Совершенствование мотивации работников предприятия

обеспечить единство профессионального языка;

учитывать уровень интеллекта и обшей культуры исполнителя;

обеспечить полноту  информации;

добиваться четких и  ясных формулировок;

сконцентрировать внимание исполнителя на том, что вы ему говорите.

Другим фактором, который, безусловно, оказывает сильное влияние  на эффективность труда работников, являются условия труда, в которых  приходится работать сотруднику. Поэтому  устранение физического и морального дискомфорта должно стать первоочередной задачей для руководства. Для устранения физического дискомфорта руководству можно порекомендовать ежемесячно инвестировать небольшие суммы денег в улучшение условий труда, и это инвестирование должно вполне окупаться, так как благоприятная обстановка, безусловно, повышает производительность труда.

По мере развития общества значение предложенных выше мероприятий  для потенциальных работников будет  усиливаться, что диктует необходимость  комплексного подхода к организации мотивации труда.

Заключение

Особую важность имеет попытка выявить влияние  мотивации трудового поведения  на результаты деятельности организаций. В целом, трудовое поведение членов общества определяется взаимодействием  различных внутренних и внешних  побудительных сил. Внутренними побудительными силами являются потребности и интересы, желания и стремления, ценности и ценностные ориентации, идеалы и мотивы. Все они представляют собой структурные элементы сложного социального процесса мотивации трудовой деятельности. Мотив - побуждение к активности и деятельности личности, социальной группы, общности людей, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности. Мотивация - это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения реального трудового поведения.

Формирование  этих внутренних побудительных сил  трудового поведения представляет суть процесса мотивации трудовой деятельности. Мотиваторами можно назвать основания  или предпосылки мотивации. Они  определяют предметно-содержательную сторону мотивации, ее доминанты и приоритеты. Мотиваторами выступают стимулы социального и предметного окружения либо устойчивые потребности и интересы.

Потребности в  самом общем виде можно определить как заботу индивида об обеспечении  необходимых средств и условий индивида об обеспечении необходимых средств и условий для собственного существования и самосохранения, стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания (жизненной и социальной).

Существует множество  социальных и моральных потребностей, которые изучаются и учитываются в социологии с разных точек зрения. Определенная их часть имеет отношение к проблеме мотивации труда, они обладают конкретными мотивационно-трудовыми значениями. Среди них можно выделить следующие:

• потребность в самоуважении (добросовестная трудовая деятельность независимо от контроля и оплаты труда ради положительного мнения о себе как человеке и работнике);
• потребность в самоутверждении (высокие количественные и качественные показатели в труде ради одобрения и авторитета, похвалы, положительного отношения к себе со стороны других);
• потребность в признании (направленность трудового поведения на доказательство своей профессиональной пригодности и способностей вообще или в условиях жесткого контроля за качеством работы, аттестации рабочих мест на протяжении испытательного срока);
• потребность в социальной роли (хорошая работа как способ «быть кем-то», доказательство своей необходимости для окружающих, занятие достойного места среди них);
• потребность в самовыражении (высокие показатели в работе на основе творческого отношения к ней; работа как способ получения каких-то идей и знаний, проявление индивидуальности);
• потребность в активности (трудовая деятельность как цель, стремление к поддержанию здоровья через активность);
• потребность в продолжении рода и самовоспроизводстве (особая ценностная ориентация на такие цели, как благополучие семьи и близких, повышение их статуса в обществе; реализация через результаты труда сублимированного стремления к созиданию и наследованию чего-либо);
• потребность в досуге и свободном времени (предпочтение работать меньше и иметь больше свободного времени, установка на работу как на ценность, но не как на основную цель жизни);
• потребность самосохранении (потребность работать меньше и ив лучших условиях, даже за небольшую зарплату, в целях сохранения здоровья);
• потребность в стабильности (восприятие работы как способа поддержания существующего образа жизни, материального благополучия, неприятие риска);
• потребность в общении (установка на трудовую деятельность на возможность общения);
• потребность в социальном статусе (четко выраженное подчинение трудовой деятельности целям карьеры с положительным или отрицательным эффектом для самой работы; карьера как решающий мотив поведения во взаимоотношениях с другими);
• потребность в социальной солидарности (желание «быть как все», добросовестность перед партнерами, коллегами).

Потребности играют одну из важнейших ролей в общем  процессе мотивации трудового поведения. Они стимулируют поведение, но только тогда, когда осознаются работниками. В этом случае они принимают конкретную форму - форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам. Интерес - это конкретное выражение осознанных потребностей. В отличие от потребности интерес направлен на те социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника. Если потребности показывают, что нужно человеку для его нормальной жизни, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить данную потребность.

Несомненно, при разработке рекомендаций необходимо учитывать  то, что сотрудники отдела непосредственно  не связаны с производством продукции, а роль в увеличении объеме реализации продукции дифференцируется в зависимости  от должностных полномочий конкретного человека.

Для повышения мотивации  труда могут использоваться параллельно  как материальное, так и моральное  стимулирование.

Список литературы

1. Гончарук  В.А. Развитие предприятия  М: Высшая школа, 2001 г.
2. Десслер Г. Управление персоналом. М.: Бином. Лаборатория знаний, 2004 г.
3. Бухалков М.И., и др. Управление персоналом на предприятии: Учебник для вузов. М.: Экзамен, 2005 г.
4. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального  стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. – 2002.
5. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы - СПб.: Питер, 2003 г.
6. Как мотивировать продуктивную работу персонала. Под ред. Лазарева В.С. М., 2001 г.
7. Митин А.Н. Антикризисное управление персоналом организации: Учеб. Пособие. СПб.: Питер, 2005 г.
8. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: «Питер», 2003 г..
9. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала М.: ГроссМедиа, 2006 г.
10. Шаталова Н.И. Управление персоналом на производстве. Учебное пособие для ВУЗов. М.: Юнити-Дана, 2003 г.
11. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. – 2001.