Современные методы планирования и развития карьеры на муниципальной службе

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ, МЕХАНИКИ И ОПТИКИ

 

Факультет Компьютерных Технологий и Управления

Кафедра Безопасные Информационные Технологии

 

 

Дисциплина «Управление  персоналом»

 

 

 

Реферат на тему

«Современные методы планирования и развития карьеры на муниципальной  службе»

 

 

 

Выполнил:

Студент группы № 4130

Корсов А.А.

Проверил: Рыкунов А.М.

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2013

Содержание:

 

1. Понятие карьеры…………………………………………………………………………2
2. Этапы развития карьеры………………………………………………………………...2
3. Фазы развития профессионала………………………………………………………….3
4. Планирование карьеры…………………………………………………………………..4
5. Планирование и развитие карьеры на муниципальной службе………………………5
6. Система карьерного роста муниципальных служащих в субъекте РФ………………8

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие карьеры

Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьеру – траекторию своего движения – человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное – со своими собственными целями, желаниями и установками.

Можно выделить несколько  принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам  карьеры.

Профессиональная  карьера – рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Внутриорганизационная карьера. Ее связь с траекторией  движения человека в организации

2. Этапы развития карьеры

Специалистами выделяется несколько  этапов карьерного роста, которые проходит специалист, эти этапы представлены в следующей таблице:

Этап карьеры	Возрастной период	Краткая характеристика	Особенности мотивации (по Маслову)
Предварительный	До 25 лет	Подготовка к трудовой деятельности,  выбор области деятельности	Безопасность, социальное признание
Становление	До 30 лет	Освоение работы, развитие профессиональных навыков	Социальное признание, независимость
Продвижение	До 45 лет	Профессиональное развитие	Социальное признание, самореализация
Завершение	После 60 лет	Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной  смены	Удержание социального признания
Пенсионный	После 65 лет	Занятие другими видами деятельности	Поиск самовыражения в  новой сфере деятельности

Этап карьеры (как точка  на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может  не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры – временной период развития личности и фазы развития профессионала – периоды овладения деятельностью.

3. Фазы развития профессионала

Специалисты различают следующие  фазы развития профессионала:

• оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;
• адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);
• адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит «как ключ к замку» к производственной работе;
• интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;
• мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;
• авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;
• наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии «обрастает» единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.

Фазы развития профессионала  можно представить следующей  схемой:  

					Наставник
				Авторитет
			Интернал	Мастер
	Адепт	Адаптант
Оптант

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение  к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности:

среди объективных условий  карьеры:

• высшая точка карьеры – высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
• длина карьеры – количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
• показатель уровня позиции – отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
• показатель потенциальной мобильности – отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

В зависимости от объективных  условий внутриорганизационная  карьера может быть перспективной  или тупиковой – у сотрудника может быть либо длинная карьерная  линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата  должен спроектировать возможную карьеру  и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики  мотивации. Одна и та же карьерная  линия для разных сотрудников  может быть и привлекательной, и  неинтересной, что существенным образом  скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

4. Планирование карьеры

Планирование  карьеры – одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Это процесс сопоставления  потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами  ее развития выражающийся в составлении  программы профессионального и  должностного роста.

Планирование и осуществление  карьеры на муниципальной службе связано с применением принципов  мотивации деятельности, профессионального  развития муниципальных служащих, выдвижения их на вышестоящие должности на основе реальных достижений и профессиональных качеств, ротации служащих и т.д.

Что касается мотивации, то абсолютное большинство гражданских  служащих (термин «гражданский служащий»  подразумевает объединение двух понятий – государственный гражданский  служащий и муниципальный служащий), по данным социологического исследования, проводимого в 2005 г. фондом Института экономики города совместно с Институтом сравнительных исследований трудовых отношений, считают, что главное достоинство их работы – стабильность. Стабильность зарплаты, занятости, условий труда. Руководители иногда в качестве мотивации называют возможность со временем применить свои навыки в коммерческой деятельности. У них больше развиты так называемые надличностные идеалы, т.е. связанные со служением обществу.

В то же время, младшие специалисты, которые при этом более молоды по возрасту, демонстрируют прагматичные интересы и более индивидуалистическое сознание. Для них важно приобрести опыт работы, построить карьеру, использовать свою нынешнюю должность для дальнейшего  роста.

Наделение органов местного самоуправления дополнительными функциями, передача в их ведение некоторых  государственных полномочий, вполне естественно требует использования  на всех уровнях муниципального управления квалифицированных специалистов. С  задачами, встающими перед органами местного самоуправления в такой  ситуации, справляются, как правило, наиболее амбициозные, способные, ориентированные на результат специалисты, четко понимающие задачи и цели местного самоуправления и выбирающие правильные пути их решения.

Должностная система прохождения  муниципальной службы означает, что  в основе такого прохождения муниципальной  службы находится реестр муниципальных  должностей, в котором сформулированы условия для занятия каждой из них.

Планирование и реализация карьеры на муниципальной службе, как правило, осуществляются с помощью, так называемой, матричной схемы  построения карьеры сотрудников, которая  позволяет выбрать пути ее развития – горизонтальный или вертикальный.

Горизонтальный  путь развития карьеры – это повышение сотрудником профессионального уровня на своей должности и присвоение ему в результате более высокой квалификационной категории. Иными словами, это наращивание потенциала через расширение компетенций, углубление навыков. Квалификационная категория присваивается либо по итогам плановой аттестации, либо при достижении высоких производственных показателей или эффективном наставничестве.

Вертикальный  путь построения карьеры заключается в продвижении сотрудника по ступеням карьерной лестницы, поэтапном повышении его статуса. Для этого помимо высокого уровня владения специальностью необходимо иметь организаторские способности, обучаться и постоянно заниматься самообразованием. Этот путь для тех, кто стремится к служебному росту и намерен занять вышестоящие должности.

Вертикальная мобильность  представляет собой совокупность взаимодействий, которые стимулируют переход  муниципальных служащих из одной  группы должностей к другой: служебное  восхождение или нисхождение, повышение  более высокого квалификационного  разряда. При четкой организации  прохождения муниципальной службы сотрудники, обладающие способностями, заслугами вытесняют с более  высоких статусов других должностных  лиц, не обладающих этими достоинствами. Уровень вертикального прохождения  муниципальной службы свидетельствует  о степени ее открытости, демократичности.

Успешность должностного и профессионального прохождения  муниципальной службы во многом зависит  от потенциала муниципального служащего, включающего в себя ресурсы, которые  он может использовать для достижения более высокого статуса – организаторские  способности, образование, должностное  положение, происхождение, связи и  т.д.

Должностное прохождение  муниципальной службы может быть выражено показателями скорости и интенсивности. Под скоростью прохождения муниципальной  службы понимается число переходов  от одной профессиональной группы (квалификационного  разряда) к другой, от одной должности (социального статуса) по иерархии к  другой за определенный период времени.

5. Планирование и развитие карьеры на муниципальной службе

Интенсивность прохождения  муниципальной службы выражается числом муниципальных служащих, меняющих социальные позиции по вертикали или горизонтали за определенный промежуток времени.

Слабость существующей должностной  системы прохождения службы состоит  в том, что процесс повышения  или понижения социального статуса  муниципального служащего зависит  подчас не от способностей и таланта, а от знакомств, личных связей, богатства  и т.д. Создаются многочисленные барьеры для социального продвижения  служащего, и лишь немногие способны быстро подниматься по служебной  лестнице и получать высокие статусы.

В настоящее время имеются  серьезные проблемы в прохождении  муниципальной службы в связи  с недостаточным организационным  регулированием отношений в ходе этого прохождения – категория  перемещения по службе практически  не разработана. Обращает на себя внимание отсутствие системы в продвижении  кадров. Движение это нередко выглядит спонтанным, поскольку карьеру в  решающей мере определяет кадровая ситуация, а не продуманная стратегия. Отсутствие во многих муниципальных образованиях организационного механизма продвижения  по службе затрудняет выбор карьерной  стратегии и тактики, как со стороны  служащих, так и со стороны органов  местного самоуправления. Недооцениваются  такие составляющие планирования и  осуществления карьерного роста, как  резерв кадров, аттестация, конкурсы.