Система управления персоналом в Японии

   Япония не является  исключением. Обычно и здесь  сторонники общего образования  добиваются превосходства. Лучшие, наиболее престижные японские  университеты отличаются от обычных,  рядовых именно тем, что дают  своим выпускникам обширную общеобразовательную подготовку. Этим особенно славятся старейшие Токийский и Киотоский университеты. Именно выпускники этих университетов образуют интеллектуальную элиту японской экономики.

  Анализ развития  и современного состояния японской  высшей школы показывает, что высшее образование в Японии является одним из основных рычагов государственной политики. В эпоху научно-технического прогресса высшее образование служит мощнейшим стимулом трудовой активности всех слоев населения страны.

   Профессионально-техническое обучение как отрасль образования имеет отношение к подготовке рабочих профессий. Оно обычно отпочковывается от общеобразовательной школы, когда экономика начинает испытывать нужду в обученных кадрах. В Японии такая нужда дала себя знать в начале 90-х годов прошлого века. Именно в этот период в стране начала складываться система школ профессиональной подготовки.

На первых порах в  них зачисляли выпускников начальных  школ. Учащиеся обучались по двум программам -общеобразовательной и ремесленной. Помимо основных школ по всей стране были учреждены так называемые дополнительные школы, в которых обучались в свободное от работы время. Во всех случаях программы профессионально-технического обучения были насыщены этической тематикой. Считалось, что обученный рабочий должен быть прежде всего патриотом своего государства, отрасли производства, отдельного предприятия. Правительство с самого начала поставило под контроль всю профессионально-техническую подготовку в стране.

   В 1899 году по  вопросам профессионально-технического обучения было принято специальное постановление, согласно которому учреждались пять типов школ: технические, сельскохозяйственные, торговые, торгово-флот-ские и дополнительные (без отрыва от производства).

В этих школах устанавливался четырехлетний срок обучения. Условием поступления в профессионально-технические школы объявлялось получение неполного среднего образования. Несмотря на столь широкую сеть их распространения, в послевоенные годы, когда японская экономика начала демонстрировать беспрецедентно высокие темпы роста, в стране все же обозначился дефицит обученного персонала. Принятая правительством программа «обучения на производстве», построенная на американский манер, оказалась недостаточной. В 1958 году был принят закон о профессиональной подготовке рабочих. Правительственные организации создали «Японскую ассоциацию профессионально-технического обучения» («Нихон сангё кунрэн кисе»), которая стала осуществлять методическое руководство обучением рабочих в специальных центрах, а также консультирование фирм по вопросам соответствующей подготовки персонала.

   Японская молодежь  знакомится с основами различных  профессий еще в общеобразовательной  школе. Так, программа средней  школы четко делится на общеобразовательную  и профессиональную. Каждая школа, кроме того, в зависимости от местных условий специализируется на субкурсах, таких, как электротехника, связь, ЭВМ и т. д.

   Следует сказать,  что занятия по всем профессиональным  курсам ведут педагоги, специально  подготовленные для этой деятельности и прошедшие производственную практику. Таких педагогов готовят на профессионально-технических отделениях в педагогических институтах, где обычно создаются возможности для получения студентами глубоких научно-прикладных знаний и довольно устойчивых профессиональных навыков. Благодаря этим педагогам-профессионалам учащиеся овладевают таким уровнем знаний и практических навыков, что становятся способными сразу же после школы включаться в производственную деятельность.

  Там, где в Японии  усваивают тончайшие профессиональные навыки, сам процесс обучения больше походит на сеансы релаксации: учащихся приучают к тому, чтобы они не напрягались, не суетились и не боялись совершить ошибки. Инструкторы практического обучения, сами будучи первоклассными умельцами, дают своим ученикам уяснить довольно простую истину: чем сильнее человек старается избежать ошибок, тем чаще он их допускает. Ведь боязнь совершить ошибку порождает напряженность, сковывает мышцы, что неизменно выливается в целую гамму отрицательных эмоций. В итоге — преждевременная усталость, неловкость и в конечном счете раздражение. Чтобы избежать подобных нежелательных последствий, в процессе обучения добиваются безупречной отработки всех элементов трудовых действий. Именно такого рода методика испокон веков культивировалась в японских частных школах-студиях, где обучали каллиграфии, живописи, боевому искусству. Многое из того, чем владели методисты прошлого, перенеслось в систему профессионально-технического обучения.

