Содержание и значение школы научного управления

Федеральное государственное бюджетное образовательное

учреждение высшего профессионального  образования

«ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ  ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ

 

 

 

Кафедра теории и практики управления

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Теория менеджмента (История управленческой мысли)»

 

Вариант 2

 

 

 

                                                           Выполнила:      Студент факультета менеджмента и маркетинга

Курс 1  № группы 2поток (вечер)

Личный номер 160.26/120208

Преподаватель:   Комов В.Э

 

 

 

 

Тула 2013

Тема 2. Содержание и значение школы научного управления

Теоретическая часть 

Введение

Управление как исторический процесс развивалось с того момента, когда появилась необходимость  регулировать совместную деятельность коллективов людей. История знает  немало примеров рационального управления не только отдельными коллективами, но и целыми государствами и империями. При этом уровень управления, его  качество являлись определяющим началом  в благополучном развитии целых  народов, однако до нас не дошли сколь  либо достоверные данные о развитии теории управления, а бум теоретической  мысли начался в нач. XX века. Он связан с тем, что в 1911 году инженер  Тейлор опубликовал свои исследования в книге "Принципы научного управления". Этот год традиционно считается  началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования. Сложились в основном 5 направлений: школа научного управления, школа  административного управления, школа  с позиции человеческих отношений  и психологии человека, школа с  позиции поведения человека в  производстве, количественный подход. Правда, в некоторых источниках литературы взаимосвязь между школами очень  сглажена, классическую школу называют административной, а административную – научной.

 

Система управления Тейлора

"Школа научного управления" может рассматриваться как предтеча  к формированию организационной  психологии.

В начале века вышла книга  инженера Фредерика Тейлора (1865-1915) "Научный менеджмент", принесшая  впоследствии ему мировую славу [12]. Сочетание двух слов в ее названии "научный" и "менеджмент" отражает суть и направленность разработанного Тейлором подхода.

В тот исторический период была безграничная вера в рациональные методы познания, сложившиеся на протяжении последних трех столетий. Успехи науки  и новых технологий только подтверждали это. Научное и рациональное в  то время значило лучшее. Научное, понималось как однозначное, вычислимое, разложимое на элементы. Виделось, что приложение строго научных принципов к вопросам построения эффективно действующей организации позволит найти и единственно правильные ответы на них.

С самого начала своей карьеры  инженер Тейлор более всего интересовался  возможностями внедрения научных  методов организации труда на производстве. Наблюдая за разгрузкой рабочими угля на сталелитейном предприятии, он заметил, что объем выработки рабочих зависел от того, насколько форма лопаты соответствовала особенностям поступающего угля. Он предложил рабочим пользоваться разными по форме лопатами. Результаты этого усовершенствования простых трудовых операций потрясли его: производительность труда рабочих возросла в несколько раз. Открылась совершенно новая область приложения творческих усилий - технология трудовых операций. Невидимый ранее организационный контекст труда стал для Тейлора объектом пристального внимания.

Поскольку производительность труда возросла, то появилась возможность  отбора людей наиболее способных  работать с данной производительностью  и увольнения менее способных, а  высвобождаемые финансовые средства использовать для дополнительного материального  поощрения. Наметились контуры новой  системы управления производством  и работы с персоналом, посредством  более пристального внимания со стороны  управляющих к организации труда  подчиненных. А анализ производственных задач позволил изобрести и новые механизмы управления людьми.

Все сказанное нашло отражение  в подходе Ф. Тейлора к проблемам  управления людьми, его основным принципам  и методам, получившим общее название как система Тейлора. Сущность предложенной системы основывается на следующих  четырех положениях:

Развитие научно обоснованного  знания о трудовой деятельности. Тейлор отмечает, что на практике руководители обычно не знают, какой объем работы может выполнить рабочий при  оптимальных условиях. С другой стороны, рабочие сами смутно представляют себе, что от них, в действительности, ожидается. Достигнуть соответствия между требованиями руководителей и ожиданиями работников можно путем научного исследования элементов трудового процесса. Если работник выполняет научно обоснованный объем работы, он вправе получать и  более высокую материальную компенсацию  за свой труд.

Отбор и обучение работников. Чтобы убедиться, что работник соответствует  по своим профессиональным качествам  научно обоснованным нормам необходимо проводить отбор рабочих с помощью разработанных для этого критериев. Тейлор считал, что проведение подобного отбора позволит работникам стать первоклассными в определенном виде работ и, таким образом, повышать собственные доходы, не сокращая при этом доходы других.

Сочетание знания о трудовой деятельности с возросшими трудовыми  возможностями отобранных работников. Процесс взаимодействия между руководителем  и подчиненным ему работником, который опосредуется научными методами управления, Тейлор рассматривал как  своеобразную "революцию в умах", новое видение контекста трудовой деятельности. Двум сторонам, участвующим  в трудовом процессе, необходимо заниматься не делением ограниченного по размерам пирога на части, а сосредоточить  свое внимание на увеличении общих  размеров пирога.

Основные положения системы  Тейлора позволили сформулировать ряд общих принципов организации  труда. Они включают в себя: (1) изучение процесса труда с целью проектирования наиболее рациональных приемов и  действий; (2) отбор и обучение людей  рациональным приемам труда с  целью выбора эталонного работника; (3) определение трудового задания  с целью разработки предложений  по экономическому стимулированию работников.

Анализ концепции "научного управления" позволяет сформулировать следующие положения: (1) управление людьми признано наукой, самостоятельной  областью исследования; (2) важнейшая  задача этой науки повышение эффективности  труда в сфере производства; (3) работа по управлению людьми требует  особых качеств от человека - умения думать и брать на себя ответственность  за организацию труда подчиненных.

