Совершенствование управления персоналом в торговом предприятии «Инсити»

1.4. Аттестация персонала.                                                                                       

Аттестация кадров – важная составная часть управления персоналом, наиболее эффективная форма оценки кадров.
Обязательной аттестации подлежат работники в предусмотренных отдельными законами случаях. Добровольная аттестация проводится по усмотрению (решению) администрации с целью оптимизации управления персоналом, а значит, для повышения работоспособности и устойчивости бизнеса.
Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее - соответствия занимаемой должности.
Регулярная процедура оценки деловых и личностных качеств работников, их трудовых показателей подразумевает использование этих результатов в целях улучшения подбора и расстановки персонала, постоянного стимулирования работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы. Эффективность работы организации складывается в целом из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе потенциала каждого сотрудника.                                    Цели аттестации:                                                                                                                     1)Получение информации для принятия управленческих решений. Оценка, насколько потенциал сотрудников позволяет реализовать цели компании (необходимы сформулированные цели и задачи компании, ее образ на рынке, проблемы развития). Актуально для перспективных, активно развивающихся компаний с гибкой структурой и системой управления.                                                                                                      2)Получение информации для текущей работы с персоналом - для коррекции деятельности и поведения сотрудников, а также для выявления областей, нуждающихся в повышенном контроле. Разработка системы продвижения и перемещения сотрудников, прежде всего, своих специалистов. Внутренне продвижение сотрудников часто более эффективно и дешево, особенно в ситуации дефицита профессиональных кадров. Разработка и уточнение системы обучения и развития персонала. Упорядочивание системы принятия решений об увольнении персонала.                                                  3)Формирование (изменение) системы мотивации и стимулирования персонала. Повышение ответственность персонала за компетентное выполнение должностных обязанностей. Поощрение сотрудников к повышению профессионализма, совершенствованию навыков и знаний. Сближение индивидуальных целей сотрудников и целей организации.
Актуально для компаний и отделов с большим количеством сотрудников, работающих в одной должности и не имеющих возможности расти внутри компании.              Эффективность использования аттестации, как одной из основных технологий управления персоналом, будет зависеть в первую очередь от степени технологичности процедуры и от уровня владения ею специалистами, непосредственно осуществляющими процедуру.
С другой стороны, отдача от внедрения и использования аттестаций будет зависеть от установок руководства по отношению к персоналу, от уровня управленческой компетентности и принципов кадровой политики, которые исповедует руководство.
Все организационные решения в компании, которые могут быть запрограммированы и учтены в период подготовки и разработки системы аттестации, должны быть предусмотрены, чтобы минимизировать попутно возникающие трудности при проведении самой процедуры, повысить ее эффективность, избежать неожиданностей, неточностей. При незнании юридических аспектов аттестации или несоблюдении таких принципов, как объективность оценки, обеспечение конфиденциальности результатов, данная процедура может принести в целом негативный результат для компании в виде конфликтов и неоправданных временных затрат.
Система аттестации открывает возможности для формирования решений основывающихся на результатах оценки, и может влиять на уровень приверженности или лояльности персонала к компании, вовлеченности в общую стратегию. Получению подобных результатов содействуют только четко выработанные цели проведения процедуры аттестации, которые, конечно, могут меняться в соответствии с общими целями и стратегией компании, уровнем взаимосвязи и взаимозависимости аттестации с другими направлениями работы с персоналом и поэтому вырабатываются и складываются для каждой компании индивидуально.
Грамотно проведенная аттестация положительно влияет на все стороны деятельности руководителей и специалистов. Работа, связанная с организацией и проведением аттестации, позволяет более глубоко изучить кадры, улучшить их подбор, расстановку и использование. Аттестация стимулирует развитие творческой активности и инициативы работников, что особенно важно в современных условиях.                                                    Этапы аттестации:                                                                                                               - предварительный этап - Подготовка проекта внедрения аттестации. Обоснование и проведение презентации для руководства проекта аттестации.
- этап формализации методик, стандартов, правил - Разработка соответствующих документов, принятие организационных решений со стороны руководства компанией. Грамотный подход к документированию процедуры аттестации в первый раз позволяет использовать созданные наработки в последующих аттестациях.
Рекомендуется разработка «Положения об аттестации персонала» - единого внутрикорпоративного нормативного документа. В нем устанавливаются единые требования к периодичности, процедуре, методике проведения аттестации всего персонала, а так же к содержанию, порядку разработки, утверждения методик аттестации. Формализация процедуры в документе вынуждает конкретизировать и учесть все правила, углубиться в формальные детали, прописать все возможные вопросы и подробности проведения процедуры. Это позволяет сделать процедуру прозрачной, понятной с технической стороны.
- пробная аттестация - для апробирования предложенной процедуры запускается пилотный проект аттестации в отделе управления персоналом, проверяются и доработываются все этапы внедряемой на предприятии методики;
