Совершенствование отбора персонала при приеме на работу

 

Таблица 3. Информация о прохождении собеседования и принятии на работу.

Дата собеседования, время|Контактное лицо|

||

||

Должность|Результат|Подпись|

|||

|||

 

 

Она будет служить небольшим напоминанием и подсказкой руководителю фирмы об успехах соискателя при прохождении собеседования.

После вопросов анкеты должно быть обозначено место для проставления:

– даты заполнения анкеты;

– подписи заполняющего анкету.

Таким образом, окончательный вариант анкеты можно увидеть в Приложении 2.

 

 

Глава 2. Анализ организационных аспектов системы отбора персонала на примере ООО "Велард"

 

2.1. Краткая характеристика  компании

 

Компания ООО «Велард» является  молодой, но динамично развивающейся ,на российском рынке компанией. Основной сферой деятельности компании является предоставление консалтинговых услуг для компаний связанных инвестиционной и лизинговой сферы. В состав консалтинговых услуг входит: юридическая поддержка бизнеса, бухгалтерское сопровождение, помощь в организации кадровых вопросос.

Компания осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательными и иными нормативными актами Российской Федерации. Компания обладает правом юридического лица, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях банков, печать со своим наименованием , товарный знак.

В структуре предприятия выделяются отделы и другие структурные подразделения, деятельность которых регламентируется Положением о подразделении.

Численность работников в компании сохраняется примерно на одном и том же уровне – 18 - 20 штатных единиц - при перемещении работников вакантные места занимают специалисты более низких уровней или проводится внешний конкурсный набор.

Персонал компании подразделяется на следующие категории: административно-управляющий персонал, специалисты, вспомогательный персонал.

Административно-управляющий персонал: директор, заместитель, администраторы.

Специалисты: юристы, бухгалтера, отдел по персоналу

Вспомогательный персонал: курьеры, уборщицы, охрана.

Работниками компании являются лица, осуществляющие деятельность на основании заключаемого трудового договора.

Работниками компании  является граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, исполняющие в порядке, определенном трудовым договором, обязанности по должности за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств предприятия.

Трудовая деятельность компании осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами, нормативными правовыми актами органов государственной власти Москвы и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, уставом предприятия.

Для характеристики фирмы следует более подробно остановиться на анализе ее трудового состава, ведь именно благодаря усилиям всего коллектива фирма достигла значительных успехов в своей деятельности. Структура персонала приведена в таблице 4.

 

Таблица 4. Показатели, характеризующие структуру персонала «Велард»

Показатель|Величина показателя|Откл. %|

|в 2008 г.|в 2009 г.||

|чел.|%|чел.|%||

1|2|3|4|5|6|

1. Среднесписочная численность   персонала предприятия, всего|15|100|18|100|0|

2. Образовательный уровеньперсонала: - неполное среднее- общее среднее- среднее специальное - незаконченное высшее- высшее|463|-26,740,020,013,3|-3843|-16,744,422,216,7|--10,04,42,23,4|

 

Таким образом,  исходя из анализа данных о  составе персонала «Велард» за 2008 и 2009 года следует, что среднесписочная численность персонала в 2009 году по сравнению с 2008 выросла на 3 человека и составила 18 работников. Рост численности был обусловлен открытием нового отдела в Москве.

Если обращаться к анализу качественного состава персонала, то, исходя из образовательного уровня, можно сделать вывод о том, что на фирме за все время не было специалистов, имеющих неполное среднее образование. Превалируют специалисты со средним специальным образованием, причем их удельный вес в 2009 году вырос по сравнению с 2008 годом на 4,4 процентных пункта. В 2009 году по сравнению с предыдущим годом также увеличился удельный вес специалистов, имеющих незаконченное высшее и высшее образование, в то время как доля персонала с неполным средним образованием наоборот уменьшилась на 10 процентных пункта. Это свидетельствует о целенаправленной работе кадровой службы фирмы, направленной на увеличение образовательного уровня сотрудников компании. 

Динамика гендерного состава «Велард» показывает сохраняющееся превосходство числа мужчин над числом женщин в течение 2009 года. Среднее соотношение за год: 55% к 45%. На наш взгляд, данное соотношение является оптимальным.

 

 

Рисунок 1.  Гендерный состав «Велард»

 

Исходя из приведенных данных о численном составе компании необходимо проведение  более детального анализа, цель которого -  выявить соответствие или несоответствие  фактического уровня трудового потенциала необходимому и степень использования трудового потенциала. Для этого остановимся более подробно на данных таблицы 5.

 

 

Таблица 5. Показатели комплексной оценки работников ООО «Велард» в 2009 году

Оцениваемый показатель, характеризующий трудо-вой потенциал работни-ков|Количество работников, чел|

|Не отвечает требованиям  к должности|Отвечает требованиям к должности|Превышаетуровеньтребований кдолжности|Значительнопревышаеттребования кдолжности|

1|           2|           3|        4|         5|

Уровень квалификации|1|15|2|-|

Уровень образования|3|10|5|-|

Профессиональная под-готовка|5|10|2|1|

Средний показатель:|3|11|3|1|

 

В качестве показателей, оценивающих трудовой потенциал работников «Велард, используются уровень квалификации, уровень образования и уровень профессиональной подготовки. Исходя из заданных параметров высчитывается средний показатель, который и дает более объективную оценку о степени соответствия работников тем функциям, которые на них возложены.