   Японцы любят  обучаться долго и обстоятельно. Они не терпят верхоглядства в овладении предметом обучения. Прежде чем овладевать каким-нибудь конкретным практическим навыком, обучаемые готовят прочный общеобразовательный фундамент. Любая программа обучения, например, технических специалистов в Японии состоит из трех частей — общеобразовательной, общетехнической и специальной. По данным Н. Н. Оттенберга, на общеобразовательную часть отводится до 30% учебного времени, на общетехническую — 15%, на специальную — 55 %.

   Данный принцип  построения программ характерен для любой специальности. В зависимости от срока подготовки изменяется лишь время, отводимое на отработку отдельных тем. Соотношение же частей программы остается неизменным. Таким образом, и в обучении специалистов рабочих профессий опять-таки преобладает общеобразовательная подготовка.

   На японские  предприятия приходит молодой  обученный персонал, имеющий прочную  общую подготовку и необходимые  специальные навыки. Тем не менее  новичков с места в карьер  не ставят на рабочие места.  Втягивание в производственный процесс происходит постепенно. Как только вновь нанятый работник переступает порог предприятия, он немедленно включается в систему производственного обучения.

  Известно, что сама  идея производственного обучения  в Японии исходит из господствующей среди японцев концепции «образования в течение всей жизни», под которой понимается непрерывный процесс самообразования и организованного обучения в ходе практической деятельности. Указанная концепция опирается па глубинные культурные традиции японской нации, сложившиеся под влиянием буддийских догматов и конфуцианских наставлений. Любой перерыв означает деградацию мастерства, утерю отшлифованного искусства. Едва только вступив на стезю овладения искусством или профессией, японец уже знает, что это «овладение» будет длиться у него всю жизнь. Поэтому он относится к ритуалам учебного процесса, как к необходимой рутине жизни.

  Схема производственного  обучения на японских предприятиях, с одной стороны, довольно проста, а с другой — сложна. Сложность объясняется тем, что каждая фирма создает свою собственную систему производственного обучения, отвечающую местным потребностям и интересам.

Тем не менее можно  выделить нечто общее, что свойственно  большинству фирм, и даже найти  наиболее типичную схему.

   Всех нанятых,  как правило, собирают вместе  и приучают к атмосфере фирмы.  Новичков обычно поселяют в  специальных гостиницах, где они  «притираются» друг к другу,  усваивают коллективные нормы  поведения. Работник, не развивший  в себе чувства коллективизма, считается в Японии неэффективным. Поэтому в период адаптации прежде всего обращается внимание на подбор рабочих групп. Методика адаптации разработана японской ассоциацией профессионально-технического обучения. На многих крупных компаниях действуют специальные подразделения, ответственные за реализацию данной методики. В своем практическом воплощении она представляет собой начальную фазу культивирования у рядовых работников вполне определенных слагаемых «корпоративного духа» фирмы.Только по завершении адаптационного курса, длящегося обычно 10—12 дней, вновь принятых начинают знакомить с технической стороной их будущей деятельности, т. е. с рабочим местом, его оснащением, системой производственных операций.

   Ознакомительная  техническая ориентация новичков также длится в среднем 10—42 дней, однако она может варьировать по времени в зависимости от сложности осваиваемых операций. Все это, конечно, относится в основном к сфере овладения оборудованием со стандартными операциями. Тех, кто готовится работать в качестве ремонтников, крановщиков, операторов систем и т. д., посылают на 1—2-годичные курсы или в специальные учебные центры.

   Техническая ориентация  обычно начинается с изучения  соответствующих инструкций. Как  правило, такие инструкции представляют подробнейшее описание агрегата (механизмов, блоков и т. д.), системы управления и особенностей функционирования. Обучаемый должен научиться самостоятельно готовить агрегат к работе, устранять помехи, менять отдельные блоки и детали. Такое обучение осуществляется инструкторами, имеющими инженерно-техническую подготовку.

  Отработка практических  навыков у новичков осуществляется  сначала на макетах, которые  представляют собой точную копию  действующих агрегатов. Широко  используются технические средства  обучения (статическая проекция, кинофильмы, звукозапись). Каждому обучающемуся, как правило, выдают подготовленные на фирме пособия. Методика усвоения навыков базируется на японском стиле приобретения опыта:

 а) сначала до  автоматизма отрабатываются отдельные  действия, на которые разбивается вся производственная операция;

б) затем усвоенные  действия сливаются в единый процесс  управления агрегатом;

в) наконец, осуществляется шлифовка навыков управления и доведение  их до автоматизма;

г) после этого обучаемые  переходят на реальные механизмы и под руководством наставников начинают выполнять облегченные задания;

д) как только обучаемые  достигнут намеченных уровней умения совершать индивидуальные операции, их объединяют для комплексного обучения. Это уже качественно новая фаза обучения.