- подготовительный этап- Перед каждой, запланированной заранее, процедурой аттестации, сотрудники отдела управления персоналом проводят подготовительную консультационную работу. Аттестуемым за 2 недели до проведения аттестации сообщают критерии аттестации, вопросы для экзамена, проводят разъяснительные беседы, консультируют что и как делать;                                                                                                                - проведение аттестации - Мероприятия по аттестации, проводимые согласно разработанным методикам и правилам;                                                                                               - подведение итогов аттестации - Принятие управленческих решений, обсуждение итогов аттестации в коллективе, оценка необходимого периода проведения последующих аттестаций.                                                                                                                                       График проведения аттестации.                                                                                              Очередная аттестация проводится не реже 1 раза в 5 лет; является обязательной для всех работников. Основой для данной аттестации служит информация о профессиональной деятельности работника за определенный период и его вкладе в общий труд коллектива. Эта информация накапливается в общем банке данных и может быть использована при последующих аттестациях;                                                                                                     Внеочередная аттестация проводится при необходимости оценки деятельности и качеств работника в случае его повышения в должности, с целью сформировать резерв на выдвижение или отбора на учебу для повышения квалификации; при необходимости выявления причин неудовлетворительной работы подразделения или работника.                                                                                                                       Аттестация для продвижения по службе (или перевода в другое подразделение) – проводится с учетом требований новой предполагаемой должности и новых обязанностей. При этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки.                                                                                  Повторная аттестация назначается на основании результата последней аттестации, когда сотруднику были сделаны замечания и определен срок их исправления. Может проводиться по любому из критериев, с использованием одного или нескольких методов.                                                                                                                           Аттестация по истечении испытательного срока – имеет целью получение документированного вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого.                                                                                   Предметы оценки:                                                                                                          1)Особенности поведения. Это требует предварительного анализа деятельности и установления стандартов поведения, влияющих на эффективность. Чаще всего применяются для оценки персонала, имеющего непосредственные контакты с клиентами.                                                                                                                     2)Эффективность деятельности. Требует наличия четких критериев эффективности, как функции от принятых сотрудником решений и предпринимаемых действий.                                                                          3)Методы измерения критериев эффективности: экспертная оценка руководителем, оценка экономической эффективности, оценка удовлетворенности клиента.                                                                         4)Уровень достижения цели. Требует наличия определенных целей и четких критериев уровня достижения целей. Предполагает анализ причин срыва в достижении цели.                                                                                             5)Методы измерения: измерение экономического результата, экспертная оценка.                                                                                                               6)Выполнение должностных обязанностей. Применяется в условиях, когда должностные обязанности четко определены и регламентированы.                                                         7)Уровень компетенции. Требует наличия разработанных профилей компетенции для всех видов работ и должностей. Обычно такая аттестация направлена на обучение и повышение уровня компетентности сотрудников                                                                             8)Особенности личности подлежат оценке при отборе и планирование индивидуального развития сотрудника.                                                                                                                             Критерии, используемые при проведении аттестации.                                            Компетентность - знания (результат образования), навыки (результат опыта работы и обучения), умение применять знания при решении профессиональных задач. Вырабатываемые критерии оценки в компании делятся на две большие группы: Профессиональная компетентость - критерии, соответствующие определенному рабочему месту, виду деятельности. Результаты работы, достигнутые сотрудником при исполнении своих должностных обязанностей. Количественные и качественные показатели эффективности выполнения всех компонентов деятельности (функций).        Корпоративная компетентность - критерии, соответствующие пониманию сотрудником целей и задач компании, а также его человеческим качествам.                                                                                            Профессионально важные качества выделяются в зависимости от занимаемой должности, выполняемых функций. Проекты методик аттестации деятельности разрабатываются менеджерами по персоналу при консультировании с директорами, начальниками подразделений, ведущими специалистами. Для этого используются должностные инструкции, выделение действительно значимых видов деятельности и критериев оценки эффективности.                                                                                                         