Совершенствование кадрового менеджмента

Для решения целей и задач предприятия проводится анализ его человеческих ресурсов. При их рассмотрении учитываются такие аспекты:

оценка профессиональной деятельности;

компетентность сотрудников (глубина и широта их знаний и опыт);

заинтересованность сотрудников в успехе всего предприятия;

влияние внешних факторов на качество и количество персонала;

психологическое восприятие сотрудниками изменений;

соответствие работающих сотрудников существующей на предприятии культуре производства;

мотивация в работе персонала;

эффективное использование мастерства и способностей персонала;

наличие благоприятного микроклимата в коллективе;

планирование карьеры, горизонтальное и вертикальное продвижение по службе;

совершенствование методов оценки персонала.   

Неправильное  и несвоевременное внимание к проблемам кадрового потенциала может приводить к возникновению в коллективе интриг, стремлению к необоснованно быстрому успеху, переносу личной депрессивности на дело, подмене работы формированием собственного имиджа, нерешительности, соперничеству, боязни перехода от повседневной работы к крупным перспективным проектам и наоборот и т. д.   

Для предотвращения подобных проблем необходима текущая оценка профессиональной деятельности каждого сотрудника. С этой целью менеджеры предприятия должны проводить регулярные совещания с сотрудниками, обсуждая и оценивая их предыдущую профессиональную деятельность, нынешние возможности, а также планы на будущее. Подобный процесс позволяет активизировать и мотивировать персонал. Результатом оценки работы сотрудника становится либо вознаграждение, либо принятие мер по обучению и повышению квалификации. Таким образом, на уровне стратегии кадрового менеджмента происходит выявление сотрудников, способных выполнять более ответственную работу, и предоставление им возможности реализовать свой потенциал, оказывать помощь в самосовершенствовании через пристальное внимание к их потребностям, побудительным мотивам, дарованиям, а также поощрение стремления к профессиональному росту.   

На  уровне тактики требования к оценке деятельности персонала таковы:

повышение заинтересованности сотрудников в труде посредством их мотивации;

достижение лучшего взаимопонимания между руководителями и подчиненными через собеседования, наблюдения, обсуждения;

повышение у сотрудников удовлетворения от работы, выявление помех и препятствий в работе и поиск путей их ликвидации;

доведение до сведения подчиненных оценки их деятельности;

накопление профессиональных сил, а при необходимости усовершенствование и переподготовка по конкретному плану;

установление реальных и достижимых целей на ближайшее будущее;

рассмотрение всех возможных вариантов кадровых перестановок внутри организации.   

Вознаграждение  за проделанную сотрудником работу подразумевает, прежде всего, заработную плату и различные премии как формы материального стимулирования. Однако финансовые возможности фирмы могут быть ограничены, поэтому целесообразно задействовать нематериальные поощрения: продвижение по службе, предоставление возможностей для дальнейшего обучения, вручение грамоты (это возможно и целесообразно даже в небольшой организации), использование доски почета, похвалы, тактики поведения,-- что дает сотруднику уверенность в прочности своего положения в организации. Иногда руководители пренебрегают неэкономическими стимулами, забывают при этом, что сложности личностной психологии «никто не отменял». Также в современных условиях возможно предоставление кредита на строительство жилья, служебной квартиры, право выполнять работу на дому и обеспечение необходимых технических условий для этого, оплата абонементов в бассейн, сауну, теннисные корты, лечения сотрудника и его семьи, предоставление работнику права не изменять свои привычки (спишь долго -- спи, но выполняй свои функции), определенная обстановка в помещении, бесплатные обеды, оплата обучения детей в высших учебных заведениях, доставка сотрудника на работу транспортом организации, возможность работать по совместительству, оплата за коммунальные услуги и др. Все эти способы основаны на принципе мотивации, повышении заинтересованности работника в своем труде. Применение тех или иных стимулов зависит от потребностей каждого человека.   

Поведение работника и характер взаимоотношений с ним может быть избирательным в зависимости от того, к какой категории по типу поведения он относится.    

Отдельным направлением работы с персоналом является обучение и повышение квалификации, которые важны по ряду причин:

постоянно изменяющегося характера труда;

структурных изменений во многих областях экономики, которые приводят к сокращению возможностей в производственном секторе и расширению их в сфере услуг, технологии и информатики;

возникающей потребности в специалистах с новыми навыками, которых 10 лет назад еще не было;

полученная персоналом предварительная подготовка перестала полностью удовлетворять потребности предприятия;

непрерывное обучение стало необходимым условием для будущего успеха как организации, так и отдельной личности.    

Затраты и вложения на повышение квалификации работников, как правило, оправдываются и приносят свои результаты.    

Кадровая  политика в современных условиях, содействуя достижению целей конкретной организации, должна решать следующие  важнейшие задачи:   

- обеспечивать организацию опытными высококвалифицированными и заинтересованными работниками;   

- эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности каждого работника;   

- создавать в организации условия для наиболее полного удовлетворения персонала своей работой;   

- стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению благоприятного климата в коллективе;    

- поддерживать среди работников интерес к достижению общей выгоды своего коллектива и организации в целом.   

Решение перечисленных задач предъявляет  высокие требования к деловой и профессиональной квалификации работников службы управления персоналом, предполагает безусловное личное участие руководства организации, руководителей ее функциональных и производственных подразделений в этой работе.   

