Совершенствование оплаты труда

Учет фактической оценки качества труда на участках осуществляется мастером по каждому рабочему в отдельности в журнале оценки качества труда работников, допустивших упущения в работе.

Таблица 2.2.

Шкала оценки труда работников

Месячная оценка качества труда	Процент премии за выполнение основного показателя	Процент премии за дополнительные показатели с учетом ОКТ	всего
1	50	50	100
0,99-0,89	50	40	90
0,89-0,79	50	30	80
0,79-0,69	50	20	70
0,69-0,59	50	10	60
0,59-0,50	50	-	50

 

Для руководителей и специалистов учет ведется руководителем отдела, цеха, участка, главным инженером, генеральным директором.

Снижение оценки качества труда работников производится только в том случае, когда упущения или низкокачественное выполнение работы произошло по личной вине конкретного исполнителя, или при неприятии мер для устранения независящих от него обстоятельств, причин, порождающей упущения в его работе (в т.ч. доведения до сведения руководителя подразделения) и не может быть ниже 50%.

Начисляется в процентах к месячному тарифному фонду с учетом надбавок и доплат за фактически отработанное время.

Перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам, окладам, на которые начисляется премия:

• совмещение профессий (должностей);
• за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;
• за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
• за работу с тяжелыми и вредными условиями труда;
• за работу в ночное время;
• за работу по графику с разделением дня на части с перерывом между ними не менее 2-х часов;
• за выполнение особо важной работы на срок ее проведения.

Размер премии может уменьшаться и не выплачиваться полностью коллективу бригады и отдельным работникам за производственные упущения и нарушения трудовой дисциплины за тот расчетный период, в котором совершено хищение.

К нарушениям, за которые согласно положения работники лишаются премии полностью, относятся:

• прогул без уважительных причин;
• случаи хищения производимой продукции;
• нахождение на рабочем месте и на территории предприятия в нетрезвом виде;
• грубое нарушение технологических инструкций и другой нормативно-технологической документации, приведение к неисправимому браку продукции, сырья и материалов;
• грубое нарушение правил и норм по технике безопасности, охране труда, промышленной санитарии, ветеринарного режима;
• неудовлетворительное санитарное состояние;
• применение экономических санкций госинспекцией, запрещении выпуска в реализацию продукции, штрафные санкции от предприятий потребителя.

Работникам, проработавшим неполный месяц в связи с призывом на службу в Вооруженные силы РФ, переводом на другую работу, поступлением в учебные заведения, уходом на пенсию по возрасту, увольнении по сокращению штатов, выплата премии производится за фактически отработанное время.

Уволившимся до истечения месяца по другим причинам – премия не выплачивается.

Работникам, вновь поступившим на работу, премия за первый месяц работы может быть выплачена по усмотрению коллектива, членов бригады, руководителя.

Совет бригады, руководитель отдела, подразделения имеет право повысить или понизить сумму премии отдельным работникам с учетом трудового вклада в результаты работы.

Лишение или снижение процента премии оформляется протоколом решения Совета бригады и включается в приказ генерального директора с указанием причин.

Таким образом, рассмотрев организацию премирования работников на ЗАО «Техносила», осуществляемую согласно Положению по оплате труда, можно сделать вывод, что на предприятии разработана эффективная система премирования, стимулирующая работников на повышение показателей труда. Оплата труда рабочих и служащих производится в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами и сдельными расценками. в Положении о премировании разработана система показателей, в соответствии с которыми повышается или снижается размер премии. Оговорены полномочия различных руководителей и Совета бригады в вопросах начисления премий, разрешение спорных вопросов. То есть на предприятии существует четкая организация оплаты труда, которая нуждается только в регулярном пересмотре в связи с изменениями условий труда с целью повышения мотивации работников. Однако, необходимо отметить что материальное стимулирование работников предприятия в основном затрагивает интересы управленческого персонала, тогда как рабочие, служащие и специалисты не получают необходимых премиальных нормативов, что негативно сказывается на финансовых результатах работы предприятия.

Исходя из вышеперечисленных факторов, предприятие нуждается в реорганизации существующего Положения по оплате труда и переводе на единую тарификационную сетку, что позволит оценивать качество работы всего персонала по его результативности.

2.3. Формы и системы оплаты  труда в 2004-2006 г.г.

Система оплаты труда на предприятии организована в соответствии со структурой предприятия. Имеется твердое штатное расписание, утвержденное руководителем предприятия. Оно является основанием для приема на работу.

Динамика основных показателей по труду ЗАО «Техносила» за 2004-2006 г.г. представлена в табл.2.3.

Таблица 2.3.