  Комплексное обучение  преследует две цели. Это, во-первых, отработка групповых операций  рабочего комплекса станков и  агрегатов. Во-вторых, сплочение  рабочих групп, точнее, осуществление  мероприятий по обеспечению совместимости  в малых группах и тренировка совместимости. Если судить по тому вниманию, которое на японских предприятиях уделяется коллективному этапу тренировки, то можно без труда заметить, что этот этап рассматривается как самый главный. Японские менеджеры считают организованные коллективные действия рабочих групп главным условием обеспечения высокой степени обученности персонала.

Рабочие, допущенные к  самостоятельному труду, с самого начала уясняют себе тот факт, что их успех на рабочем месте во многом будет зависеть от того, как они станут в дальнейшем продвигаться в области совершенствования своих технических знаний и навыков. Концепция «образование в течение всей жизни» вдохновляет их на овладение все новыми и новыми высотами мастерства. На японских предприятиях этим целям служат целенаправленные курсы лекций, конференции, различного рода встречи по обмену опытом. Рабочему при этом постоянно внушают мысль о недопустимости ограничиваться в работе только заботами сегодняшнею дня, о необходимости заглядывать в будущее. Применяются такие методы преподавания, которые помогают перебросить мостик из настоящего в будущее. Эти методы направлены на разностороннюю тренировку творческих способностей работника, они воспитывают у него устремленность в будущее, самостоятельность, желание ставить и решать все новые и новые проблемы.

   Частным примером  здесь могут служить методы  анализа конкретных технических  ситуаций и «мозгового штурма»,  развивающие, как известно, творческие  способности обучаемых. Подобного  рода методы рассчитаны на  их интенсивную самостоятельную работу, так как участие в обучении, которое проводится этими методами, требует солидной предварительной подготовки. В результате концепция «образование в течение всей жизни» получает реальное воплощение в самообразовании «па дому». Однако как бы изобретательно ни изощрялись организаторы технической подготовки рабочих без отрыва от производства, в Японии понимают, что одной ею проблемы профессионально-технического образования сегодня не решить. Поэтому тех, кто проработал на фирме несколько лет и доказал свою лояльность, посылают на специальные курсы или даже в технические колледжи.

   Каждая крупная  фирма располагает рядом технических  школ и высших училищ, приравниваемых  к колледжам. Система «пожизненного  найма» работников обеспечивает фирмам стопроцентный возврат работников, посланных па обучение. Эти «возвращенцы» обретают более высокий социальный статус, становятся профессиональной и, если угодно, политической опорой администрации в области управления персоналом. Проработав затем еще 5—6 лет на конкретном рабочем месте и будучи уже опытным специалистом, обученный работник может претендовать на повышение. Он предстает перед экзаменационной комиссией, которая проверяет его технические способности. И только после успешного прохождения тестов работник попадает в соответствующие списки.

Таков путь продвижения  всех работников крупных фирм. На мелких фирмах, где число работающих невелико, просто не имеется возможности держать  обучающиеся резервы. Продвижение  там регулируется главным образом выслугой лет.

   Кандидаты на  выдвижение, обычно уже опытные  работники с 10-летним стажем  лояльной службы на фирме, проходят  подготовку на право руководить  рабочей группой, т. е. занимать  должности бригадиров. Они включаются  в систему обучения, которое предусматривает как повышение их профессионального мастерства, так и совершенствование навыков работы с людьми. С этой ступени начинается как бы двустороннее обучение, увязывание профессиональной и должностной подготовки. Повышение профессионального мастерства обычно осуществляется па специальных сборах, а обучение навыкам управления — на лекциях и семинарах.

Назначенный бригадиром сразу же проходит курс ориентации по новой должности и включается в практическую работу как лидер  малой рабочей группы. Одновременно с накоплением опыта руководства бригадир совершенствуется в теории: прослушивает лекции по педагогике («Как обучать?») и по психологии управления («Как управлять людьми?»). Через 5—7 лет положительно оцениваемого и признанного лояльным бригадира могут выдвинуть на должность мастера.