Особое  внимание в осуществлении кадровой политики отводится развитию управленческих кадров, основанному на долгосрочном планировании -- на так называемых программах управления карьерой руководителей.   

Принципиально важной составной частью кадровой политики должна стать скоординированная система оплаты труда и вознаграждения за его результаты.   

Кадровая  политика организации должна предусматривать  систему социального обеспечения  и гарантий с тем, чтобы обеспечить ряд выплат и услуг работникам организации, таких как, например, выдача беспроцентных ссуд, страхование, медицинское обслуживание на производстве, льготы при приобретении товаров и продуктов, которые производятся в организации, организация отдыха, санаторного лечения, предоставление единовременного пособия при выходе на пенсию и др.   

В связи с вышесказанным существенно  повышается роль в кадровой политике коллективных договоров и соглашений, в которых на основе Трудового  кодекса РФ наиболее полно и четко должны быть регламентированы взаимоотношения работодателя, профсоюзов и работника в отношении рабочего времени, труда и заработной платы, доступа к информации о хозяйственной деятельности организации, материальных стимулах и социальных гарантиях.   

Кадровая  политика должна стать важным элементом  системы управления персоналом, интегрированным с управленческой, инвестиционной, социальной, финансовой и производственной политикой организации.   

Таким образом, кадровый менеджмент в рыночных условиях является сложным и многосторонним, его изучение и адекватное использование -- одна из важнейших составляющих успешного управления организацией.   

Современная система кадрового обеспечения  организации должна быть связана  с разработкой и реализации политики, включающей планирование, отбор, наем, размещение трудовых ресурсов; адаптацию, обучение и подготовку работников; продвижение по службе, карьеру; методы и стимулирования труда; условия  работы; формальные и неформальные связи; консультирование и переговоры; преодоление конфликтных ситуаций в коллективе [3].  
  
  
  
  
  
  
  

 

 

 

 

 

  3. Совершенствование кадрового менеджмента на современном предприятии   

Особенности системы управления предприятиями  на современном этапе тесно связаны  с изменением  стратегических ориентиров их деятельности. Основными стратегическими целями предприятий в рыночных условиях становятся удовлетворение потребностей  покупателей, как по количеству, так и по качеству; повышение конкурентоспособности за счет роста эффективности производства, максимизации прибыли, завоевание новых рынков.   

Главной задачей управления в современных условиях становится адаптация конкретных хозяйствующих субъектов к постоянно меняющимся условиям. Решить эту задачу возможно при умелом управлении главным стратегическим ресурсом любой организации - персоналом, поэтому совершенствование системы управления персоналом на сегодняшний день является, на мой взгляд, основным направлением совершенствования системы управления предприятием. Это, прежде всего, вовлечение персонала в процесс управления, через делегирование отдельных функций вместе с ответственностью и адекватное вознаграждение за творческий интенсивный труд, это своевременное обучение, обеспечивающее развитие не только самого работника, но и организации в целом. Конкурентоспособность организации во многом зависит от способности работника своевременно и с высоким качеством выполнять порученную ему работу. Забота о персонале должна  стать для руководителя основной потребностью.   

Мотивационную систему организации можно рассмотреть  как нематериальный актив, характеризующий  ее организационную культуру. Между  системой мотивации и уровнем  социальной напряженности существует прямая зависимость. Для оценки этой зависимости можно использовать как финансовые, так и другие показатели (степень удовлетворенности трудом, реализация материальных и социальных потребностей и т.п.), чем выше уровень  социальной защищенности, тем ниже уровень социальной напряженности. Оптимальная мотивационная система  способна удовлетворить совокупные потребности работника, как материальные, так и социальные. Для удовлетворения этих потребностей целесообразно использовать совокупные источники стимулирования (оклады, доплаты, надбавки, премии; компенсационный пакет, разрабатываемый для персонала организации с целью его удержания; бюджетные социальные выплаты, предусмотренные федеральными и региональными нормативными актами).  
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  ЗАКЛЮЧЕНИЕ   

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение  её конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения  к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы  управления, развивать потенциальные  способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому  процессу. Управление человеческими  ресурсами является одним из важнейших  направлений в деятельности организации  и считается основным критерием  её экономического успеха. Можно иметь  отличную материальную базу, но при  неквалифицированном персонале  работа будет загублена.

Таким образом, ключевой составляющей бизнеса  является управление кадрами, технология управление персоналом. Как мы уже  рассмотрели, основу содержания кадровых служб составляет:   

1. формирование кадров организации  (планирование, отбор и наём, высвобождение,  анализ текучести и т.д.);   

2. развитие работников (переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе);   

3. совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда.  
  
  
  
  
  
  
  
  
 

 

 

 

 

 

 

   Список используемой литературы   

1.  Кибанов, А.Я. Основы управления  персоналом: Учебник. М.ИНФРА-М, 2002   

2.  Лунёв, Ю.А. Значение и механизмы успешного организационного самоопределения кадрового менеджера.-

- http://www.big.spb.ru/publications/bigspb/personal/zn_meh_org_meng.shtml    

3. Мнушко,  З. Н. Кадровый менеджмент: принципы, задачи, направления, эффективность.-http://www.provisor.com.ua/archive/2004/N10/art_27.php    

4. Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учебник. М.ИНФРА-М, 2005