Системы стимулирования труда работников турпредприятия

Государственное автономное образовательное учреждение

высшего профессионального образования города Москвы

«МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ

ИНДУСТРИИ ТУРИЗМА имени Ю.А. Сенкевича»

 

        КАФЕДРА «МЕНЕДЖМЕНТ И МАРКЕТИНГ ТУРИЗМА»

 РЕФЕРАТ

 

по учебной дисциплине «Менеджмент в туристской индустрии»

 

Тема: «Системы стимулирования труда работников турпредприятия»

 

 

 

 Студент  группы   315 ТС  З/О 

факультета заочного обучения

направление подготовки 

100400.62 «Туризм»

В.А.Артюшенко

Подпись ______

Дата сдачи работы

«_____» ______________ 2014 г.

                                            

                                             Оценка _______

 

 

Преподаватель

к.э.н., доц.  В.П. Белова

 

Подпись____________________

 

«_____» _________________ 2014 г.

 

 

Москва 2014

 

Содержание.

Введение…………………………………………………………………………3

Глава 1. Теоретические аспекты управления мотивацией

работников………………………………………………………………………4

1. Понятие и содержание процесса мотивации……………………………5
2. Теории мотивации………………………………………………………..8
3. Методы стимулирования персонала……………………………………10

Глава 2. Анализ стимулирования персонала на примере туристической фирмы ООО "UTS Travel"……………………………………………………12

2.1 Общая характеристика туристской фирмы………………………………..12

Заключение……………………………………………………………………..17

Список литературы……………………………………………………………18

Приложения…………………………………………………………………….19

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

В современном мире туризм является одной из самых главных экономических отраслей во многих странах мира. Объем занятости населения растет почти в два раза быстрее, чем в иных сферах услуг. Самым важным ресурсом этой отрасли являются сотрудники.

Мескон М.Х. В своем знаменитом труде “Основы менеджмента” пишет: “Мотивация - процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации”2

Все большее значение в менеджменте туристических фирм приобретают мотивационные аспекты.  Стимулирование трудовой деятельности имеет прямое отношение к результатам работы.

Тема мотивации работников в турфирме актуальна, так как от эффективной разработки мотивации сотрудников организации зависит не только творческая и социальная активность работника, но и конечная деятельность предприятия.

Целью моей работы является изучение особенностей системы мотивации работников турфирмы.

Объект исследования: система мотивации труда работников турфирмы.

Предмет исследования: факторы мотивации труда в турфирме.

 

 

Глава 1. Теоретические аспекты управления мотивацией работников.

1.1. Понятие и содержание процесса мотивации.

Мотив (лат. moveo -- двигаю) -- это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности.1

Мотивация в менеджменте - это комплексный подход к управлению персоналом, направленный на создание побудительных мотивов, целью которых является продуктивное выполнение сотрудником своих обязанностей. 2

Стимулирование - вид управленческой деятельности, направленной на управление трудовым поведением персонала организации для достижения ее целей посредством влияния на условия жизнедеятельности работника. В широком смысле слова стимулирование - совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.

Мотивационный процесс у человека начинается  с психологической и физиологической потребности, которая побуждает человека (мотивирует) и направляет на достижение цели или к стремлению получить вознаграждение.

Классификация мотивов человека:

1) Первичные мотивы. Первичные мотивы являются врожденными и имеют физиологическое происхождение. Первичными мотивами является голод, жажда, сон. С точки физиологии все люди одинаковые, соответственно первичные потребности у всех людей одинаковые.

2) Общие мотивы. Общие мотивы располагаются между первичными и вторичными мотивами. Это врожденные мотивы, однако, не обусловленные физиологией человека. Общие мотивы побуждают к усилению стимулирования, в связи с этим их нередко называют стимулирующими. К ним относят такие мотивы, как привязанность, любопытство и т.д.

3) Вторичные мотивы.

Эти мотивы являются самыми значимыми. По мере того как человеческое общество развивается экономически и становится более сложным, первичные и в меньшей степени общие мотивы при мотивации поведения уступают приобретенным вторичным. Даже с учетом некоторых очевидных исключений, с которыми все еще приходится бороться, мотивы голода и жажды все же не являются доминирующими среди людей, живущих в экономически развитых странах.

Потребности являются «стартером» определенного поведения индивида. Конкретно это выражается в том, что при наличии определенных потребностей («нехватки» чего-либо) индивид становится более восприимчив к попыткам руководства мотивировать его.

Мотивационный процесс является целенаправленным. Цели, которые хочет достичь работник, рассматриваются руководителями в качестве стимулов, привлекающих данного индивида. Достижение намеченных целей выражается в удовлетворении потребностей путем действий и тем самым появляется целенаправленное поведение. По истечении определенного периода руководство оценивает такое поведение с помощью вознаграждения или наказания. Результаты такой оценки принимаются работником, и происходит переоценка «нехватки» в потребностях. Это в свою очередь способствует новому возобновлению процесса мотивации.

 

Стимул - это побудительная сила, которая может выступать как «кнут», так и «пряник». Основой стимулирования является соотношение между действием и вознаграждением за это действие. Стимулы могут быть материальными и моральными.

У каждого работника есть определенный набор потребностей, которые являются побудительными причинами трудового поведения и действий работника. Мотивы трудового поведения формируются из трех основных компонентов:

-отражение работником своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (трудовой деятельности);

-отражение тех благ, которые работник может получить в качестве вознаграждения за труд;

-отражение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют.

Выбор работником варианта своего поведения зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены (платы) за результаты в процессе трудовой деятельности и мотивационного ядра личности.

