Совершенствование кадрового менеджмента

ВВЕДЕНИЕ 

Работа  с персоналом - одно из направлений  управленческой   деятельности по приведению в соответствие задач, стоящих перед  организацией и организационно-кадровых ресурсов, необходимых для их выполнения.   

В традиционном представлении, управление персоналом выступает в виде кадровой работы, которая понимается как деятельность по учету персонала и оформлению документации, осуществляемой в первую очередь непосредственными руководителями и работниками кадровых службы.   

На  смену представлению о работе с персоналом как кадровой работе пришло представление об управлении персоналом как особом направлении  в системе управленческой деятельности, призванной не столько учесть имеющийся  персонал, сколько создать внутриорганизационные  процессы формирования кадрового потенциала, развития персонала вместе с развитием  организации, в соответствии с выбранными целями и принципами корпоративной  политики. Таким образом, кадровая работа, понимаемая как учетная деятельность, сменилась управлением персоналом - в полном смысле слова, управленческой деятельностью по сопоставлению  и координации экономических, технологических, информационных, структурных процессов, идущих в организации и вне  ее, с определенными кадровыми  процессами - развитием персонала, формированием  новых мотивационных сфер, профессионализацией, социализацией и т.д., в которые  сотрудники включены как представители организации. На уровне управления персоналом, кадровый менеджер - сотрудник среднего звена управления, консультант работающий с высшим звеном управления или член высшего управленческого органа - должен сформулировать свое видению идущих процессов и предложить оптимальную схему их “взаимоувязывания”.   
  
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Стратегия и тактика кадрового менеджмента    

Многие  кадровые руководители не понимают важности и практических последствий наличия/отсутствия стратегии управления людьми как  важной составляющей общей стратегии  компании, и тем более не владеют  способами ее разработки. Стратегическое управление как инструмент взаимодействия с внешней и внутренней средой в большинстве российских компаний подменяется традиционным планированием  производственной деятельности. Большинство  же линейных и функциональных менеджеров имеют слабые представления или  не знают вовсе о кадровой стратегии.   

Разработка  стратегии управления персоналом обеспечивает логику, четкость и исполнение конкретных мероприятий, является условием эффективной  деятельности менеджера по персоналу.   

Алгоритм  разработки стратегии управления персоналом успешных менеджеров включает в себя следующие действия:

Анализ места и роли человеческих ресурсов и кадровой службы в достижении миссии и стратегии компании (формирование управленческого видения).

Разработка миссии и стратегии службы управления персоналом (конкретизация управленческого видения).

Формализация стратегий в виде дерева целей и целевых программ деятельности по каждому функциональному направлению - подбору, оценке, развитию и стимулированию персонала - с указанием конкретных целей, задач, мероприятий, исполнителей, сроков, ресурсов и т.п.   

Главная задача менеджера по персоналу -  содействие достижению стратегических планов высшего руководства. Это  содействие заключается в участии  в стратегическом управлении компанией  как в качестве участника разработки стратегии, так и в качестве внутреннего  консультанта осуществляющего мониторинг состояния человеческих ресурсов и  владеющего технологией работы с  людьми.   

Строгая логическая последовательность построения действий по работе с персоналом, безусловно, и ускоряет достижение стратегических целей бизнеса и уменьшает  энергетические, временные и прочие издержки кадровиков. Кроме того, включение  кадровой службы в число подразделений, обеспечивающих стратегическое развитие бизнеса, значительно повышает ее авторитет. Связь хорошо сформулированной стратегии  и положительных последствий  для самого кадрового руководителя очевидна - сотрудникам более  ясна будет кадровая политика и уже  одно это повысит, с одной стороны, авторитет менеджера, а, с другой - управляемость компании. Немаловажно  и то, что и высшее руководство  компании оценит сам факт разработки стратегии как знак «топовых»  возможностей кадровика. Таким образом, выбор между спонтанным построением  кадровой политики (пусть даже и  основанным на хорошей теоретической  базе) и ее привязки к стратегии  компании должен быть сделан в пользу последнего.   

Разрабатывать стратегию - значит определять пути и способы управления человеческими  ресурсами для достижения стратегических целей компании. Характерным чертами  успешных менеджеров является то, что, во-первых, они пытаются сформулировать стратегию, во-вторых, их стратегии  основаны на управлении изменениями  и предупреждении изменений, в-третьих, им присуща выраженная готовность к коррективам.   

В грамотно разработанной стратегии  органично соединяются настоящее  и будущее компании. Оценивая и  распределяя персонал по ячейкам  матрицы «Желания» и «Возможности»  менеджер одновременно решает задачу развития профессионального потенциала сотрудников в соответствии с  перспективами развития компании.   

Эффективность определения стратегии и тактики  определяется степенью сформированности следующих компонентов управленческого  мышления руководителя: рабочей концепции (как совокупности конструктивных принципов), модели (как идеального образа действий), философии (как набора представлений), методологии (как системы методов  анализа и преобразования).   

В этой плоскости огромную роль играют ценностные ориентации менеджеров. Человек  для организации или организация  для человека? Работники хотят  и могут работать или не хотят  и не могут? Практические последствия  очевидны: оценка персонала с позиций  теории «У» будет мотивировать и  поддерживать сотрудников. С позиций  теории «Х» - напрягать и карать. Обучение с позиций теории «Х»  чаще всего ограничивается узко профессиональной (производственной) подготовкой - научить  тем профессиональным умениям, которые  необходимы для выполнения конкретных производственных должностных задач, но не тому, что будет содействовать  перспективному развитию бизнеса.   

