Система стимулирования труда в организации

 

Из таблицы видно, что 2007 году по сравнению с 2006 годом количество мужского пола увеличилось на 76 человек, а женского сократилось на 55. В 2008 году по сравнению с 2007 годом произошло увеличение работников женского пола на 177 человек, а мужского пола сократилось на 58.

 

Таблица 2.2.5. Разделение персонала ООО РКЦ «Лабиринт» по возрастному уровню

Год	2006 год				2007 год				2008 год
	до 20 лет	от 20 до 45 лет	от 45 до 60 лет	свыше 60 лет	до 20 лет	от 20 до 45 лет	от 45 до 60 лет	свыше 60 лет	до 20 лет	от 20 до 45 лет	от 45 до 60 лет	свыше 60 лет
Руководители, в т.ч. руководители департаментов, начальники групп	0	3	2	0	0	5	3	0	0	4	2	0
Специалисты	0	24	15	0	0	26	13	0	0	27	10	0
Рабочие	111	225	102	5	131	227	98	5	152	353	74	5
Всего	111	252	119	5	131	258	114	5	152	384	86	5

 

 

 

Таблица 2.2.4. Разделение персонала ООО РКЦ «Лабиринт» по образовательному уровню

год	2006 год					2007 год					2008 год
категория	н / среднее	среднее	ср. спец	н / высшее	высшее	н / среднее	среднее	ср. спец	н / высшее	высшее	н / среднее	среднее	ср. спец	н / высшее	высшее
Руководители, в т.ч. руководители департаментов, начальники групп	0	0	2	0	3	0	0	2	3	3	0	0	2	0	4
Специалисты	0	4	9	2	24	0	4	8	2	25	0	0	8	2	27
Рабочие	1	151	220	35	36	1	208	225	36	38	1	340	244	6	36
Всего	1	155	231	37	63	1	212	235	41	66	1	340	254	8	67

 

 

 

Таблица 2.2.6. Разделение персонала ООО РКЦ «Лабиринт» по стажу работы

Год	2006 год				2007 год				2008 год
	1 год	от 1 до 5	от 5 до 10	свыше 10	1 год	от 1 до 5	от 5 до 10	свыше 10	1 год	от 1 до 5	от 5 до 10	свыше 10
Руководители, в т.ч. руководители департаментов, начальники групп	0	1	1	3	0	1	2	5	0	1	2	3
Специалисты	14	8	5	12	15	9	4	11	13	10	6	8
Рабочие	101	224	94	24	97	247	93	24	342	118	100	24
Всего	115	233	100	39	112	257	99	40	355	129	108	35

 

Анализ показывает, что  образовательный уровень в 2008 году по сравнению с 2006 годом вырос  не значительно. На предприятии в  основном работают сотрудники в возрасте от 20 до 45 лет, практически нет сотрудников  свыше 60 лет.

Рассмотрение информации о составе работающих по полу, возрасту, стажу работы, образованию в динамике за ряд лет позволяет выявить  закономерности в изменении состава  работников предприятия.

Анализ возрастной структуры  важен в связи с тем, что  заметное нарушение в возрастной структуре персонала может изменить психосоциологическое равновесие внутри предприятия и создать серьезные проблемы найма рабочей силы.

Анализ структуры персонала  по стажу работы на предприятии необходим  потому, что новые работники из-за отсутствия преемственности в производственном процессе не сразу овладевают работой на имеющемся оборудовании, и это отражается на производительности труда.

Изменение структуры  кадров по полу отражается на величине неявок на работу (декретный отпуск, по уходу за детьми).

Обеспеченность предприятия  работниками нужных профессий необходимой  квалификации способствует увеличению выпуска продукции, улучшению ее качества и росту производительности труда и зависит от проведения мероприятий по подготовке кадров и повышению их квалификации. Поэтому объектом анализа должно быть выполнение плана по подготовке кадров и повышению квалификации по данным отдела труда и заработной платы.

В течение отчетного  периода состав работающих изменяется. Анализ движения численности состава позволяет выявить основные тенденции его развития как фактора производства.

Необходимо уделить  внимание характеристике движения рабочей  силы. Для этого составим вспомогательную таблицу. (табл. 2.2.7)

 

Таблица 2.2.7. Движение численности  персонала ООО РКЦ «Лабиринт»

Показатели	2006 год	2007 год	2008 год
Среднесписочная численность работников, чел.	487	508	627
Принято с начала года, чел.	121	110	81
Выбыло – всего в том числе: по собственному желанию уволено за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины	98   42 -	102   57 -	130   74 -

 

Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей.

 

Таблица 2.2.7. Расчет коэффициентов  оборота по приему, оборота по выбытию, общего оборота, текучести, стабильности и сменяемости кадров за 2006-2008 гг.

Показатели	2006	2007	2008
Коэффициент оборота по выбытию, %	20,1	20,1	20,7
Коэффициент оборота по приему, %	24,8	21,7	12,9
Коэффициент текучести, %	8,6	11,2	11,8
Коэффициент общего оборота, %	45	41,7	33,7
Коэффициент сменяемости кадров, %	20,1	20,1	12,9
Коэффициент стабильности кадров, %	79,9	79,9	87,1

 

Данные о движении персонала свидетельствуют, о высоких  коэффициентах оборота работающих по приему и выбытию. Однако в 2008 году по сравнению с 2006 годом коэффициент по приему снизился, а по выбытию увеличился. В 2008 году увеличился коэффициент текучести по сравнению с 2006 годом с 8,6 до 11,8% соответственно. Основной причиной увольнения явилось собственное желание.

Проанализировав деятельность предприятия в период с 2006–2008 год, выявлены некоторые недостатки в организации и управлении персоналом. Недостатки следующего характера:

• высокая текучесть кадров;
• нехватка квалифицированных рабочих;
• слабо развит вопрос привлечения кадров;
• специалисты и служащие в основном принимаются «по знакомству»;
• низкий рост образовательного уровня.

 

2.3 Особенности  системы материального стимулирования в РКЦ «Лабиринт»

 

Системы стимулирования труда индивидуальны, зависят от множества уникальных факторов, присущих конкретной организации. Их создание – большой труд руководителей и представителей кадровых, финансовых и экономических подразделений. При последовательном подходе, кроме главной цели – повышение производительности труда, система стимулирования может решить многие внутренние проблемы компании.

Заработная плата – это форма материального вознаграждения за труд, часть стоимости созданных и реализованных услуг, поступающая работникам предприятия.

Основной акцент в  системе стимулирования персонала  сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с КЗоТ РФ самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ООО РКЦ «Лабиринт», утверждаемым приказом Генерального директора (прил. 1). Все вновь принимаемые сотрудники должны ознакомиться с данным Положением.

Предприятие ведет политику гарантирования стабильности системы  оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников предприятия определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности предприятия и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата работников складывается из:

• должностного оклада;
• доплат;
• премий.

Тарифная часть заработной платы формируется следующим  образом:

Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются Генеральным директором предприятия на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При оплате труда рабочих  применяется:

• повременная оплата, согласно окладам, утвержденным в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;
• сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

К должностным окладам  работников установлены следующие  доплаты:

• доплата за вредные и тяжелые условия труда – в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
• доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;
• доплата за работу в вечерние и ночные часы – в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
• доплата за руководство сменой;
• доплата за сверхурочную работу;
• доплата за выходные и праздничные дни.

Конкретные размеры  доплат устанавливаются администрацией предприятия в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для предприятия, уровня профессионализма работника и др.)

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Основным условием начисления премий является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима помещений и территорий.

Размер премии составляет:

• для рабочих – 18% от оклада и сдельного заработка;
• для ИТР и служащих – 18% должностного оклада;
• для руководителей высшего звена управления – до 40% должностного оклада, согласно заключенным договорам.