Под мотивационным ядром личности понимаются совокупность мотивов, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность. В мотивационном ядре личности выделяются три слоя: ценность труда, практические требования к работе и оценка вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации.

Мотивы личности могут усиливаться или ослабляться. В этом проявляется динамичность мотивационного ядра личности. Мотивационное ядро личности - основной критерий при определении типа мотивации индивида.

Мотивация и стимулирование как методы управления персоналом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения: второе на его закрепление, но при этом они дополняют друг друга.

Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям персонала организации, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

1.2. Теории мотивации.

Существуют различные теории мотивации человека.

Теория А.Маслоу. Согласно этой теории каждый человек имеет иерархию из пяти базовых потребностей: на самом нижнем уровне располагаются физиологические потребности человека, на втором - потребности в безопасности, далее - потребность в социальном признании, на  четвертом - потребность человека в уважении и на самом высоком - потребность в самовыражении.

Человек удовлетворяет свои потребности снизу вверх, согласно вышеописанной теории. Как только человек удовлетворяет потребности нижнего уровня, он переходит на уровень выше. Таким образом, индивид расширяет свой потенциал. Потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Из этого делаем вывод, что процесс мотивации поведения через потребности является непрерывным.

Теория Д.Мак-Клеланда. Теория трех потребностей: власти, успеха, причастности. В известной мере она сходна с теорией Маслоу: потребности во власти и успехе, например, характерны для людей, достигших удовлетворения своих потребностей между четвертым и пятым уровнями, а потребность в причастности свойственна людям, достигшим третьего уровня по теории Маслоу. Поэтому считают, что на практике эта теория в большей мере применима к мотивации людей, занимающих (или стремящихся занять) высокие позиции в организации.

Теория Ф. Герцберга. Согласно теории факторы, влияющие на работу, делятся на две группы: гигиенические, связанные с окружающей средой и факторы мотивации, отражающие сущность самой работы и факторы. Гигиенические факторы - условия труда, размер оплаты, характер контроля со стороны начальника, межличностные отношения.

Теория ERG (Клейтон Альдерфер) выделяет три группы потребностей человека:

1) потребность существования (выживание, оплата труда, безопасность) - Existence Needs;

2) потребность в связях (установление контактов с другими людьми, межличностные связи, уважение) - Relatedness Needs;

3) потребность в росте, саморазвитии (стремление человека к самореализации, внутренне стремление к развитию творческого потенциала) - Growth Needs.

- классическая теория научного менеджмента (Фредерик Тейлор, Фрэнк Гилберт, Гарри Грант и др.) - это когда сотрудники Компании в значительной степени заинтересованы в труде, если их материальное вознаграждение тесно связано с результатами их труда. Финансовое стимулирование - единственная основа высоких производственных показателей;

- теория X и Y (Дуглас МакГрегор) - согласно это теории некоторые сотрудники не любят работать «от рождения», поэтому они могут хорошо работать только под постоянным наблюдением, только под принуждением. Другие - сами мотивируют для себя потребность трудиться и находят внутреннее удовлетворение в труде, правда, если для этого созданы необходимые условия (Теория Y);

- теория Z (Уильям Оучи) - забота о каждом сотруднике организации, качестве трудовой жизни, привлечение сотрудников к групповому принятию решений - вот предпосылки раскрытия их потенциала;

- теория человеческих отношений (Ф.Дж. Ретлисбергер, Элтон Мэйо, Ренсис Лайкерт) - здесь ключевым фактором мотивации является руководитель. Именно руководитель должен дать почувствовать сотруднику, что он является членом коллектива и занимает в нем важное место. При этом исповедуется демократический стиль руководства.

1.3 Методы стимулирования персонала.

Методы стимулирования персонала могут быть разными, и зависит от системы стимулирования в организации, системы управления и деятельности самого предприятия.

Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно - административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

а) Экономические методы управления. Этот метод управления основан на материальной мотивации. Предполагает выполнение заданий, плана, показателей и получение после их выполнения экономического вознаграждения за результат работы.

б) Организационно-административные методы. Эти методы основываются на подчинении старшему по должности, закону, порядку. В управлении властная мотивация предполагает не только беспрекословное выполнение указов и следование порядку в организации, но и дает четкое распределение обязанностей между работниками и подчиненными. Организационно-распорядительные методы призваны обеспечить  эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

в) Социально-психологические методы. Методы стимулирования.

Эти методы основываются на социальных отношениях, психологическом и психологическом воздействии.  Если сотрудники комфортно, уютно себя чувствуют на рабочем месте, могут свободно общаться с коллегами, то они более быстро и качественно выполняют свою работу. В практике установить положительный психологический климат в коллективе можно при помощи различных тренингов, направленных на сплочение коллектива, проведения разных праздничных корпоративных мероприятий, посвященных празднованию крупных календарных дат, дней рождения, выезды на природу и т.д.

 

Глава 2. Анализ стимулирования персонала на примере туристической фирмы ООО "UTS Travel".

2.1 Общая характеристика туристской фирмы.

Туристическая компания UTS Travel является частью многопрофильного туристического холдинга UTS Group, основанного в 1994 году.

UTS Travel предлагает весь спектр туристических услуг по всему миру:

- online бронирование отелей и авиабилетов

- лечение и оздоровительные туры за рубежом

- пакетные туры от ведущих туроператоров

- экскурсионные туры выходного дня

- морские и речные круизы

- отдых в России и СНГ

- туры в экзотические страны

- спортивные туры

- оформление виз

Для стимулирования труда работников ООО "UTS Travel" использует экономические, социальные и нравственно - воспитательные методы мотивации.