Стратегия управления персоналом включает в себя формулировку целей и способов достижения этих целей посредством управления производственными функциями и  развития профессионального потенциала сотрудников, определение и развитие профессиональных компетенций сотрудников.   

Упрощая можно сказать, что стратегия  это фундаментальный ответ на вопросы «что делать» и «как делать», тактика - это детализированный ответ на эти же вопросы, т.е. что  конкретно и как конкретно  делать. Стратегия предполагает письменную и устную декларацию намерений, тактика  - календарный план действий .  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  

 

 

 

 

 2. Особенности организации кадрового менеджмента в современных условиях    

Максимально эффективное использование персонала (кадрового капитала предприятия) --  важнейший фактор успеха в любой сфере деятельности. Новые идеи, технологии и оборудование, самые благоприятные условия не позволяют добиться устойчивого успеха в работе без хорошо подготовленного, сбалансированного и сплоченного персонала. Адекватное управление кадрами формирует среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности; люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений.   

Целью кадрового менеджмента является умение работать с людьми, правильно их подбирать и оценивать, добиваться их заинтересованности в повышении своего квалификационного уровня.   

В современных условиях наиболее важными функциями кадровых служб являются реализация фирменной кадровой политики, развитие персонала, планирование человеческих ресурсов, подбор кадров и их адаптация, организация оплаты труда, оценка и расстановка кадров, организация обучения и повышения квалификации персонала, решение социальных задач и правовых проблем, контроль трудовой дисциплины, обеспечение здоровья и безопасности работников.   

Повышение роли социальной составляющей производства обусловливает появление в сфере управленческого труда новой профессии -- менеджера по кадрам, т. е. профессионального управляющего, высококвалифицированного специалиста по работе с персоналом.   

Новые условия хозяйствования предъявляют  соответствующие требования к менеджеру по персоналу: целенаправленность, масштабность, коммуникативность, способность анализировать и решать комплексные проблемы, синтезировать решение в условиях неопределенности и ограниченности информации, творческое начало и компетентность, организаторские способности. Персонал-менеджер должен иметь достаточно глубокие знания в области техники и технологии конкретного производства, организации и мотивации труда, трудового законодательства, психологии и социологии труда и управления, организации современного делопроизводства. Ему необходимы прочные навыки общения с людьми, проведения различных тестов, использования информационно-вычислительной техники и др. Менеджер по кадрам является главным носителем и распространителем предпринимательской культуры фирмы.   

Управление  персоналом представляет собой многогранный и довольно сложный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных этапов:

создание эффективной системы кадровой работы на производстве и механизма управления ею: отбор и подготовка квалифицированных специалистов и менеджеров по кадрам, разработка и формирование оптимальной структуры службы персонала;

выработка фирменной кадровой политики, основных принципов и методов стратегического и оперативного управления персоналом;

планирование и использование всех существующих источников удовлетворения потребности в кадрах, разработка профессиограмм и методов профессионального отбора. Здесь на помощь приходят знания кадрового маркетинга, профессиональных сфер подготовки кадров и их занятости на предприятии, психологии, опять же -- трудового законодательства;

адаптация и обучение: введение принятых работников в организацию, разработка и осуществление программ профессионального обучения и повышения квалификации. Адаптация является важнейшим этапом и для работника, и для организации, включает производственные и социальные элементы, содействует профессиональному становлению работника, установлению взаимоотношений с сотрудниками. В то же время сложности с профессиональной адаптацией могут служить информацией о возможности (или невозможности) эффективной работы специалиста в данной организации;

оценка работников и их трудовой деятельности: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям, разработка методик оценки и доведение их до работников, проведение регулярных аттестаций. Следует отметить, что для объективной оценки сотрудников в организации должны быть разработаны стандарты, формы, определены возможные отклонения.

управление деловой карьерой: разработка и реализация программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда менеджеров и специалистов;

управление дисциплиной и текучестью персонала: разработка структуры заработной платы и системы льгот; программ ротации и внутрифирменной мобильности, процедур приема, перевода и увольнения работников;

организация кадрового делопроизводства на основе использования электронно-вычислительной техники.   

В процессе работы менеджерам различных уровней управления приходится сталкиваться с определенными сбоями в работе персонала и находить способы мотивации сотрудников. Для устранения такого рода проблем или их недопущения необходимо анализировать ситуацию и находить пути решения.

Прежде  всего, такой анализ следует начать со стратегического вопроса -- определения целей и намерений менеджера с учетом особенностей организации. Нечеткая формулировка цели может приводить в работе как самого менеджера, так и его сотрудников к бурной деятельности в ненужных направлениях, самооправданию плохими условиями, неоправданному упрощению или усложнению реальных ситуаций, форсированию бесперспективных направлений, изматывающей деятельности в тупиковых направлениях, потерям времени, затягиванию процессов, закладыванию ресурсов в сомнительные проекты и т. д.   

Ошибки  в работе менеджера, допущенные по отношению к данному направлению, влекут за собой несогласованность действий работника с действиями окружающих, отпугивание сотрудников большим объемом работы, к формальному подчинению и исполнению функций, самостоятельности в ущерб взаимодействию структур, представлению чужих достижений как своих, к переработке и истощению сотрудника, неуместной конкуренции между сотрудниками.   

Инструментом  оптимизации организационной структуры  и связанных с этим отношений в коллективе является формализация процессов подчиненности, взаимоотношений по должности, должностных функций, прав и обязанностей сотрудников, что необходимо отражать в функционально-должностной инструкции.   

Исходя  из основных целей деятельности и особенностей структуры организации, разрабатываются задачи для каждой составляющей кадрового менеджмента, планируются приоритетные направления обеспечения кадрами, набор, отбор, руководство, обучение и подготовка.