В условиях «Велард» средний показатель количества работников, которые не соответствуют требованиям занимаемой ими должности составляет 3 человека, главным критерием данного несоответствия послужили недостаточный уровень профессиональной подготовки и образования. Тот факт, что 3 человека не соответствуют занимаемой должности говорит о том, что необходимо искать пути подбора и более объективной оценки новых людей на эти должности.

Что касается количества сотрудников, которые в целом соответствуют требованиям, предъявляемым к их должности, то их среднее значение составляет 11 человек. Это свидетельствует о том, что уровень среднего специального образования сотрудников вполне соответствует предъявляемым требованиям.

 

2.2. Анализ состояния  системы оценки и отбора персонала  и недостатки при найме в  ООО "Велард"

 

Служба управления персоналом в ООО «Велард» определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить, на основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу.

 

После того, как определена будущая качественная потребность в персонале, необходимо определить требования (квалификацию, знания, способности, поведение и т. п.), которым должны отвечать сотрудники для того, чтобы они могли выполнять свои задачи. Этот процесс также называют определением профиля требований замещаемых рабочих мест

Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого процесса в фирме «Велард» лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается службой управления персонала совместно с начальником подразделения, в котором существует вакантная должность: начальник службы управления персоналом вносит свое знание процесса создания должностной инструкции, а начальник подразделения – требования к конкретному рабочему месту.

Для облегчения подбора и оценки кандидатов создана квалификационная карта, которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности. Карта подготавливается начальником подразделения и работниками службы управления персоналом на основе должностной инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранных языков, владение компьютером, и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Пример приведен в приложении 1.

Использование квалификационной карты дает возможность структурированной оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой. В настоящее время подбором персонала занимается заместитель директора совместно с руководителями подразделений, нуждающихся в новых сотрудниках.

Определив требования к кандидату, сотрудники службы управления персоналом приступают к привлечению кандидатов, используя несколько методов:

1. Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, обращаясь к начальникам подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализируя личные дела с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

2. Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов размещает объявления в специализированных газетах и рубриках. Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.

Но не существует универсального метода  подбора кандидатов, поэтому сотрудники службы управления персоналом используют различные методы в зависимости от вакантной должности.

Таким образом, совокупность источников подбора персонала в ООО «Велард» представлена в таблице 6.

 

Таблица 6.  Источники привлечения персонала ООО «Велард»

Внешние источники| Внутренние источники|

Учебные заведения различных ступе-ней и уровней подготовки; коммерческие учебные центры; посреднические фирмы по подбору персонала; центры обеспечения занятости (биржи труда); профессиональные ассоциации и объе-динения; родственные организации; свободный рынок труда.|Высвобождение персонала в связи с изменениями номенклатуры и объе-мов производства; механизацией и автоматизацией технологических процессов; снятие продукции с производства; переподготовка персонала; перемещение персонала с участков работы.|

 

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации, который начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам.

Задача первичного отбора и оценки  состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На этом этапе сотрудники службы управления персоналом проводят индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету «идеального» сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, способности адаптироваться в организации и т.д.

На основе собеседований (с сотрудником службы управления персоналом, а затем с начальником подразделения) выбирают кандидата, который наиболее подходит для этой должности.

После этого выбранного сотрудника принимают на работу с испытательным сроком (от 1 до 3-х месяцев), давая возможность руководству оценить кандидата непосредственно  на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока у руководства нет претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу.

В данный момент подбор персонала для ООО «Велард» актуален, так как предприятие расширяется, открываются новые направления, для обслуживания которых требуются новые сотрудники, также по причине постоянно существующей «текучки» кадров . Самые распространенные вакансии – менеджеры, поскольку специалисты данного профиля составляют основу персонала.

Поиск менеджеров и другого персонала фирмы производится главным образом посредством СМИ.. При отборе и оценке кандидатов для работы в  компании проводится всего один этап собеседования с заместителем директора, который, как отмечалось выше, частично выполняет функции менеджера по персоналу. Собеседование носит неформальный характер и длится примерно 15 минут. В ходе собеседования  выясняются личные данные кандидата, опыт его работы, причину увольнения с последнего места работы. Особое внимание уделяется внешнему виду претендента и умению грамотно и дружелюбно общаться. Анкетирование или тестирование не проводится. Также не производится анализ вопросов соискателя. Рекомендации с предыдущего места работы не требуются. Изредка замдиректора звонит на предыдущее место работы соискателя для выяснения его характеристик. По результатам личного впечатления администратора от собеседования принимается решение о выходе сотрудника на работу или в отказе ему.

В случае если кандидат удовлетворяет предприятие по требованиям, предъявляемым к вакантной должности, производится оформление на работу – осуществляется процесс найма.

Анализ эффективности используемых предприятием методов набора персонала. Экономическая эффективность оценивается с помощью соизмерения затрат и результатов. Эффективность системы набора может характеризовать ее экономичность, т. е. дости-жение определенного результата с минимальными затрата-ми. Поэтому минимизация затрат как критерий эффективно-сти системы набора должна рассматриваться применительно к достижению конкретных количественных и качественных параметров трудового потенциала, к использованию тех или иных методов набора при условии достижения поставленных перед ними целей.