Совершенствование организационного механизма проведения отбора персонала

ВВЕДЕНИЕ 

     Работа  кадровых служб и руководящего состава  любой организации неизбежно  связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций  управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность.

     Персонал  является мотором любой организации. Часто руководитель основное внимание обращает на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям.

     Ошибки  при отборе кадров – особенно когда речь идет о руководящих кадрах – слишком дорого обходятся не только организации, но и ищущим работу специалистам. Потери организации от ошибочных решений, аварий, брака – это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых кадров. С другой стороны неправильная организация работы кадровой службы приводит к тому, что некоторые профессиональные работники не сумев пройти отбор в первый, второй, третий раз, разочаровываются в своих силах и, как следствие, занижают свои профессиональные требования к работе и идут на более низкооплачиваемые места с меньшими квалификационными требованиями.

     В целом – это снижает уровень  образования и профессиональной подготовки у нас в стране и  влияет на психологическое состояние множества безработных специалистов.

     Руководители  всех уровней должны осознавать значение поиска и отбора кадров, уметь оценивать  эффективность используемых при  этом технологий.

     От  того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

     Проблема  профессионального отбора является особо актуальной в наши дни. Во время  подбора персонала обычно оцениваются результаты работы (достижения), способности, характер работника, его адаптация в данной должности. Характерно при этом, что при решении материального стимулирования приоритет отдается результатам работы, а при решении вопросов продвижения по службе, расстановки кадров и повышения квалификации предпочтение получают способности и характер.

     Цель  данной работы - исследование системы  отбора персонала и формирование рекомендаций по совершенствованию  системы отбора персонала.

Задачами курсовой работы являются:

• изучение методов планирования персонала;
• рассмотреть теоретические аспекты формирования и реализации процессов отбора и подбора персонала;
• рассмотрение процесса найма и отбора персонала.

      Предметом исследования данной курсовой работы является управление современной организацией, объектом исследования – ОАО « Прогресс».

      Базой аналитической работы являются статистические данные, публикации, наблюдения и выводы автора, полученные в ходе проведения исследования. 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МЕХАНИЗМА ПРОВЕДЕНИЯ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

 

1. Определение сущности понятия «отбор персонала»

     При найме на работу устанавливаются  трудовые отношения между собственником  рабочей силы и ее покупателем. Однако наем - это не просто процедура зачисления. Изданию приказа предшествует большая работа по отбору наиболее подходящего претендента из желающих занять данное рабочее место, причем Функции отбора берет на себя работодатель как покупатель рабочей силы. Значимость отбора определяется желанием работодателя найти наиболее подходящего работника, в которого с достаточной степенью гарантии можно было бы помещать капитал, затрачивать средства на его подготовку и развитие.

Таблица 1 - Подходы к определению сущности понятия «потребность».

Библиографический источник	Содержание
01 Анисов, Л.М. Организация работы кадровых служб / Л.М. Анисов, И.И. Терехов. – Минск: Часта, ин-т упр. и предпр., 2009. – 55 с.	Отбор персонала  – это процесс привлечения (набора) работников в организацию, сопровождающийся их распределением по рабочим местам, участкам, структурным подразделениям, выбор из числа претендентов на должность лиц, наиболее подготовленных для занятия этой должности
02 Управление персоналом / под ред. С.И.Самыгина. – Ростов н/Д.: Феникс, 2004. – 298 с	Отбор персонала  – это процесс выявления при помощи различных методов наиболее подходящего кандидата для занятия определенной должности.
03 Дуракова  И.Б. Управление персоналом: отбор  и найм. Исследование зарубежного  опыта/ И.Б.Дуракова. - М.: Центр, 1998. - С.8.	Отбор персонала - это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы
04 Саакян А. М. Управление персоналом  в организации/А.М Саакян, А.П.Зайцев, О.Н.Лашманова. - СПб.: Питер, 2001. – 505с.	Отбор персонала  представляет собой непосредственный выбор нового сотрудника из совокупности наиболее подходящих кандидатов.
05Пугачев  В. П. Руководство персоналом  организации: Учебник/В.П.Пугачев. - М: Аспект Пресс, 2001. – С.35	Отбор персонала  — это выбор из определенного  круга кандидатов потенциального сотрудника, максимально обладающего теми профессиональными  навыками, использование которых  необходимо для выполнения должностных  обязанностей открытой вакансии.
06Управление персоналом / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ, 2001. – с. 164.	Отбор персонала - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией
07Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. - М.: Экзамен, 2002. – с. 329	Отбор персонала – это система мероприятий по оценке качеств и способностей, которыми обладает кандидат, на предмет их соответствия рассматриваемому виду трудовой деятельности.
08Федосеев  В. Н., Капустин С.Н Управление  персоналом организации. – М.: Издательство «Экзамен», 2003. – с. 156.	Сущность отбора персонала заключается в выборе такого кандидата, который сможет максимально  эффективно исполнять предусмотренные должностные обязанности.
09Смирнова  Е.Ю. Менеджмент персонала./Е.Ю.  Смирнова–М.: Элит,2004-437с.	Отбор персонала  является одним из этапов реализации потребности в персонале.
10Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: Учебное  пособие / Н.П. Беляцкий, С.Н. Велесько, П. Ройш. – Минск:Экоперспектива,2002.–352с.	Отбор персонала  – важнейшая функция управления персоналом и, как следствие, основное направление деятельности кадровых служб организации по реализации кадровой политики.

  Таблица показывает, что, несмотря на различие формулировок, все авторы сходятся в едином мнении, что отбор персонала – это процесс, совокупность мероприятий кадровой службы направленных на привлечение наиболее подходящего кандидата для занятия определенной должности.