Корпоративная компетентность включает в себя знание и понимание:                        - политики в области качества;                                                                                                                 - организационной структуры компании (структура, директорат, основные функции подразделений);                                                                                                                                    - документов, регламентирующих деятельность предприятия и всех сотрудников компании;                                                                                                                                              - техническую компетентность: пользователь ПК (word, excel), умение работать с интернетом, электронной почтой, знание английского языка и других иностранных языков;                                                                                                                                                        - содержание знаний, относящиеся к профессиональной компетенции, зависят от конкретной должности (профессии).                                                                     Корпоративно важные качества личности:                                                                                  - лояльность (принятие и соблюдение корпоративных норм и ценностей, адекватное реагирование на распоряжение и мнение руководства);                                                                        - активная жизненная позиция (стремление сделать карьеру, стремление к совершенству и развитию, стремление брать ответственность на себя, мотивация достижения);                                                                                                                                             - развитое логическое мышление (структурированное, аналитическое, а не беспорядочное мышление, самостоятельность мышления);                                                                  - коммуникабельность (умение общаться с людьми и работать в группе);                                        - высокая работоспособность;                                                                                                                 - порядочность, честность;                                                                                                                  - презентабельный внешний вид (опрятный, располагающий к общению, соответствующий деловому стилю).                                                                                                                                  Методы оценки, используемые при аттестации:                                                                 1)Метод групповой экспертной оценки - аттестуемого по выделенным критериям по определенной шкале оценивают эксперты. Затем по каждому критерию высчитывается суммарный и средний баллы. Применяется для оценки результатов работы, профессионально и корпоративно важных качеств.                                                                                                         2)Экзамен. Применяется для оценки профессиональной и корпоративной компетенции. Проводится в устной или письменной форме. Оценка компетентности осуществляется по балльной шкале.                                                                                  3)Метод моделирования рабочей ситуации - аттестуемому предлагается решить смоделированную ситуацию, встречающуюся в его работе. Применяется при оценке профессиональной компетенции.                                                                   4)Квалификационная работа - самостоятельная разработка какой-то проблемы или вопроса. Применяется для оценки профессиональной компетенции.                                                                                   5)Собеседование.                                                                                                        6)Тестирование. Используется для диагностики качеств личности, уровня интеллектуального развития и т. д. как дополнительный метод подтверждения результатов экспертной оценки.                                                                                                                                   Проведение аттестации.                                                                                                 Для двух основных этапов процедуры необходимо сформировать рабочие группы, состав которых различается:
- экспертная комиссия - формируется для проведения технологии экспертных оценок. В ее состав при проведении аттестации руководителей входят вышестоящий руководитель, взаимодействующие с ним руководители других подразделений и непосредственные подчиненные. При аттестации специалистов и служащих в качестве экспертов выступает вышестоящий руководитель, а так же наиболее компетентные специалисты, взаимодействующие с аттестуемым по определенному кругу вопросов в рамках его должностных обязанностей;
- аттестационная комиссия - проводит оценку профессиональной и корпоративной компетенции сотрудника методом экзамена. В состав аттестационной комиссии входят: председатель комиссии (генеральный директор, директора по направлению, вице-директор по качеству; региональный директор и его заместители); секретарь (ведущий менеджер по персоналу); члены комиссии (руководители подразделений и высококвалифицированные специалисты, при необходимости в состав комиссии включают начальника отдела управления персоналом, вице-директоров по товарной группе и т.д.).
Важно провести инструктаж экспертов и членов аттестационной комиссии, убедиться, что они одинаково интерпретируют оценки, понимают критерии. Для точности можно проверить согласованность оценок экспертов.
В отдельных организациях, например в образовательных структурах, участие психологов в работе аттестационных комиссий закреплено в виде обязательного требования. На предприятиях оборонного комплекса, в силовых структурах с повышенной секретностью и потенциальной опасностью при эксплуатации производственных мощностей в состав аттестационных комиссий входят также представители службы безопасности.
В зависимости от уровня, масштаба и численности сотрудников организации может быть сформирована не одна, а несколько аттестационных комиссий, что определяется приказом руководителя организации.                                                                                                                     Документы, предоставляемые на работника:                                                                                        - отзыв (характеристика) - составляется на каждого работника, подлежащего аттестации, руководителем соответствующего структурного подразделения и согласовывается с заместителем руководителя данной организации, ответственным за проведение аттестации. Представляется в аттестационную комиссию не позднее чем за две недели до начала проведения аттестации.Отзыв должен содержать полную, всестороннюю и объективную оценку профессиональных, деловых и личных качеств аттестуемого работника, отражать конкретные результаты его работы в данной должности за предшествующий аттестации период. Аттестуемый работник должен быть ознакомлен с составленным на него отзывом не менее чем за две недели до начала проведения аттестации. В случае несогласия с представленным отзывом аттестуемый вправе заявить об этом и представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей трудовой деятельности за предшествующий период;
