Системы управления Японии, Германии, США

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Оглавление

 

Введение

1. Японская система  управления персоналом

2. Система управления  персоналом в США

3. Немецкая (западноевропейская) система управления персоналом

Таблица 1

Таблица 2

Заключение

Список литературы

 

Введение

 

Экономики государств имеют различия не только в уровне технологического развития, но и в действующих социально-экономических институтах. Как показали исследования, одни и те же технологии внедряются и используются в разных странах неодинаково, т.е. социальные воздействия влияют на технологическое развитие.

Национальные предпринимательские  системы отличаются друг от друга  местом в мировом хозяйстве, отраслевыми  структурами, способами взаимодействия государства и предприятий, правовыми  системами, формами взаимодействия субъектов рынка, ценностями и нормами разных слоев общества, организационными формами предприятий и их объединений, структурами финансового рынка. Соответственно, одни и те же воздействия в несхожих предпринимательских системах приводят к различным последствиям.

На сегодня в мире действуют три основные модели построения системы бизнеса: японская, американская и европейская. Они выступают в качестве эталона для творческого развития менеджмента персонала в других странах с учетом их специфики. Все эти школы делают акцент на активизации человеческого фактора, постоянных инновациях, диверсификации выпускаемых товаров и услуг, разукрупнении крупных предприятий и умеренной децентрализации производства, а также ориентируются на разработку и реализацию долговременных стратегических планов развития предприятия. Они имеют свои особенности, обусловленные спецификой социально-экономического развития¹.

1. Японская  система управления персоналом

 

Не секрет, что своими экономическими успехами Япония в значительной, если не в решающей, степени обязана менеджменту. Причем умение управлять отличает не только менеджеров предприятий наиболее конкурентоспособных отраслей промышленности. По уровню менеджмента, как свидетельствуют ежегодно проводимые обследования развитых стран одной из авторитетных международных экономических организаций – Мирового экономического форума, Япония – бесспорный лидер. Именно поэтому развивающиеся страны пытаются эффективно использовать ее опыт руководства предприятиями².

Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает ее историческую специфику, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан с общественно-экономическим укладом страны.

В Японии существует своеобразный «народный» капитализм. Он проявляется  в минимальном расслоении общества по благосостоянию, в том, что наемные работники более или менее солидных предприятий относят себя к среднему классу. Все это отражается в японском стиле менеджмента, который основан на коллективизме, используя при этом все морально-психологические рычаги воздействия на личность. Прежде всего, это чувство долга перед коллективом, что в японском менталитете почти тождественно чувству стыда. Человеку стыдно, психологически неуютно, если он не делает или не может делать то, что полагается делать каждому - не опаздывать на работу, помогать без возмещения коллегам, бесплатно работать сверхурочно, а с другой стороны, не причинять неудобства коллективу своим отсутствием на работе даже по причине болезни³.

Чем отличается японский метод управления от методов, используемых в большинстве стран Европы и Америки? Прежде всего – своей направленностью: основным предметом управления в Японии являются трудовые ресурсы. Владельцы японских компаний минимизируют личное потребление, направляя прибыль главным образом на улучшение условий труда, развитие производства и самих наемных работников, предоставляют их костяку право пожизненного найма, делают сравнительно небольшим разрыв в оплате труда между самыми высокооплачиваемыми и самыми низкооплачиваемыми сотрудниками компании. Наемные работники в обмен на это отдают компании весь свой талант, все свое умение⁴.

Таким образом, цель, которую  ставит перед собой японский управляющий  – повысить эффективность работы предприятия в основном за счет повышения  производительности труда работников. Между тем в европейском и американском менеджменте основной целью является максимизация прибыли, то есть получение наибольшей выгоды с наименьшими усилиями.

По мнению японского  специалиста по менеджменту Хидеки Йосихара, есть шесть характерных признаков японского управления⁵.