  Таким образом, проанализировав определения, предлагаемые авторами, было выявлено, что данные определения раскрывают различные точки зрения на отбор персонала и позволяют определить его как процесс выбора кандидата на потенциальное место сотрудника.

   

2. Концепция отбора персонала

     Принятие  решения о приеме. Окончательное  решение о приеме выносит руководитель организации на основе сравнения  представленных отчетов по результатам  отбора кандидатов. В некоторых случаях  он может вызвать претендента  для беседы и составления собственного мнения о нем, например, если кандидат должен работать в администрации. После принятия руководителем окончательного решения о замещении должностей заключается трудовой договор между кандидатом на вакантную должность и организацией, оформляется приказ о приеме на работу.

      Работники отделов  кадров анализирует эффективность  методов отбора, используя так  называемый коэффициент отбора:

     Кф. отбора =

     К числу основных способов замещения  должности можно отнести конкурс, избрание, выбор, выборы.

     Конкурс - это определение из числа кандидатов на замещение должности наиболее соответствующего требованиям должности. Конкурс предполагает: обязательное наличие не менее двух претендентов, органа, призванного оценивать характеристики кандидатов, критерии оценки претендентов, процедуры проведения конкурса.

     Избрание  на должность – это определение  из числа кандидатов на замещение  должности одного специально уполномоченным коллективным органом.

     Выбор на должность – это определение  из числа претендентов на замещение должности одного соответствующим органом или должностным лицом.

     Выборы  на должность – это определение  из числа претендентов на должность  одного путем голосования членами  коллектива, выборщиками, избирателями.

     Профессиональный отбор как часть отбора является защитным механизмом общества от непрофессионалов, людей, не только не владеющих профессиональными качествами, но и не способных приобрести их в будущем. Также отбор выполняет функции:

     - селекции организаций от кандидатов, не удовлетворяющих требованиям вакантных должностей;

     - рационального использования профессиональных  возможностей человека;

     - активного и динамичного накопления  профессионального опыта предшествующих  поколений.

     Для проверки профессиональных качеств  работника устанавливается испытательный срок. По общему правилу, предусмотренному законодателем (ст. 70 ТК РФ), этот период не должен превышать трех месяцев... Ближе к концу испытательного срока нужно определиться с дальнейшей судьбой работника. Если его профессиональные качества окажутся неудовлетворительными, организация имеет право, предупредив работника в письменной форме за три дня до окончания испытательного срока, расторгнуть с ним трудовой договор. Причем необходимо четко изложить причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Расторжение трудового договора по данному основанию осуществляется без учета мнения профсоюза и без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 Трудового Кодекса Российской Федерации).

     После проведения процесса отбора персонала, для того, чтобы оставить необходимое количество потенциальных работников, отвечающих требованиям, предъявляемым к тем должностям, необходимо провести оценку деловых качеств соискателей. В зависимости от вакантной специальности, типа организации, ее формы собственности, а также инициативы, проявляемой менеджером по набору персонала, процедуры отбора могут существенно различаться, однако все они содержат ряд общих положений. Отбор кандидатов на вакантную должность производится из числа претендентов на данную должность с помощью оценки деловых качеств кандидатов.

     Оценка  деловых качеств – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций, свойств) требованиям должности или рабочего места.

     Система оценки персонала призвана повысить эффективность не только по отбору персонала, но и деятельности всех сотрудников. Процесс оценки помогает выявить как индивидуальные проблемы работника, так и общие, характерные для всего коллектива. Деловая оценка является важнейшим этапом процесса отбора кандидатов на вакантные должности.

     Процесс подготовки и осуществления деловой  оценки должен быть технически и организационно проработан. Этот процесс предполагает обязательное выполнение следующих  мероприятий:

     1. Разработка методики оценки персонала непосредственно для данной организации.

     2. Создание оценочной комиссии  с участием руководителя оцениваемого  работника, специалистов разных  иерархических уровней, специалистов  службы управления персоналом, либо  специализированных оценочных центров.

     3. Определение времени и места  проведения деловой оценки.

     4. Установление процедуры, формы  подведения итогов оценивания.

     5. Документационное, информационное  и техническое обеспечение процесса  деловой оценки (создание полного  комплекта документации в соответствии с методикой оценки, программного обеспечения и так далее).

     6. Консультирование оценщиков со  стороны разработчика методики, специалиста по применению методики.

     Выделяют  несколько этапов деловой оценки: сбор предварительной информации по необобщенной оценке работника со стороны оценщика, обобщение полученной информации, подготовка руководителя (линейного) к оценочной беседе с подчиненным, оцениваемым работником, проведение оценочной беседы и подведение ее результатов, формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию, принятие решений экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях.

     В процессе оценки необходимо использовать перечень критериев и показателей, позволяющих оценить степень соответствия характеристик претендента предъявляемым к должности требованиям, установленным работодателем. Критерии оценки деятельности персонала целесообразно классифицировать по следующим признакам (рисунок 1).

     Рисунок 1 - Рабочая классификация критериев  оценки персонала

     Пояснения к рисунку 1:

     1.1. Общеорганизационные критерии подразумевают  их применимость к оценке всех  категорий сотрудников.

     1.2. Специализированные критерии применяются  для оценки определенных должностей или категорий работников.

     2.1. Количественные критерии предполагают  оценку характеристик, измеряемых  количественно. К подобным показателям  можно отнести результаты работы  сотрудников, своевременность и  полноту выполнения установленных планов.