Совершенствование системы управления в организации

Эффективность функционирования системы управления персоналом в значительной степени  зависит от информационной базы. Последняя  представляет собой совокупность данных о состоянии управляемой системы и тенденциях ее развития с помощью количественных характеристик процессов, происходящих в составе работников, в окружающей их производственной и социальной среде. Информация способствует реализации всех функций управления: плановой, организационной, контрольной, регулирующей, распределительной. Информация, используемая в управлении персоналом, по своему характеру подразделяется на нормативную, справочную, методическую, учетную, основанную на материалах первичного учета, а также отчетную, представленную уже в обобщенном виде, и др.

Необходимость сбора, хранения, переработки, анализа  большого объема разнообразной кадровой информации, предоставления ее пользователям (субъектам управления - кадровой службе и руководителям) в удобной форме  ставит задачу создания на предприятии соответствующей информационной системы.

Составными  элементами такой системы являются оборудование и материалы для  сбора, хранения, обработки, поиска и  выдачи необходимых данных по кадрам предприятия, надлежаще организованный учет, приспособленный для информационного обеспечения решения кадровых задач, совокупность приемов и методов пользования данной системой, специалисты по информатике, потребители информации. Основные требования к данной системе - широкое применение ЭВМ, передовых информационных технологий, математических методов и моделирования и т.д. Основу информационной системы должен составлять единый массив, отражающий информацию о каждом работнике, его окружении и внешних по отношению к нему условиях работы, что в свою очередь требует определенной организации информации и методов оперирования с массивом данных.

Основные принципы формирования системы управления персоналом:

1. Многоплановый  подход к формированию комплексной  системы. Мы рассматриваем систему  управления персоналом как с точки зрения соответствия ее требованиям предприятия, акционеров владельцев предприятия, так и с точки зрения соответствия ее нуждам трудового коллектива, конкретного сотрудника предприятия.

2. Формализованность  бизнес-процессов управления персоналом. Фактически каждый сотрудник должен четко знать, что и как ему предстоит делать в рамках той или иной кадровой процедуры.

3. Персонифицированная  система мотивации и стимуляции  персонала. Каждый сотрудник должен  совершенно четко осознавать "что  и как он должен делать, чтобы получать больше материальных и нематериальных благ".

4. Социальная  направленность системы. Предприятие  должно хотя бы делать вид,  что оно заботится о своих  сотрудниках и сотрудники ему  небезразличны.

2.3. Кадровая политика предприятия

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия (концепция) развития предприятия (фирмы) как производственно-хозяйственной системы.

Правильно выбранная  кадровая политика обеспечивает:

• своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;
• формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);
• стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;
• формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
• рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

В условиях рынка  рабочей силы предприятие имеет  возможность в более короткие сроки найти необходимую рабочую  силу, а в отношении занятых - обеспечить более гибкое их использование и  высокий уровень дисциплины труда. Однако главный принцип комплектования предприятия кадрами со стороны - не пассивное ожидание желающих устроиться на работу, а активное привлечение рабочей силы.

При найме на работу устанавливаются трудовые отношения  между собственником рабочей  силы и ее покупателем.

Функции отбора берет на себя работодатель как покупатель рабочей силы. Значимость отбора определяется желанием работодателя найти наиболее подходящего работника, в которого с достаточной степенью гарантии можно было бы помещать капитал, затрачивать средства на его подготовку и развитие.

Профессиональный  подбор, как и профотбор наиболее подходящего работника из нескольких кандидатов, связан с проведением  комплексного обследования, сравнительного анализа личных качеств данного  человека с неким эталоном требований, предъявляемых профессией.

По результатам  профориентации кроме заключения о  профпригодности даются рекомендации человеку о возможных направлениях развития и совершенствования его  способностей и рационального использования  потенциала.

Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации - важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей  силы. Действительно, меняя профессиональную направленность подготовки, уровень  квалификации, а также осуществляя  первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы.

Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

1) выработка  стратегии в формировании квалифицированных  кадров;

2) определение  потребности в обучении кадров  по отдельным его видам;

3) правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

4) выбор программно-методического  и материально-технического обеспечения  процесса обучения как важного  условия качества обучения;

5) изыскание средств для  финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Работа по повышению  квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и  потому предусматривается коллективными  договорами администрации с работниками  предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

Работа по профессионально-квалификационному  продвижению составляет часть системы  управления кадрами. Подсистема профессионально-квалификационного  продвижения рабочих представляет собой совокупность форм, методов  и средств организации планомерного, последовательного, заранее спроектированного обучения и перемещения рабочих от простого к сложному, содержательному труду, от низких к высшим ступеням профессионального мастерства с учетом интересов работника и потребностей производства.

Данная подсистема призвана решить такие задачи, как:

• закрепление на предприятиях стабильного контингента рабочих; 
  повышение эффективности использования кадров;
• создание во<span class="dash041e_0431_044b_0447_043d_044b_0439__Char" style=" font-family: 'Times New R