- аттестационные листы предыдущих аттестаций (если таковые проводились).      Экспертная комиссия должна быть ознакомлена с целями экспертизы, методикой проведения, содержанием критериев оценки, порядком заполнения бланков экспертизы. Эксперты заполняют бланки оценки, приведенные в методиках аттестации. Заполненные и подписанные экспертами оценочные бланки собираются и проверяются на согласованность. Если при обработке результатов выяснится, что максимальная и минимальная оценки резко отличаются от остальных, то целесообразно результаты работы этих экспертов пересмотреть. Если это необходимо, следует провести с экспертами дополнительную беседу по разъяснению критериев, выявлению причин рассогласования.
Все бланки экспертных оценок прилагаются к аттестационной карточке. По результатам оценки аттестационная комиссия может принять решение о неготовности сотрудника к внеочередной аттестации, о чем делается соответствующая запись в Протоколе заседания аттестационной комиссии. Для подтверждения результатов экспертной оценки может быть проведено тестирование, результаты которого так же прилагаются к аттестационной карточке.                                                                                                                     Аттестационная комиссия должна быть ознакомлена с целями экспертизы, методикой проведения, содержанием критериев оценки, результатами экспертной оценки. На заседании аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы и беседует с аттестуемым о его работе, о его планах в области совершенствования трудовой деятельности, улучшения условий и повышения результативности труда. Кроме того, заслушивается краткое сообщение непосредственного руководителя аттестуемого работника с оценкой его профессиональных, деловых и личных качеств. Обсуждение должно проходить в обстановке объективности и доброжелательности, исключающей проявление субъективизма.
Чтобы обеспечить объективность оценок работников при аттестации, рекомендуется придерживаться следующих принципов: единства условий для всех аттестуемых, объективности и действенности, т. е. аттестация должна влиять на улучшение качественных характеристик и количественных показателей в труде работника, прошедшего аттестацию.
После прохождения сотрудником экзамена, и последующего обсуждения, члены аттестационной комиссии выставляют оценку за экзамен по бальной шкале, оценка заносится в аттестационную карточку.
Затем, на послеэкзаменационном заседании комиссии обсуждаются результаты экспертной оценки, результаты других дополнительных методов оценки, если они применялись, результаты экзамена.
Открытым голосованием принимается решение о соответствии сотрудника занимаемой должности и, если необходимо, определяются корректирующие мероприятия (обучение, стажировка, перевод на другую должность и т.д.).
Порядок принятия решений и рекомендаций устанавливается в "Положении об аттестации", но как правило решения и рекомендации аттестационной комиссии принимаются большинством голосов путем открытого голосования.
Обсуждение деятельности работника и формирование заключения производятся в отсутствие аттестуемого. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования. Аттестационный лист составляется в одном экземпляре, подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, участвующими в голосовании. Отзыв (характеристика) и аттестационный лист после завершения аттестации хранятся в личном деле работника.  После проведения аттестации работников организации издается приказ (распоряжение или иной акт), которым утверждаются разработанные мероприятия, изменения в расстановке кадров и должностных окладах, поощряются положительно аттестованные работники. Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях и совещаниях совместно с общественными организациями. При этом анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, утверждаются мероприятия по устранению выявленных недостатков.                                                                            Решения, принимаемые по результатам аттестации.
- сотрудник может быть переведен на другую должность (с понижением) или уволен в соответствии с трудовым законодательством В случае несогласия работника на понижение в должности или невозможности перевода с его согласия на другую должность руководитель вправе принять решение об увольнении работника;
  - сотрудник соответствует занимаемой должности, но есть некоторые замечания к качеству выполнения должностных обязанностей, уровню компетенции и т.д. В связи с этим может назначаться повторная (контрольная) аттестация;
- сотрудник полностью соответствует занимаемой должности. На основании этого может решаться вопрос о повышении категории в рамках одной должности;
- сотрудник полностью соответствует занимаемой должности, но по своим знаниям. навыкам, личным качествам способен занимать более высокую должность. На основании этого принимается решение о повышении категории в рамках должности, о повышении сотрудника в должности или включении его в резерв на выдвижение.
Аттестационная комиссия по результатам аттестации может принять решение о поощрении или наказании руководителя аттестуемого сотрудника в связи с отличной или неудовлетворительной подготовкой к экзамену его подчиненного.                                                                                              Аттестация персонала позволяет планировать все основные управленческие решения, снабжая руководство информацией для осуществления продвижения, ротации персонала, необходимости профессионального развития сотрудников, оценки соответствия сотрудников своей должности. Неоспорима важность этапа работы с экспертами, подготовки членов экспертной и аттестационной комиссий. Это должна учитывать при разработке системы аттестации любая компания, если она стремится к максимальной достоверности результатов оценки. Желательно внедрение обязательной периодической аттестации. Это повышает эффективность деятельности сотрудников, рост показателей их деятельности, закрепление и прогрессирование их личностных и профессиональных качеств, стремление соответствовать заданным стандартам.

2. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ «ИНСИТИ»

2.1. История развития предприятия

История началась 14 ноября 1994 года с открытия магазина класса «люкс» «Fashion Continent» в Беляево.

До 2004 года компания развивалась только в люксовом сегменте. За этот период были открыты такие магазины и бутики, как  «HUGO BOSS»,  «Седьмой Элемент», «STRENESSE», «СЕДЬМОЙ ЭТАЖ», «RENE LEZARD» (Германия) и бутик «CANALI» (Италия), «Fashion Continent».

1 мая 2004 образуется новое направление в деятельности компании: на условиях франчайзинга открылся первый магазин итальянского нижнего белья и чулочно-носочных изделий известных итальянских марок «Intimissimi & Calzedonia» в ТЦ «Охотный Ряд».

18 мая 2004 года открылся магазин «Intimissimi» в ТЦ «Метромаркет».

В начале 2005 года компания выпустила на рынок собственную марку молодежной одежды «Инсити».

Всего лишь за один 2005 год в Москве уже было открыто 7 магазинов «Инсити»: Охотный Ряд, Люблино, Варшавская, Мытищи, Академическая, Щелковская, Юго-западная.

17 декабря 2005 открылся  собственный первый региональный магазин «Инсити» в Тольятти. С этого начинается мощная экспансия (завоевание) маркой «Инсити» регионов.

Марка становится настолько популярной, узнаваемой, так быстро и успешно развивается,  что это вызывает интерес не только у потребителей , но и у предпринимателей.14сентября 2005 года открылся первый магазин по системе франчайзинга «Инсити» в Тюмени.

