Система управления персоналом на ОАО “Синар”

 

Практическая деятельность наших предприятий в этой области определяется таким моментом, как “работа с кадрами”, и роль человека в решении проблемы производительности полностью игнорируется.

 

Модель будущего состояния системы

 

Представления о будущем состоянии объекта позволяет оценить положительные и отрицательные тенденции, складывающиеся в настоящем, и далее развивать положительные тенденции и ограничивать отрицательные. Представление о модели будущего состояния может быть рассмотрено в трех аспектах:

 

 

пессимистическом;

 

реалистическом (в предположении, что с системой ничего существенного не произойдет);

 

оптимистическом (предполагается, что обстоятельства будут способствовать развитию положительных тенденций).

Пессимистическое представление о будущем состоянии СУП “Синара” заключается в том, что обстоятельства и внешние условия не будут способствовать совершенствованию СУП. Никакой стратегии или политики в отношении персонала разработано не будет. Отдел кадров, как и прежде, будет осуществлять лишь набор, отбор и ведение личных дел, что, в конечном счете, не позволит предприятию перейти на более высокую ступень развития, повысить конкурентоспособность продукции, увеличить прибыль.

 

Реалистический аспект предполагает, что существующие внешние условия не изменятся ни в худшую, ни в лучшую сторону. В данной ситуации предприятие может начать формирование адекватной СУП, что позволит ему повысить статус и престиж. Однако, такие изменения будут достаточно продолжительными, и действия, направленные на совершенствование СУП, будут эффективными лишь в том случае, если руководство предприятия осознает необходимость таких изменений.

 

Оптимистический аспект предполагает, что обстоятельства изменятся в положительную сторону, и руководство предприятия, прейдя к стратегии устойчивого развития, начнет изменения не только по предприятию в целом, но особое внимание уделит созданию эффективной СУП, признает экономическую целесообразность капиталовложений, связанных с привлечением в организацию лучших специалистов, их непрерывном обучением, обеспечением их трудоспособного состояния, созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности, последующего их развития и поощрения на всех уровнях овладения другими специальностями. Руководство предприятия получит возможность более эффективно выполнять свою работу, принимать обоснованные решения.

 

Характеристика модели будущего состояния СУП необходима для выявления основной цели ее развития, позволяющей решить накопившиеся проблемы, — формирования адекватной системы управления персоналом.

 

4. Формирование адекватной СУП

 

Сформулируем общую глобальную цель решения проблемы несоответствия существующей системы управления персоналом системе, необходимой для наиболее эффективного использования потенциала персонала ОАО “Синар” в целях предприятия.

 

Для ОАО “Синар” и службы управления персоналом на этом предприятии глобальной целью является формирование адекватной системы управления персоналом.

 

В ходе проведенного исследования было выявлено, что на предприятии фактически не существует целостной СУП. Работа с персоналом представлена отдельными разрозненными элементами, плохо взаимодействующими между собой. Поэтому подцелями формирования адекватной системы управления персоналом в “Синаре” может быть процесс формирования подсистем системы управления персоналом по той схеме, которая была охарактеризована в первом пункте данной работе.

 

Структура глобальной цели представлена методом построения “дерева целей” (рис.1).

 

После формирования “дерева целей” с помощью специальных методик определяется приоритет подцелей, то есть значимость целей низшего уровня с точки зрения их влияния на достижение глобальной цели. Приоритет определяется экспертным путем и выражается в проставлении коэффициентов важности цели, которые ранжируют цели по первоочередности их решения.

 

Для формирования адекватной СУП на ОАО “Синар” наиболее важной подцелью и первоочередной является формирование подсистемы разработки оргструктур управления и кадровой политики путем анализа сложившейся оргструктуры и формирования новой (см. рис.1).

 

Рис. 1.

 

“Дерево целей” решения проблемы

 

Условные обозначения:

 

 

Формирование подсистемы условий труда.

 

Формирование подсистемы трудовых отношений.

 

Формирование подсистемы оформления и учета кадров.

 

Формирование подсистемы планирования, прогнозирования и маркетинга персонала.

 

Формирование подсистемы развития кадров.

 

Формирование подсистемы анализа и развития средств стимулирования труда.

 

Формирование подсистемы юридических услуг.

 

Формирование подсистемы развития социальной инфраструктуры.

 

Формирование подсистемы разработки оргструктур управления и кадровой политики.

Заключение

 

В данной работе была рассмотрена система управления персоналом на одном предприятии. Анализ проведен с применением методов системного анализа.

 

В ходе анализа функционирования системы было выделено, что: СУП ОАО “Синар” действует неэффективно, отсутствует системность в ее работе, связи между элементами системы неупорядочены и носят периодический характер. Руководство предприятия уделяет недостаточно внимания проблемам, возникающим при работе с персоналом.

 

В работе была выделена проблема несоответствия существующей СУП необходимой для наиболее эффективного использования потенциала персонала ОАО “Синар” в целях предприятия.

 

Для решения этой проблемы была сформулирована глобальная цель: формирование адекватной системы управления персоналом.

 

В работе было выявлено, что для формирования адекватной СУП на ОАО “Синар” наиболее важной и первоочередной подцелью является формирование подсистемы разработки оргструктур управления и кадровой политики путем анализа сложившейся оргструктуры и формирования новой.

 

Библиографический список

 

 

Веснин В. О. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. — М., 1998. — 496 с.

 

Егорщин А. П. Управление персоналом. — Н.Новгород, 1997. — 607 с.

 

Зыков В. В. Введение в системный анализ. — М., 1999. — 605 с.

 

Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. — М., 1997. — 75 с.

 

Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом. — М., 1997. — 878 с.

 

Травин В. В., Дятлов В. П. Менеджмент персонала организации. — М., 1998. — 345 с.