Совершенствование кадрового планирования в ООО "Сатурн"

Средний возраст на предприятии  для мужчин составляет 18-35 лет, для  женщин 35-55 лет. Учитывая специфику  деятельности ЗАО «Челныводоканал», большую часть списочного состава персонала составляют мужчины. Всего работающих мужчин в возрасте 18-35 лет составляет 376 человек, женщин – 121 человек; в возрасте 35-55/60 лет мужчин – 340 человек, женщин – 169 человек; в возрасте 60/55 и выше количество мужчин – 100 человек, количество женщин – 32 человека. Эти данные также могут колебаться в зависимости от количества временных работников.

В ЗАО «Челныводоканал» преобладают работники со средним и средне специальным образованием. Это отражает тот факт, что на предприятии преобладают рабочие специальности, для которых не обязательно высшее образование. Так же на предприятии прослеживается определенная закономерность: чем старше возраст, тем больше стаж; чем младше возраст, тем стаж меньше. Это говорит о том, что предприятие обеспечено трудовыми ресурсами разных уровней, т.е. для каждого вида работ есть работники с необходимым для этого образованием, с определенными навыками и умениями.

Оценка уровня обеспеченности персоналом в ЗАО «Челныводоканал»  представлена в Табл.2.1.3.

Таблица 2.1.3

Оценка уровня обеспеченности персоналом в ЗАО «Челныводоканал»  в 2011 году

Численность персонала, согласно штатному расписанию составляет 1150 человек, а общая среднесписочная численность  работающих в ЗАО «Челныводоканал» составляет 1138 человек. Оценив показатели численности квалификационного уровня персонала (Табл.2.1.3), можно сделать вывод, что обеспеченность предприятия рабочими в целом составляет 97,9 %. Если рассматривать обеспеченность персоналом по отделам и цехам, то полностью обеспечены такие цеха, как Городская станция аэрации и Лаборатория по контролю качества воды и состава сточных вод, и следующие отделы – служба персонала, юридический отдел, отдел труда и заработной платы и отдел по работе с юридическими лицами. Это объясняется тем, что в данных отделах наблюдается относительно стабильное положение и размер заработной платы, так как они являются ключевыми для деятельности организации. В наименьшей степени обеспечены трудовыми ресурсами технический отдел – на 50%, отдел снабжения – на 87,5 %, а также отдел бухгалтерского учета – на 90,9 %. Это связано с тем, что в эти отделы требуются специалисты узкого профиля, поиск которых требует значительных затрат времени. Кроме того, изменение штатного расписания ЗАО «Челныводоканал» ведет к изменению, в первую очередь, численности персонала именно в этих отделах. Что касается отдела бухгалтерского учета, то необеспеченность работниками объясняется тем, что отсутствуют мотивирующие факторы для сотрудников этого отдела.

Во всех отделах разница  между численностью по штатному расписанию и фактической численностью персонала  небольшая и колеблется от 1 до 10 человек. Это говорит о том, что  предприятие нехватки рабочей силы не испытывает. Но, при этом наблюдается  постоянная текучесть кадров, причины  которой будут проанализированы ниже. Нужно заметить, что численность  работников меняется в зависимости  от того, работники принимаются на постоянную или временную работу. Как правило, временные работники  принимаются сроком на 3 месяца, в  основном в такие отделы, как служба персонала, отдел бухгалтерского учета, отдел по работе с юр. лицами и  населением др.

Таким образом, проанализировав  полученные данные, можно сделать  вывод о том, что в целом, ЗАО «Челныводоканал» обеспечен трудовыми ресурсами, не смотря на то, что к концу 2011 г. численность сотрудников снизилась на 26 человек. Это объясняется принятием в июне 2011 г. нового штатного расписания.

При изучении соотношений  категорий работников было выявлено, что персонал ЗАО «Челныводоканал» преимущественно состоит из рабочих, а управленческий аппарат составляет меньшую долю в численности персонала, что обусловлено спецификой работы организации.

Текучесть кадров за год  наблюдается небольшая. Причин текучести может быть несколько. Основная причина - недовольство работников своим положением. В частности, речь идет о неудовлетворенности заработной платой, условиями и организацией труда и нерешенностью социальных проблем, отсутствием условий для отдыха, отсутствием детских учреждений; нестабильности служебного положения и невозможности сделать карьеру. Таким образом, текучесть кадров связана не только с социальной и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации или самоутверждения.

2.2. Особенности кадрового планирования в ЗАО «Челныводоканал»

Создание оптимизированной системы кадрового планирования в ЗАО «Челныводоканал» начинается с этапа диагностики уже существующего кадрового планирования. Общая информация о текущих процессах кадрового планирования была исследована, обобщена и мы пришли к следующим выводам.

Основная проблема кадрового  планирования в ЗАО «Челныводоканал» заключается в том, что не ведется комплексная и целенаправленная работа по планированию трудовых ресурсов, т.е. отсутствует разработка целевых программ привлечения и адаптации на рабочем месте, переподготовки и повышения квалификации, служебно-профессионального продвижения кадров, высвобождения персонала и бюджетирования расходов на персонал. Это обусловлено рядом причин, о которых будет сказано ниже, основанных на том, что служба персонала имеет низкий организационный статус во внутрифирменном менеджменте и, следовательно, не принимает участие в стратегическом планировании организации и принятии других важнейших решений.

На службу персонала ЗАО «Челныводоканал», в соответствии с положением «Служба персонала», возложены функции по разработке текущих и перспективных планов комплектования организации персоналом, по оформлению приема и увольнения работников, по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки и многие другие. Но фактически вся деятельность службы персонала сводится к учетно-регистрационным функциям, т.е. к обеспечению документооборота, связанного с персоналом организации.