Гарантия  занятости и создание обстановки доверительности. Такие гарантии ведут к стабильности трудовых ресурсов и уменьшают текучесть кадров. Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, она укрепляет чувство корпоративной общности, гармонизирует отношения рядовых сотрудников с руководством. Освободившись от давящей угрозы увольнения и имея реальную возможность для продвижения по вертикали, рабочие получают мотивацию для укрепления чувства общности с компанией.

Стабильность также  способствует улучшению взаимоотношений  между работниками управленческого  уровня и рядовыми рабочими, что, по мнению японцев, совершенно необходимо для улучшения деятельности компании. Стабильность дает возможность количественного  увеличения управленческих ресурсов, с одной стороны, и сознательного направления вектора их активности на цели более значимые, чем поддержание дисциплины.

Гарантии занятости  в Японии обеспечивает система пожизненного найма - явление уникальное и во многом непонятное для европейского образа мысли.

Гласность и ценности корпорации. Когда все уровни управления и рабочие начинают пользоваться общей базой информации о политике и деятельности фирмы, развивается атмосфера участия и общей ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает производительность. В этом отношении встречи и совещания, в которых принимают участие инженеры и работники администрации, дают существенные результаты. Японская система управления старается также создать общую для всех работников фирмы базу понимания корпоративных ценностей, таких, как приоритет качественного обслуживания, услуг для потребителя, сотрудничество рабочих с администрацией, сотрудничество и взаимодействие отделов. Управление стремится постоянно прививать и поддерживать корпоративные ценности на всех уровнях.

Управление, основанное на информации. Сбору данных и их систематическому использованию для повышения экономической эффективности производства и качественных характеристик продукции придается особое значение. Во многих фирмах, собирающих телевизоры, применяют систему сбора информации, при которой можно выявить, когда телевизор поступил в продажу, кто отвечал за исправность того или иного узла. Таким образом, выявляются не только виновные за неисправность, но, главным образом, причины неисправности, и принимаются меры для недопущения подобного в будущем. Для повышения гибкости производства и его чувствительности к изменению ситуации на рынке японские компании широко применяют систему «конбан» - комплекс обратных связей между потребителями продукции и ее создателями. Изменение требований потребителя оперативно передается в начало технологической цепочки и сразу же реализуется без остановки работы⁶ .

Руководители ежемесячно проверяют статьи доходов, объем  производства, качество и валовую выручку, чтобы посмотреть, достигают ли цифры заданных показателей и чтобы увидеть грядущие трудности на ранних этапах их возникновения.

Управление, ориентированное на качество. Президенты фирм и управляющие компаний на японских предприятиях чаще всего говорят о необходимости контроля качества. При управлении производственным процессом их главная забота - получение точных данных о качестве. Личная гордость руководителя заключается в закреплении усилий по контролю качества и, в итоге, в работе порученного ему участка производства с наивысшим качеством.

Еще один секрет слаженности  персонала японских компаний следует  искать в сети малых самоуправляемых  групп (МСГ), охватывающих все предприятие. Японским менеджерам удалось создать  условия, при которых рабочие самостоятельно стали объединяться в группы по изучению методов управления качеством и их применению на своих рабочих местах⁷.

Постоянное  присутствие руководства на производстве. Чтобы быстро справится с затруднениями и для содействия решению проблем по мере их возникновения японцы зачастую размещают управляющий персонал прямо в производственных помещениях. По мере разрешения каждой проблемы вносятся небольшие нововведения, что приводит к накоплению дополнительных новшеств. В Японии для содействия дополнительным нововведениям широко используется система новаторских предложений и кружки качества.

Поддержание чистоты и порядка. Одним из существенных факторов высокого качества японских товаров являются чистота и порядок на производстве. Руководители японских предприятий стараются установить такой порядок, который может служить гарантией качества продукции и способен повысить производительность благодаря чистоте и порядку.

В целом японское управление отличает упор на улучшение человеческих отношений: согласованность, групповую ориентацию, моральные качества служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношения между рабочими и управляющими.

