Современные теории мотивации

              Филиал  Московского  государственного  университета

культуры  и  искусств  в г.  Жуковском

 

 

                                                         Кафедра

общих гуманитарных и социально-экономических дисциплин 

 

 

                            Современные теории мотивации

 

   

 

Курсовая работа по дисциплине «Организационное поведение»

специальность 071401 «Социально-культурная деятельность»

 

 

                                                            Выполнила: студентка группы

                                                            СК1-08 Филатова Елена

                                                            Проверила: преподаватель Николаева Н.Б.              

                                                                     

 

 

                                                г. Жуковский

                                                   2013

 

 

Содержание

 

Введение………………………………………………………………………… 4

1. Характеристика процесса мотивации ………………………………………7

1. Сущность и основные категории мотивации……………………………7
2. Стадии процесса мотивации……………………………………………..9
2. Современные теории мотивации…………………………………………….11
1. Теория Маслоу…………………………………………………………..13
2. Теория «XYZ»……………………………………………………………16
3. Теория Маккеланда………………………………………………………18
4. Теория Герцберга………………………………………………………..19
5. Процессуальные теории………………………………………………….21
1. Теория ожиданий………………………………………………………..21
2. Теория справедливости…………………………………………………23
3. Теория целеполагания……………………………………………………25

3. Применение теорий мотивации на практике………………………………31

Заключение……………………………………………………………………..34

Список используемой литературы…………………………………………….36

теория мотивация  маслоу процессуальная

 

Введение

 

Переход от плановой к рыночной экономике поставил в сложное  экономическое и финансовое положение  многие предприятия и организации  различных форм собственности. Определение  способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация  работников приобретают приоритетное значение в практике российского  менеджмента. Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная  модель мотивации, так как мотивация  побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных (организационных) целей. Эволюция различных подходов в изучении мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления не существует универсальной модели мотивационной деятельности, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности. Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение поведения человека в процессе труда дает только некоторое общее объяснение мотивации, что позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте. Современные теории мотивации деятельности персонала и использование их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, определить чрезвычайно сложно. Овладев современными технологиями мотивационной деятельности, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в привлечении работника к выполнению задач, направленных на достижение целей компании. Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются его желание, возможности и квалификация, но особенно мотивация (побуждение). В процессе мотивации задействованы потребности и мотивы. Процесс собственно мотивации завершается выработкой мотива, определяющего готовность личности реализовывать трудовой процесс с той или иной эффективностью. В рамках собственно мотивации помимо потребностей участвуют также и ценностные ориентации, убеждения, взгляды. Мотивация не является реально наблюдаемым фактом, это сконструированное понятие, т.е. мотивацию нельзя непосредственно наблюдать или определить эмпирическим путем. О ней может быть сделано заключение только на основании поведения или высказываний анализируемых индивидуумов. По отношению к производственному процессу человек выступает как активная, стремящаяся к определенным целям и следящая за успехами других личность. Почему люди работают? Почему одни делают легкую работу и остаются недовольны, а другие делают трудную работу и получают удовлетворение? Что нужно делать для того, чтобы люди работали качественнее и производительнее? Каким образом можно сделать работу привлекательнее? Что вызывает у человека желание работать? Эти и подобные вопросы всегда актуальны в любой сфере бизнеса, особенно муниципального ввиду недостаточного материального стимулирования. Готовность человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха функционирования любой организации. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает. При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи — выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы людей, коллектива на благо процветания организации и общества в целом.

Целью данной работы является рассмотрение применимости теорий в практике управления.

Для реализации данной цели были поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие мотивации, ее характеристику и сущность.
2. Проанализировать стадии процесса мотиваций.
3. Рассмотреть современные теории мотивации.
4. Проанализировать применимость данных теорий в практике управления организацией.

 

 

1. Характеристика процесса мотивации

 

1.1 Сущность и основные категории мотивации

 

Путь к эффективному менеджменту  лежит через понимание того, что  движет человеком, что побуждает  его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий. Мотивация  как одна из функций менеджмента  – это процесс создания у работников организации внутреннего побуждения к действиям для достижения организационных  целей в соответствии с делегированными  им обязанностями и сообразно  с планом.

Поведение человека всегда мотивировано. Он может трудиться  усердно, с воодушевлением и энтузиазмом, а может уклоняться от работы. Всегда следует искать мотив такого поведения.

Традиционный подход к  мотивации основывался на вере в  то, что сотрудники – всего лишь ресурсы, активы, которых надо заставить  эффективно работать. Технический прогресс радикально изменил отношение к  труду и повседневному существованию. В результате менеджер ежедневно  сталкивается с проблемой мотивации  деятельности сотрудников – как  направить их энергию на имеющуюся  работу.

Стремление человека реализовать  себя в своём деле бесспорно –  так он устроен. Там, где управление и организация труда предоставляют  сотрудникам такие возможности, их труд будет высокоэффективным, а  мотивы к труду − высокими. Значит, мотивировать сотрудников – затронуть их важные интересы, дать им шанс реализоваться в процессе трудовой деятельности.¹

Основными категориями мотивации  являются потребность, мотив и стимул.

Потребность - это осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях. В психологии под потребностью понимается особое состояние психики индивида, отражающее несоответствие между его внутренними и внешними условиями деятельности, которое является причиной осознания человеком эмоциональной напряженности или неудовлетворённости и оказывает влияние на формирование внутренних мотивов его деятельности. Источником возникновения потребностей в определенных изделиях является производство, социальных потребностей − общественный характер жизнедеятельности человека, духовных потребностей − сознание индивида.

Потребность является той  силой, которая заставляет людей  действовать, производить материальные, социальные и духовные блага. Субъективным выражением этого побуждения к деятельности, сформировавшимся для каждого конкретного  человека под воздействием окружающего  его внешнего мира, которое отражено в сознании, является мотив.

Мотив - это осознанное индивидом  побуждение к деятельности. Вместе с тем он однозначно не определяет содержание, особенности и структуру  деятельности человека, так как потребность  может быть удовлетворена различными способами в форме различных  деятельностей. Так, потребность в  одежде может быть удовлетворена  путем её покупки в магазине, кражи, пошива самостоятельно или в ателье; наконец, одежду можно попросить, одолжить и т.д. Здесь уже речь идет об объективных  условиях жизнедеятельности человека, которые выступают как цели его  деятельности.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а  их совокупностью, в которой мотивы находятся в определенном соотношении  друг к другу по степени их воздействия  на поведение человека. Мотивационная  структура человека может рассматриваться  как основа осуществления им определенных действий; она обладает определенной стабильностью. Тем не менее, эта  структура может меняться: в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или «раздражений», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или, что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно.

 

1.2 Стадии процесса мотивации

 

Мотивация, рассматриваемая  как процесс, теоретически может  быть представлена в виде шести следующих  одна за другой стадий.

Перечислим стадии процесса мотивации и их основные характеристики:

1) возникновение потребности.  Потребность проявляется в виде  того, что человек начинает ощущать,  что ему чего-то не хватает.  Проявляется она в конкретное  время и начинает «требовать»  от человека, чтобы он нашел  возможность и предпринял какие-то  шаги для её устранения;

2) поиск путей устранения  потребности. Потребность возникла  и создает проблемы для человека, он начинает искать возможности  устранить её: удовлетворить, подавить  или не замечать. Возникает необходимость  что-то делать, что-то предпринять;

3) определение целей (направлений)  действия. Человек фиксирует, что  и какими средствами он должен  сделать, чего добиться, что получить  для того, чтобы устранить потребность.  На данной стадии происходит  увязка четырёх моментов:

что я должен получить, чтобы  устранить потребность;

что я должен сделать, чтобы  получить то, что желаю;

в какой мере я могу добиться того, что желаю;

насколько то, что я могу получить, может устранить потребность;

4) осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает  усилия для того, чтобы осуществить  действия, которые, в конечном  счёте, позволят ему получить  что-то, чтобы устранить потребность.  Так как процесс работы оказывает  обратное влияние на мотивацию,  то в процессе осуществления  действия на этой стадии может  происходить корректировка целей;

5) получение вознаграждения  за осуществление действия. Проделав  определённую работу, человек либо  непосредственно получает то, что  он может использовать для  устранения потребности, либо  то, что он может обменять на  желаемый для него объект. На  данной стадии выясняется, насколько  выполнение действий дало желаемый  результат и в зависимости  от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление  мотивации к действию;

6) устранение потребности.  В зависимости от степени снятия  напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, стимулирует  ли устранение потребности ослабление  или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность  до возникновения новой потребности,  либо продолжает искать возможности  и осуществлять действия по  устранению потребности.

 

 

2. Современные теории мотивации

 

Систематическое изучение мотивации  с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что  побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека на рабочем месте даёт некоторые  общие объяснения мотивации и  позволяет создать модели мотивации  труда.

Теории мотивации труда  появились в 1940-х годах и в  настоящее время продолжают развиваться. Все современные теории мотивации  можно разделить на две группы:

содержательные теории мотивации, основывающиеся на выявлении внутренних побуждений личности (потребностей), которые  заставляют людей действовать так, а не иначе. К этим теориям относятся:

теория потребностей А. Маслоу (содержательный подход к мотивации): люди в своих мотивациях опираются на 5 видов потребностей. Потребности формируют иерархию (от низших к высшим: физиологические, безопасности, социальные, уважения, самовыражения). В этой иерархии любая более высокая потребность становится мотиватором после того, как низшая будет пройдена;