Служба персонала разделена  с отделом организации труда  и заработной платы, юридическим  отделом и другими подразделениями, которые выполняют часть функций  по управлению персоналом в организации. В связи с тем, что эти отделы не подчинены начальнику службы персонала, она не является ни методическим, ни информационным, ни координационным  центром управления персоналом, а, следовательно, и кадрового планирования в организации.

В ЗАО «Челныводоканал» не в полной мере используются для планирования и управления человеческими ресурсами богатые потенциальные возможности, которые предоставляет качественно проведенный анализ работы. А именно информация, полученная в результате анализа работы, является отправной точкой для организации каждого аспекта кадрового планирования предприятия и крайне необходима практически на всех направлениях деятельности по управлению человеческими ресурсами. Данная проблема в ЗАО «Челныводоканал» обусловлена лишь тем, что служба персонала организации недостаточно укомплектована. Нет штатных единиц, которые могли бы заниматься мониторингом персонала, кадровым планированием и его отдельными видами. При существующем положении сотрудники службы персонала не могут позволить себе заниматься данными видами деятельности, т.к. они требуют дополнительных затрат времени.

Основным документом, регламентирующим численность и оплату труда по всем должностям в ЗАО «Челныводоканал» является штатное расписание. Оно содержит количество должностей по подразделениям и группам специальностей, определенных по нормативам обслуживания, времени, трудоемкости и др. Однако управляет единым штатным расписанием планово-экономический отдел, а не служба персонала. Поэтому результаты планирования потребности в персонале не находят свое выражение в комплексе конкретных мероприятий по поддержанию баланса рабочей силы, при высвобождении работников и обеспечении найма необходимых специалистов.

Потребность в кадрах организация  удовлетворяет в процессе их привлечения. Необходимый объем работы по набору определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие  факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма.

Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами с  учетом требований к ним и величины необходимых затрат. Основным методом  удовлетворения потребностей в персонале  в ЗАО «Челныводоканал» является периодическое обращение работников службы персонала в службы занятости г. Набережные Челны, а также размещение объявлений в средствах массовой информации, содержащих сведения о вакантных должностях, их уровне, требованиях к кандидатам.

Основные применяемые  методы сбора информации, требующейся  для принятия решения при отборе: сбор и анализ информации о предыдущей работе кандидата, собеседование, проводящиеся в свободной форме. При подборе  кадров работники службы персонала  собирают следующие данные о кандидате  на должность: профессиональный уровень, уровень образования, опыт работы в  данной должности, наличие судимости. Не учитываются отношения к труду  кандидата, заинтересованность в работе на конкретном предприятии, частота  перемен места работы, готовность осваивать новые специальности, квалификация, состояние здоровья, психологическая устойчивость, семейное положение.

Несмотря на то, что ЗАО «Челныводоканал» обеспечено сотрудниками в целом на 97,9 % и нехватки рабочей силы оно не испытывает, все же существуют определенные трудности с подбором квалифицированных кадров. Это в первую очередь касается следующих специальностей: бухгалтера 2-ой категории, слесари 2-4 разрядов, инженеры, электромонтеры 5-6 разрядов, машинисты 4-5 разрядов, и прочие инженерно-технические работники с опытом работы.

Такая проблема как высокий  коэффициент оборота по выбытию  персонала объясняется отсутствием  четкой разработанной системы адаптации  кандидата к требованиям руководителя и требованиям конкретной профессиональной деятельности. Руководители подразделений  ЗАО «Челныводоканал» не прилагают активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, вследствие чего, последние разочаровываются, считают, что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенным на предыдущей работе, или переходят к другим неправильным заключениям о своей работе. В данной организации также отсутствует практика наставничества.

На предприятии действует  система непрерывного профессионального  обучения рабочих. Согласно положению  «О системе непрерывного профессионального  обучения рабочих» профессиональное обучение рабочих является одним из долгосрочных и приоритетных направлений кадрового  планирования ЗАО «Челныводоканал», оно носит непрерывный характер и проводится в течение всей трудовой деятельности для последовательного расширения требованиям производства в соответствии с целями и задачами предприятия. Однако данное направление в организации носит лишь формальный характер.

Под профессиональным непрерывным  обучением рабочих понимается целенаправленный процесс обучения работников квалифицированного труда соответствующего уровня по всем основным направлениям деятельности в  интересах рабочего и ЗАО «Челныводоканал».

И хотя персональная ответственность  за организацию и проведение непрерывного профессионального обучения рабочих возлагается на административного директора и начальников подразделений, фактически они этим не занимаются.

Своевременные перемещения, переобучение, прекращение приема на работу в условиях ухода людей  на пенсию и так далее являются средствами осуществления планирования в рамках сокращения персонала. В  ходе кадрового планирования выявляются работники, чья квалификация, деловые  качества и прочие характеристики не соответствуют требованиям рабочих  мест в организации. Возникает необходимость  их увольнения. Но в ЗАО «Челныводоканал» вместе с планом дополнительной потребности в кадрах отсутствует план по высвобождению сотрудников организации. В связи с тем, что на предприятии заранее не планируется проведение этой работы, отсутствует возможность минимизировать вероятные негативные последствия, связанные с высвобождением персонала и нет возможности решить возникающие проблемы. Также в ЗАО «Челныводоканал» отсутствует четко разработанная программа мероприятий при высвобождении сотрудников, которая включает в себя следующий комплекс мер: сообщение сотруднику об увольнении, консультации его по профориентации, обучению, выплата пособий, психологические консультации и поддержка, формирование новых схем профессионального и служебного продвижения. Однако, работники службы персонала ЗАО «Челныводоканал» прогнозируют, с достаточной точностью по времени, увольнение из организации вследствие ухода на пенсию сотрудников.