      На сегодняшний день компания “Модный Континент» работает в трех направлениях:

- магазины модной одежды класса «люкс»,

- сеть магазинов «INTIMISSIMI» и «CALZEDONIA» (работаем с представительством итальянской фирмы «Calz.ru» на условиях франчайзинга),

- собственный проект – сеть магазинов молодежной одежды, бренд  «Инсити»

На сегодняшний день компании принадлежат следующие магазины:

Так же торговая марка «Инсити» представлена в других регионах России и ближнего зарубежья  оптовыми клиентами, которых на данный момент насчитывается более 60-ти.

Дальнейшая экспансия бренда предусматривает открытие в 2012 году порядка 80 собственных и франчайзинговых магазинов. Подобные темпы роста подтверждают намерение менеджмента компании «Модный Континент» в ближайшем будущем значительно увеличить рыночную долю влияния на российском рынке.                         

2.2. Краткая характеристика предприятия.
 

«Инсити» - российский fashion brand, созданный в 2005 году. Это сеть магазинов модной женской одежды, состоящая более чем из 235 магазинов по России и странам СНГ.   Концепция Инсити – это модная, удобная и качественная одежда, отражающая последние мировые тенденции, в сочетании с доступными ценами. Над созданием коллекции трудятся конструкторы и дизайнеры компании.                                                                                                                                                 
Структурными подразделениями предприятия являются: офис, где находится аппарат управления предприятия, отдел сбыта участок опытно-конструкторских разработок и производственное подразделение, включающее участок пошива, участок раскроя, резки и комплектации, участок обеспечения обслуживания, склад сырья, склад готовой продукции.
Основными видами выпускаемой продукции являются линии: Blue label, White label и Fashion lab, а также линия нижнего белья и аксессуаров.                                                                                         Blue label – это яркая палитра, необычные расцветки и обилие декора. Эта линия включает в себя майки с веселыми принтами, пайетки и куртки с необычными “звериными” узорами – все это и другие модные фантазии.                                                                                                                            Линия White label –это торжество женственности и элегантности. Теплые водолазки и кардиганы, элегантные костюмы, брюки и юбки модных фасонов. Линия включает в себя одежду для дома и сна. В коллекции представлены озорные пижамы и элегантные ночные сорочки, удобные халаты, разнообразные футболки, брюки и многие другие комплекты. В этой линии максимально использованы натуральные материалы.                                                                                                   
Предприятие выпускает  изделия для женщин практически  любого возраста и социальной принадлежности, профессий и уровня доходов.
Для поддержания высокого технического и организационного уровня и повышения конкурентоспособности продукции предприятие намеревается пополнять ассортимент новыми изделиями, которые могут вызвать интерес существующей клиентуры.
Предприятие изучает потребности различных слоев населения и ориентирует производство на эти потребности. Модельеры-конструкторы вносят, обосновывают и внедряют предложения по разработке и совершенствованию новых видов продукции с учетом последних модных направлений и предпочтений покупателей. На предприятии серийный характер производства. Продукция выпускается партиями в среднем по 600 изделий в день. Сбыт продукции имеет сезонный характер, и темпы реализации повышаются, начиная с марта и заканчивая сентябрем.
Концепция бизнеса предприятия гарантия качества и цена ниже среднего уровня.
Предприятие сотрудничает  работает по системе франчайзинга а также имеет много собственных магазинов «Инсити». Продукция пользуется популярностью в районных центрах области.
С основными покупателями заключены долгосрочные контракты на отгрузку товара, что обеспечит стабильность в сбыте продукции.                     

2.3. Конкурентные преимущества торгового предприятия «Инсити» и перспективы развития

«Инсити» - Российская марка для современных и динамичных жителей мегаполиса. Команда российских и итальянских дизайнеров создала коллекцию, достойно отвечающую всем требованиям, предъявляемым потребителем: актуальность дизайна моделей, качество используемых материалов, качество конструкций, что отражается в идеальной посадке на фигуре, качество швейных работ, выраженное в качестве швов и обработок изделий. Одежда «Инсити» рассчитана на женскую, преимущественно молодую, аудиторию. Марка предназначена для тех, кто тонко чувствует ритм современного города и хочет выглядеть актуально, модно, комфортно и в тоже время, стильно. «Инсити» – предлагает демократичные цены на свой ассортимент, прекрасно осознавая, что у молодой аудитории так много интересов и увлечений, которые требуют материальных вложений, что одежда должна приносить удовольствие и быть доступной по цене, именно поэтому одежда торговой марки «Инсити» – актуальна и качественна, в сочетании с разумной ценой.