Другой немаловажной особенностью японского менеджмента  является концепция непрерывного обучения. Японцы уверены, что непрерывное обучение приводит к постоянному совершенствованию мастерства. Каждый человек путем непрерывного обучения может улучшить выполнение своей работы. Это приводит к саморазвитию, а достигнутые результаты приносят моральное удовлетворение. С другой стороны, целью обучения является подготовка к более ответственной работе и продвижения по службе. Но, в отличие от западного подхода к управлению, японцы придают особое значение долгу в совершенствовании мастерства без ожидания какой-либо материальной выгоды.

Подготовка кадров в  Японии является неотъемлемой частью общей системы трудовых отношений. Сердцевиной организации производственного  процесса и развития творческого  потенциала японских фирм в последнее  время становится система «управления  знаниями». Этот термин означает превращение компании в самообучающуюся систему, использующую свои возможности в качестве лабораторий передового опыта и втягивающую в процесс поисков и открытий весь коллектив⁸.

Японцы восприимчивы к новым идеям. Они любят учиться на чужих ошибках и извлекать выгоду из чужого опыта. Они внимательно наблюдают за происходящим в мире и систематически пополняют информацию из-за рубежа. Они заимствуют и быстро усваивают новые технологические методы и процессы. Инновация - основа экономического роста, и японцы ей искренне привержены.

Японское общество однородно  и пронизано духом коллективизма. Японцы всегда мыслят от имени групп. Личность осознает себя, прежде всего  как члена группы, а свою индивидуальность - как индивидуальность части целого. Руководящий принцип японского менеджмента находится в согласии с исследованиями Э. Майо, который показал, что работа есть групповая деятельность⁹.

Кроме того, компании обычно несут на себе отпечаток личности их основателей, а процесс развития компаний оказывается неразрывно связанным с этапами жизненного пути тех, кто стоит во главе их. Лидер компании, вкладывая в нее всего себя, без остатка, как бы передает ей черты своего характера. В свою очередь, компания, развиваясь и вырастая, ставит перед ее лидером все новые и новые проблемы, вынуждая его каждый раз подниматься на более высокую ступень в собственном развитии¹⁰.

Вопрос о том, какие  черты человека окажутся достаточно прочными для того, чтобы на них  можно было опереться в условиях быстрого изменения общественной психологии и этических ценностей, для Японии, как и для других стран, остается до сих пор открытым. Многие исследователи считают, что даже кажущиеся наиболее современными особенности мышления и чувствования личности и общественных групп являются порождением прошлых эпох и по ходу развития общества исчезнут. Изменение методов управления в Японии сегодня характеризуется возрастанием свободы выбора концепций для создания оптимальных систем, однако при этом традиционные методы управления не забываются¹¹.

Стремление к изменениям, основанное на уважении к национальным духовным ценностям, ярко продемонстрировано в следующем высказывании одного из виднейших предпринимателей Японии С. Хонды: «Тот, кто является руководителем  организации, должен прежде всего сделать свое управление всесторонне обоснованным. Это значит, что он должен прекрасно понимать цели деятельности своей организации, обосновывать ее политику и создавать планы по достижению поставленных задач таким образом, чтобы его подчиненные работали с сознанием собственного достоинства и получали от работы удовлетворение. Для того чтобы выработать такой образ мышления, который бы подталкивал подчиненных к достижению поставленных целей в любых условиях, лидер должен обладать теоретически сильной и практически применимой концепцией».

 

2. Система управления  персоналом в США

 

Современный американский менеджмент в таком виде, какой  сложился в настоящее время, базируется на трех исторических предпосылках:

1. Наличие рынка.

2. Индустриальный способ  организации производства.

3. Корпорация как основная  форма предпринимательства. 

Современная американская модель менеджмента ориентирована  на такую организационно-правовую форму  частного предпринимательства, как  корпорация (акционерное общество), возникшую еще в начале XIX в. По мнению теоретиков менеджмента, создание корпораций повлекло за собой отделение собственности от контроля над распоряжением ею, т. е. от власти. Реальная власть по управлению корпорацией перешла к ее правлению и менеджерам (специалистам в области организации и управления производством). В модели американского менеджмента и в настоящее время корпорация является основной структурной единицей¹².