Динамика основных показателей по труду

Показатель	2004	2005	2006	2005 к 2004	2006 к 2005
Выручка от реализации, тыс. руб.	261229	303103	362080	116,0	119,5
Численность персонала по  розничной сети в г.Москве, чел.	415	452	445	108,9	98,5
ФОТ, тыс. руб.	22410	27183	43684	121,3	160,7
Производительность труда, тыс. руб./чел	629,5	670,6	813,7	106,5	121,3
Средняя зарплата, тыс. руб.	19,5	20	28,2	102,6	141,00

 

Итак, мы видим, что темп роста выручки от реализации довольно высок и опережает темп роста численности персонала, которая в 2006 году стала даже меньше на 1,5%, что свидетельствует эффективной организации труда. Но темп роста зарплаты работников в три раза опережает в 2006 году темп роста производительности труда. Так же темп роста ФОТ в 2006 году опережает рост выручки от реализации, что, даже учитывая темпы роста инфляции в стране вызывает опасение и говорит о не эффективной организации оплаты труда на предприятии.

Распределение фонда оплаты труда по формам в ЗАО «Техносила» представлено в табл.2.4.

Таблица 2.4.

Распределение фонда оплаты труда по формам

Форма оплаты	Сумма ФОТ			%			Средняя зарплата
	2004	2005	2006	2004	2005	2006	2004	2005	2006
Сдельная	10174	11362	25686	45,4	41,8	58,8	2218	2543	2960
Повременная	8314	8834	9436	37,1	32,5	21,6	1771	1977	1678
Тарифная	3922	6986	8562	17,5	25,7	19,6	838	1564	1560
Итого	22410	27183	43684	100	100	100	4787	6085	6198

 

Отобразим результаты расчетов на рисунке 2.1.

Данные таблицы 2.4 и рисунка 2.1 свидетельствуют о том, что доля сдельной системы оплаты труда в 2005 году уменьшилась с 45,4% до 41,8%, также уменьшилось и число работающих по системе повременных форм оплаты труда с 37,1% до 32,5%. Но выросла доля тарифной системы оплаты труда с 17,5% до 25,7%.

 

 

 

Рисунок 2.1 - Распределение оплаты труда по формам оплаты

 

В 2006 году происходят кардинальные изменения в системе оплаты труда. Доля сдельной оплаты резко выросла с 41,8 % в 2005 году до 58,8%. Наряду с этим, соответственно, сократилась доля тарифной и повременной части зарплаты. Увеличение доли сдельной оплаты труда говорит о правильном направлении развития форм оплаты труда на предприятии. Рабочие будут заинтересованы в достижении конечного итога производственной деятельности, при котором возможности достижения индивидуальных рекордов выполнения норм выработки поощряются материально.

Распределение фонда оплаты труда по видам премий в ЗАО «Техносила» представлено в табл.2.5.

Таблица 2.5.

Распределение фонда оплаты труда по видам премий

Вид премии	Сумма премии (тыс. руб.)		%
	2005	2006	2005	2006
1	3	4	6	7
Премия сдельщикам	10148	13116	44,3	48,2
Премия повременщикам	4559	3429	19,9	12,6
Премия из фонда мастера	4192	4190	18,3	15,4
Премия за снижение издержек производства	550	599	2,4	2,2
Премия месячная на тариф	3459	5878	15,1	21,6
Итого	22908	27211	100	100

 

Для наглядности построим гистограмму распределения премиальной части фонда оплаты труда по видам премий (рис.2.2).

Из таблицы 2.5 мы видим, что в 2005 году увеличилась премия сдельщикам с 41,6% до 44,3%, уменьшилась премия повременщикам с 25,8% до 19,9%. В то же время увеличилось доля премии по тарифной оплате труда с 13,8 % до 15,1%. Вызывает опасение тот факт, что возросла доля премии из фонда мастера с 15,1% до 18,3%. Этот вид поощрения распределяется субъективно, по личному решению руководителя и может не зависеть напрямую от действительного вклада работника в общий результат. К тому же эта часть дополнительной оплаты труда весьма весома в общей массе зарплаты.

Уменьшилась также доля премии за снижение издержек производства, т.е. материальное стимулирование этого пути снижения себестоимости продукции стало менее заметным.

В 2006 году ситуация с премией из фонда мастера улучшилась: уменьшилась с 18,3% до 15,4%. Это положительный результат. Естественно, стала больше премия сдельщикам с 44,3% до 48,2%, тарифная часть премии также увеличилась с 15,1% до 21,6%. Премия за снижение издержек производства опять сократилась в 2006 году – негативный фактор.