  Команда специалистов постоянно работает над тем, как наиболее полно можно было бы удовлетворить потребности клиентов в модной, качественной одежде, с учетом демократичности цен. Для того чтобы  предложение на рынке было бы всегда актуальным и интересным, важно не стоять на месте и постоянно развиваться.

   Так, в текущем году было значительно увеличено ассортиментное предложение компании. Например, в сезоне осень-зима  расширяется размерная линейка женской коллекции до 50 размера, соответственно, большее количество покупательниц смогут приобрести одежду ТМ «Инсити».

Также в этом сезоне появилась новая линия молодежной одежды – Jeans. Данная линия предназначена для старшеклассников и студентов - самой активной части потребительской аудитории, в связи с чем стилистическая направленность новой линии кардинально противоположна традиционным линиям марки – office и casual. Одежда линии Jeans предназначена для динамичных молодых покупательниц, которые остро чувствуют модные тенденции и не боятся экспериментировать».

Также в сезоне весна-лето 2011 была представлена новая категория товара - коллекция купальников с соблюдением демократичной ценовой политики Инсити.  А весной 2012года будет введена бельевая группа.

Таким образом, компания постоянно совершенствует коллекцию с точки зрения адаптации ее к потребностям покупателей, оперативно внедряя новые группы и категории товаров.

Основными целями деятельности предприятия являются увеличение объема производства, обеспечение представления продукции предприятия в местах розничной продажи в ассортименте производства.

Стратегия роста сбыта продукции предполагает:

- экстенсификация мест реализации;

- поиск новых клиентов;

- интенсификация отношений с клиентами.

Стратегия развития предприятия предполагает:

- моделирование новых изделий;

- разработку опытных образцов продукции; разработку технической документации.

3. АНАЛИЗ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ТОРГОВОМ ПРЕДПРИЯТИИ «ИНСИТИ»

3.1. Анализ системы управления  в торговом предприятии «Инсити»

На предприятии работает 193 человека: основные рабочие 118, вспомогательные рабочие 27, специалисты 2, технические исполнители - 9, руководители 17. Подготовка кадров осуществляется на предприятии.
Трудовой коллектив «Инсити» составляют граждане, осуществляющие трудовые функции на основе трудового договора. При этом трудовые отношения работников предприятия регулируются: трудовым законодательством РФ; правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными директором предприятия, коллективным договором, иными локальными нормативными актами; условиями заключаемых трудовых договоров.
Трудовой коллектив формируется в соответствии со штатным расписанием. Организационно-штатная структура предприятия включает 193 организационно-штатных единицы, из них: численность основных производственных рабочих составляет 118 единиц, 61 % общего количества; вспомогательных рабочих - 27 единиц, 14 %; специалистов 22 единицы, 11 %; технических исполнителей - 9 единиц, 5 % и руководителей 17 единиц, 9 %. Основные производственные рабочие объединены в бригады пошива женской одежды, включающие пошивщиц и клейщиц изделий, вставщиков деталей изделий и фурнитуры и в бригады раскроя, резки, комплектации и шелкографии.
Основная часть работающих, 153 человека, находится в производственном подразделении, 40 работающих находится в подразделении аппарата управления предприятия.
Схематично структура представлена в приложении № 1.
Организационную структуру предприятия можно классифицировать по двум основным направлениям: по виду департаменизации; по виду передаваемых полномочий.
По виду департаментизации применяется функциональная структура управления – это процесс разделения на группы видов деятельности и ресурсов внутри организаций таким образом, чтобы служащие, исполняющие одинаковые или сходные виды деятельности, были объединены в один отдел. Это наиболее приемлемая структура, т.к. это обусловлено небольшим размером фирмы и узкой сферой деятельности.
Основными преимуществами являются: