Современные методы планирования и развития карьеры на муниципальной службе

Так стоит ли напрягаться  для того, чтобы добиться для себя карьерного роста? Является ли успешная карьера результатом упорного труда, целенаправленных действий и выдающихся личностных качеств или складывается благодаря удачному стечению обстоятельств, случайности и везения?

На эти вопросы ответим  словами Мишеля Монтеня – «Кто никуда не плывет – для тех не бывает попутного ветра».

Какие же привлекательные  условия может обеспечить муниципальная  служба? Сильными мотиваторами в этом являются предсказуемость карьеры, отсутствие опасения, что завтра с  твоей работой может что-то случиться, принимаемые меры о повышении  заработной платы муниципальным  служащим до уровня конкурентоспособности  с зарплатой в частном секторе.

Приступая к активным действиям  по построению собственной карьеры, необходимо, прежде всего, четко сформулировать генеральную цель и составить  план конкретных действий, построить  иерархию задач для каждого из запланированных этапов карьеры.

Куда расти? Вверх! По служебной  лестнице. И хотя следует отметить некоторую «узость» пространства для  карьеры муниципальной службы из-за слабо разветвленной структуры  должностей муниципальной службы, начинайте  смелее и вознаграждение не заставит себя ждать. Покоряйте старшие должности  муниципальной службы, переходите на ведущие, осваивайте главные и штурмуйте  высшие. Из категории специалистов перемещайтесь в советники и  помощники. Готовьтесь к переходу в  категорию руководителей.

В РФ на муниципальной и  государственной гражданской службе предусмотрены квалификационные требования к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы (государственной  службы) или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных  обязанностей. Единство требований к  подготовке, переподготовке и повышению  квалификации муниципальных служащих и государственных гражданских  служащих обеспечивается общими требованиями, установленными нормативными актами субъектов  РФ и совпадающими с федеральными требованиями. Стаж гражданской службы и стаж муниципальной службы уравнены. Статья 54 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее – ФЗ о государственной гражданской службе) предусматривает для муниципальных служащих возможность перехода на государственную службу с включением в стаж срока муниципальной службы. Это позволяет реально обеспечить взаимосвязь гражданской и муниципальной службы, что, в свою очередь, дает новый импульс в планировании и развитии карьеры.

Если вы не удовлетворены  своим «местом под солнцем» или  желаете изменить вектор своего профессионального  развития, выберите двух-трех успешных государственных представителей, карьера  которых вам кажется достойной  внимания, и попытайтесь проследить их деятельность по общедоступным источникам. Может быть, это поможет вам  принять единственно правильное решение в планировании и развитии карьеры, послужит своего рода «полярной  звездой», указывающей направление  воздействия вашей энергии поиска и достижения задуманных целей.

Если вы подходите к  процессу планирования карьеры сознательно  и серьезно надо понять, что планирование карьеры:

• это сугубо личное и индивидуальное дело;
• это процесс, который протекает постоянно на протяжении всей вашей жизни; эффективное построение карьеры – это искусство, которое следует развивать и совершенствовать; всегда есть возможность что-либо изменить или исправить;
• требует много времени и усилий (извините, но быстро здесь ничего не решить);
• требует, чтобы вы хорошо все продумали и записали свои мысли, так как ваши планы и идеи не приобретут ясный облик, пока вы их не зафиксируете на бумаге;
• предполагает общение и взаимодействие с другими людьми (сбор информации, поиск помощи, разговоры с коллегами, мозговой штурм проблемы и т.д.);
• заставляет вас рисковать и раскрывать свои карты;
• основывается как на достоверной информации, так и на ваших чувствах (ваша интуиция и дар предвидения – ваш самый лучший помощник);
• это захватывающее и интересное занятие, если подойти к этому с правильной стороны (шанс поучиться, расширить свои профессиональные и жизненные горизонты, встретить интересных людей).

Не обвиняйте большинство  своих сослуживцев в апатии и  бездействии. Занимаетесь ли вы своей  карьерой целенаправленно? На аналогичный  вопрос в исследовании, проводимом в 2006 г. Национальным союзом кадровиков, более 700 специалистов по работе с персоналом из 43 регионов России ответили:

• да, постоянно – 43%;
• да, иногда – 18%;
• нет, но от карьерного продвижения не откажусь – 28%;
• меня не интересует карьерный рост – 11%.

Конечно, не следует брать  пример с тех 28% специалистов, которые  желают карьерного продвижения, но для  этого не готовы ударить пальцем  о палец. Традиционно считается, что основу успешной карьеры в  большинстве профессий обеспечивает профильное высшее образование. Если у  вас нет соответствующего образования  – это не повод сидеть сложа  руки и довольствоваться тем, что  есть. Занимайтесь самообразованием. Ищите источники знаний самостоятельно. Изучайте соответствующую литературу, посещайте курсы, конференции, семинары по обмену опытом и т.п.

Развитие профессионально-квалификационных навыков стоит на первом месте по важности для карьеры. Необходимыми условиями для этого являются стремление постоянно повышать уровень своих знаний, навыков и умений, расширять профессиональный кругозор, творчески подходить к решению поставленных задач.

Только профессиональных знаний, навыков и умений недостаточно для карьерного роста. Второй составляющей успешной карьеры является профессионально-личностное развитие – необходимо развивать профессионально значимые личностные характеристики: лидерские качества, умение брать на себя ответственность и принимать решения, упорство в достижении цели.

Кто и каким образом  должен обязательно узнать о ваших  достижениях, о том, что вы успешный и грамотный специалист, прирожденный лидер и талантливый руководитель? Конечно же, руководство! Для успеха специалисту очень важна активная социальная позиция. Она позволяет  позиционировать, делать себя видимым, известным, успешным. Основные усилия должны быть направлены на привлечение  к себе внимания. Этого необходимо добиваться путем:

• активного принятия участия в мероприятиях, имеющих значение для всего коллектива;
• проявления инициативы и применения новых нестандартных методов решения поставленных задач;
• выступления на совещаниях (и не только по своей проблематике), публикации статей в местных средствах массовой информации;
• вовлечения сотрудников в организацию внутриколлективных мероприятий;
• занятия наставнической деятельностью.

Все вышеперечисленное относится  к третьей составляющей формирования и развития карьеры – профессионально-социального  развития.

Из способов самопродвижения самым распространенным по-прежнему остается сотрудничество с профессиональными средствами массовой информации, так как публикации в профессиональной прессе – самый быстрый и эффективный способ заявить о себе как о специалисте. Заявить о себе как о профессионале можно и занимаясь научно-исследовательской работой или преподавательской деятельностью. К сожалению, такими способами заявлений о своих достижениях пользуются незначительное число сотрудников муниципалитетов.

Понятие карьеры не ограничивается только изменением должности – это, прежде всего, интерес к решению задач, которые сегодня находятся вне рамок вашей компетенции. Даже если в вашем подразделении нет такой возможности, она есть за рамками муниципального образования: в общении с коллегами, учебе, участии в социальных проектах. Развиваться можно и нужно в коллективе, брать у него лучшее и отдавать взамен свои достижения.

6. Система карьерного роста муниципальных служащих в субъекте РФ

Выше уже отмечалось, что  в рамках одного муниципального образования, особенно в небольших городских  и сельских поселениях, возможности  для вертикального роста муниципальных  служащих крайне ограничены. Такая  узость карьерного роста приводит к  целому ряду негативных последствий. Муниципальные служащие, не видя перед собой возможностей для карьерного роста, перестают самосовершенствоваться, выполняют свои должностные обязанности по шаблонам, которые не меняются годами, теряют гибкость в принятии решений, что неизбежно отражается на эффективности деятельности органов местного самоуправления. В практику работы органов местного самоуправления не проникают новые технологии, не используются прогрессивные методики и как следствие низкое качество предоставляемых муниципальных услуг, многие вопросы местного значения не решаются годами.

Естественно, что используя  механизмы подготовки и переподготовки кадров можно повысить образовательный  уровень муниципальных служащих, но результат подобной работы будет  кратковременным, так как муниципальные  служащие в условиях отсутствия мотивации  к самосовершенствованию не станут эффективными управленцами, процессы застоя будут периодически поражать муниципалитеты. Одним из способов решения данной проблемы могло бы стать создание в рамках субъектов  РФ системы карьерного роста муниципальных  служащих.

Система карьерного роста  может быть организована совместными  усилиями органов государственной  власти и органами местного самоуправления всех (большинства) муниципальных образований  субъекта РФ. Все необходимые предпосылки  для создания подобной системы уже  имеются, а принятие и вступление в силу Федерального закона «О муниципальной службе в РФ» № 25-ФЗ от 02.03.2007 должно дать серьезный импульс для создания подобной системы.

В ст. 32 Федерального закона № 25-ФЗ определены следующие приоритетные направления формирования кадрового состава муниципальной службы:

1)     назначение на должности муниципальной службы высококвалифицированных специалистов с учетом их профессиональных качеств и компетентности;

2)     содействие продвижению по службе муниципальных служащих;

3)     повышение квалификации муниципальных служащих;

4)     создание кадрового резерва и его эффективное использование;

5)     оценка результатов работы муниципальных служащих посредством проведения аттестации;

6)     применение современных технологий подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работы с кадрами при ее прохождении».

Кроме того, в данном законе предусмотрено, что развитие муниципальной  службы обеспечивается муниципальными программами развития муниципальной  службы и программами развития муниципальной  службы субъектов РФ, финансируемыми соответственно за счет средств местных  бюджетов и бюджетов субъектов РФ.

Приведенные выше положения ФЗ № 25-ФЗ создают правовые предпосылки для создания эффективной системы карьерного роста муниципальных служащих в субъекте РФ.

Базовым элементом системы  карьерного роста муниципальных  служащих в субъекте РФ должны стать  кадровые службы муниципальных образований. Кадровые службы должны изменить стиль и метод своей работы и превратиться из отделов кадров, занимающихся вопросами оформления приема и увольнения муниципальных служащих, в действенный механизм работы с муниципальными служащими на всех этапах прохождения гражданином муниципальной службы. Создание подобных служб в небольших городских и сельских поселениях на сегодня вряд ли возможно, как технически, так и организационно (да и вряд ли необходимо), в силу очень небольшого количества служащих, а так же ограниченности бюджетных ресурсов. Поэтому полномочия кадровой службы, предусмотренные законом, в небольших городских и сельских поселениях следует разграничивать между главой местной администрации и специалистом, осуществляющим кадровый учет. Основным элементом работы с муниципальными служащими в небольших городских и сельских поселениях должна стать оценка потенциала и повышение квалификации муниципальных служащих.

Следующим элементом подобной системы могли бы стать кадровые службы муниципального района. На сегодня  кадровые службы муниципальных районов, в основном, не работают с муниципальными служащими поселений. Однако по согласованному решению представительных органов  местного самоуправления поселений  и муниципального района на кадровую службу муниципального района можно  было бы возложить такое полномочие, как организация работы с кадровым резервом всех муниципальных образований, расположенных на территории района, и его эффективное использование. Наделение кадровых служб муниципальных  районов подобным полномочием поможет  создать районную систему резерва  кадров и обеспечить вертикальное и  горизонтальное продвижение муниципальных  служащих в различных муниципальных  образованиях, расположенных на территории муниципального района. Это поможет  исключить формализм в работе по формированию кадрового резерва  и позволит создать районную базу данных по муниципальным служащим конкретного  района. Правовым основанием для создания этого элемента системы могут  стать соглашения о передаче конкретных полномочий кадровых служб поселений  муниципальному району.