Система управления персоналом

Развита система обучения и повышения квалификации. Ежегодно из расходов на обучение 81% тратится на профессиональную подготовку промышленно  производственного персонала. Действующая  система повышения квалификации является бесплатной и доступной, не только для всего персонала, но и  для лучших студентов отраслевых учебных заведений.

 

 

Рис.2 Организационная структура  фирмы «Сименс».

 

Российское акционерное  общество « Газпром»

Объём деятельности РАО «Газпром»  сопоставим с масштабами крупнейших мировых лидеров газовой промышленности. В настоящее время РАО «Газпром»  использует традиционную функциональную структуру управления. Она характерна для предприятий с ограниченной номенклатурой продукции, и типична  для сырьевой промышленности.

Преимущества функциональной структуры:

- Чёткое разделение труда,  иерархическая соподчинённость  сотрудников и органов управления, упорядоченная система правил  и стандартов, определяющих функционирование  организации.

- Стимулирование деловой  и профессиональной специализации.

- Сокращение в основном  дублирования в функциональных  областях.

К потенциальным недостаткам  можно отнести:

- Жёсткую заданность поведения, трудности связи внутри организации, недостаточную гибкость.

- Слишком длинную цепь  команд от руководителя до исполнителя.

С учётом преимуществ и  недостатков РАО «Газпром» осуществляет постоянную реорганизацию и совершенствование  систем управления.  Особое внимание уделяется работе с кадрами.

Концепция кадровой политики РАО «Газпром» состоит в следующем:

1)  Цель:

- Создание в газовой промышленности системы управления кадрами, базирующейся  преимущественно на экономических стимулах и социальных гарантиях, сближение интересов работника с интересами предприятия, для достижения высокой производительности труда, повышении эффективности производства, получении наилучших экономических результатов предприятиями и отраслью в целом.

 

2) Основные направления  кадровой политики

-Разработка единых принципов  стратегического управления и  развитие персонала отрасли.

-  Исследование и внедрение  новых методов и систем подготовки  и переподготовки персонала (активные  формы обучения).

-  Интеграция кадровой  политики и стратегического планирования  предприятия и реализация деловой  политики предприятия с учётом  кадровой работы на всех уровнях   управления.

- Проведение  скоординированной  единой тарифной политики оплаты  труда.

- Разработка и применение  экономических стимулов и социальных  гарантий.

- Работа с представителями профсоюзов, разработка тарифных соглашений.

- Проведение научно исследовательских  работ и разработка нормативных  и методических материалов по  управлению кадрами.

- Количественное и качественное  кадровое планирование.

- Занятость (маркетинг) персонала, сокращение штатов.

- Обучение персонала.

- Кадровый контроль.

- Информационная (коммуникационная) политика

- Содействие деятельности  предприятия (общественной и экономической)

- Социальная политика.

В РАО «Газпром» используется единая отраслевая автоматизированная система управления персоналом (ЕОАСУП). Она включает шесть основных функций  деятельности службы кадров на производстве:

-  Кадровое делопроизводство;

-  Формирование и ведение  резерва;

-  Обучение;

-  Аттестацию;

-  Награды;

- Социальное развитие.

Функция формирования и ведения  резерва, в свою очередь,  имеет  три составляющих: - Стадию формирования  и ведения списка резерва; - Анализ данных, характеризующих кандидатов, и их сравнительная оценка; - Получение  необходимой информации для принятия решения. Следует отметить, что все  три составляющих жестоко связаны между собой. Программа является прогрессивным методом ведения работы с персоналом  РАО «Газпром». За последние годы, для исполнения ряда постановлений РАО «Газпром» по совершенствованию работы с кадрами, проделана большая работа по созданию  нормативных и методических материалов по различным вопросам начиная от оплаты и условий труда и заканчивая вопросами социального и психологического обеспечения работы кадров. Разработаны автоматизированные средства оценки психологических качеств работников, а также автоматизированные обучающие системы по  технологическим вопросам, вопросам общения, диагностики личных качеств и основам социологии на промышленном предприятии. Лаборатории Отраслевого научно учебного тренажёрного центра (ОНУТЦ) в городе Калининград  выполнила большую часть работы в отрасли по разработке необходимых материалов обеспечения работы по оценке профессиональной деятельности, по внедрению этих материалов, по отбору и адаптации к условиям в отрасли, по обучению определённых категорий руководителей и специалистов. В РАО «Газпром» создана и действует система непрерывного фирменного профессионального обучения, которая охватывает все категории работников независимо от вида их деятельности. Принятая система обучения направлена на развитие  кадрового потенциала и мотивации к труду и обеспечивает подготовку персонала от найма до увольнения. Имея в своём распоряжении сеть учебных центров, курсов, комбинатов и других учебных заведений РАО «Газпром» позволяет ежегодно обучать тысячи специалистов и рабочих с использованием новейших учебных и компьютерных технологий.

Структура систем управления персоналом «Газпром» :

 

Заключение

Качественно новый уровень  развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм

собственности. Это давно  поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Пришло время для осознания этого и в России. На многочисленных примерах я попыталась показать роль правильного совершенствования управления персоналом и, следовательно,наиболее эффективного использования «человеческих ресурсов». Из представленного

материала можно сделать  следующие выводы:

1. Кадровый менеджмент  становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

2. Центры управления персоналом  необходимы на каждом более или мене крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы.

3. Кадровое планирование  как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства, все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.

4. Эффективному использованию  «человеческих ресурсов» предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнение сотрудника. Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находится в центре внимания руководства. В будущем с развитие научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

 

 

 

 

Список использованных источников

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание/ Перев. с англ. Под ред. С.К.Мордовина. - СПб.: Питер, 2004.- 276 с.

2.Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ).- М.: "Дело", 2006. -319 с.

3.Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально- трудовых проблем. - - М.: Экономика; 2006. - - 255 с.

4. Гапошина Л.Г Маркетинг кадрового обеспечения: Учебное пособие. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К", 2006. - 280 с.

5.Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003

6.Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с 6-го англ, издания - М.: "Издательство БИНОМ", 2007.

7.Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 2008.

8.Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2005.

9.Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: ДЕЛО, 2003.-319 с.

10.Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. -- М.:

ИНФРА-М, 2005.

11.Коул Д. Управление персоналом в современных организациях. Пер. с англ.-М.: ООО «Вершина», 2004

12.Купер Д., Робертсон И., Тинлайн Г. Отбор и найм персонала: технологии

тестирования и оценки. Пер. с англ. - И.: ООО «Вершина», 2005.

13.Лэнд П. Менеджмент - искусство управлять: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2005.

14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Новосибирск-Москва: Сибирское соглашение - ИНФРА-М, 2006. - 342 с.