприятия которая протекает в рамках определенной управленческой структуры, анализ, описание, изучение и совершенствование которой и выступает в качестве предмета данного вопроса.

ООО «Кувак-Никольское» создано на основе реструктуризации из совхоза «Заветы Октября» которое было осуществлено в 2000 году по решению всех жителей и работников совхоза. В настоящее время предприятие действует на основе российского законодательства,  Устава, договора между участниками общества (которыми стали все члены совхоза) и внутренних нормативных актов и положений. Высшим управленческим органом предприятия является общее собрание участников общества, которое назначает высший управленческий персонал предприятия.

ООО «Кувак-Никольское» возглавляет директор (Ермалаев Н.И.), которому непосредственно подчинено два заместителя: заместитель директора по вопросам сельского хозяйства (Нижниф Н.Г.) и заместитель директора по производственным вопросам (Загоруйко К.А.).

Заместителю директора  в сельскому хозяйству подчинен один агроном, который по сути является заместителем данного руководителя и по мимо прямых сельскохозяйственных функций выполняет ряд чисто управленческих операций. В частности агроному (Савитский Г.Т.) подчинены пять сельскохозяйственных бригад, которые занимаются обработкой посевных площадей и сельскохозяйственных угодий, две фермы крупнорогатого скота, две птицефермы. Непосредственно заместителю директору по сельскохозяйственным вопросам подчинены два цеха по переработке сельхозпродукции и принадлежащие им цеха.

Заместителю директора  по производственным вопросам непосредственно подчинены: элеватор, автотранспортный цех, два магазина, а также директор птицефабрики который имеет в своём подчинении птицефабрику и склад готовой продукции.

Также непосредственно  данному руководителю подчинен главный  инженер сельскохозяйственного предприятия, который наделён рекомендательными полномочиями, которые входят в его прямую компетентность. Следует отметить, что главному инженеру подчинены два цеха: мясоперерабатывающий цех и коптильный цех, сырьё для которых поставляются с птицефабрики и с ферм крупного рогатого скота. Главный инженер сельскохозяйственного предприятия наделён рекомендательными полномочиями в отношении технических вопросов по отношению к таким структурным подразделениям, как: хлебопекарня, птициводцеская фабрика, ферма крупнорогатого скота 1, ферма крупнорогатого скота 2. Главному инженеру подчинён  главный технолог предприятия, который выполняет консультативные функции в пределах своей компетенции по отношении каких структурных подразделений, как: хлебопекарня, птициводцеская фабрика, ферма крупнорогатого скота 1, ферма крупнорогатого скота 2.

Общая схема управления предприятием приведена ниже.

В целом по результатам  анализа данной организационной  структуры управления можно сделать  вывод о том что она преимущественно  относится к функциональному  типу. Однако следует отметить и тот факт, что в данной схеме присутствуют элементу линейных и штабных организационных подразделений, а также элементы структур ограниченного функционализма.

 

 

 

 

 

 

 

¹ См.: Мескон М. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1994. С. 48.

² Источник: Управление организацией: Учебник / Пор ред. А.Г.Поршнёва, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатира. М.: ИНФРА – М, 1998. С. 18

³ Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М.: МГУ, 1997. С. 242.

⁴ Источник: Шкатулла В.И. настольная книга менеджера по кадрам. – М.: ИНФРА – М, 1998. – С.180-183.

⁵ Источник: Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1995. – С. 102.