Можно видеть, что вся  система Тейлора направлена на повышение  эффективности производства. Рабочие  должны работать, считал Тейлор, а менеджеры - думать. Сами по себе, это важные цели, способствующие эффективности деятельности организации, но требования достижения этих целей, посредством жесткого порядка, четко очерченной структуры и  извне задаваемых нормативов, может  привести к неспособности сотрудников  и руководителей организации  гибко адаптироваться к изменяющимся внешним условиям.

Сформулированные Тейлором принципы анализа трудовой деятельности, определения трудового задания  как цели деятельности, отбора и  профессиональной подготовки сотрудников, экономического стимулирования труда сохранили свою актуальность до настоящего времени. Они, по-прежнему, являются важными в таких разделах организационной психологии, как анализ механизмов мотивации трудовой деятельности и целенаправленного поведения, работы с персоналом организации.

Основной недостаток системы  Тейлора в том, что она была ориентирована на модель экономического человека, т.е. человека, у которого основным побуждающим к труду  стимулом являются денежное вознаграждение.

Сам Тейлор считал свою систему  законченной и единственно возможной. Однако реалии деловых отношений  уже к 30 годам ХХ столетия стали  опровергать ее принципы. В истории  организационной психологии новое  направление, почувствовавшее дух  времени, получило название "Школа  человеческих отношений".

Благодаря разработке концепции  научного управления менеджмент был  признан самостоятельной областью научных исследований. В своих  работах "Управление фабрикой" (1903) и "Принципы ночного менеджмента" (1911) Ф. Тейлор разработал ряд методов  научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью  хронометража, стандартизации приемов  и орудий труда.

Его основополагающие принципы управления состоят в следующем: если я могу на научной основе отобрать людей, на научной основе их подготовить, предоставить им некоторые стимулы  и соединить воедино работу и  человека, тогда я смогу получить совокупную производительность, превышающую  вклад, сделанный индивидуальной рабочей  силой. Главная заслуга Ф.Тейлора  состоит в том, что он как основатель школы "научного управления" разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы  подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих. Величайший вклад  Ф. Тейлора состоит в том, что  он начал революцию в области  менеджмента.

Типичным для классической школы является пример исследований Френка и Лилиан Гилберт, которые  с помощью специальных часов - микрохронометров и кинокамеры выявили  и описали 17 основных элементарных движений кисти руки, рекомендовав их в последующем для рациональной организации труда.

Инженер-механик Гаррингтон Эмерсон (1853-1931 гг.), получив образование в Мюнхенском политехникуме (Германия), некоторое время преподавал в университете американского штата Небраска, затем принимал участие в работах по сооружению крупной железной дороги, в проектировании и строительстве ряда инженерных и горных сооружений в США, Мексике и на Аляске.

Его труд “Двенадцать принципов  производительности” вызвал большой  интерес и привлек к себе внимание специалистов и предпринимателей не только в США, но и в других странах. В то время писали: “Эти принципы могут быть приняты за мерило. С  помощью этого мерила могут быть обследованы любое производство, любое промышленное предприятие, любая  операция; успешность этих предприятий  определяется и измеряется степенью отклонения их организации от двенадцати принципов производительности”.

Понятие производительности, или эффективности, есть то основное, что внес Эмерсон в науку управления. Эффективность- это максимально выгодное соотношение между совокупными затратами и экономическими результами. Именно Эмерсон выдвинул этот термин как основной для рационализаторской работы, и вокруг этого термина построено все изложение книги.

Г. Эмерсон поставил и  обосновал вопрос о необходимости и целесообразности, выражаясь на современном научном языке, применение комплексного, системного подхода к решению сложных многогранных практических задач организации управления производством и всякой деятельности вообще.

Книга Г. Эмерсона представляет собой как бы итог его почти  сорокалетних наблюдений и рационализации в области конкретной организации  производства.

Однако следует учитывать, что книга Г. Эмерсона написана в  иную эпоху, при других социально-экономических  условиях и при другом уровне развития производительных сил.

Первый принцип – точно поставленные цели

Первым принципом является необходимость точно поставленных определенных идеалов или целей.

Разрушительная путаница разнородных борющихся, взаимно  друг друга нейтрализующих идеалов  и стремлений чрезвычайно типична  для всех американских производственных предприятий. Не менее типична для них и величайшая расплывчатость, неопределенность основной цели. Отчетливого представления о ней не имеют даже ответственейшие руководители.

Второй принцип – здравый смысл

Создать творческую созидательную  организацию, тщательно выработать здравые идеалы, чтобы затем твердо проводить их в жизнь.Постоянно рассматривать каждый новый процесс не с ближайшей, а с высшей точки зрения.Искать специальных знаний и компетентного совета повсюду, где только можно их найти, поддерживать в организации сверху донизу высокую дисциплину, строить всякое дело на твердой скале справедливости – вот основные проблемы, к немедленному разрешению которых призван здравый смысл высшего порядка. Но быть может, еще труднее будет ему справиться с бедствиями чрезмерного оборудования, этого прямого результата первобытной организации, привыкшей работать с колоссальными природными богатствами.

Третий принцип – компетентная консультация

Талантливый председатель правления  трансконтинентальной железной дороги оказался в большом затруднении  в связи с разливом реки, которая  размыла полотно, проходившее по склону холма. Высококвалифицированные  инженеры советовали отодвинуть полотно  в сторону, что обошлось бы в 800 тыс. долл. Председатель вызвал подрядчика и дорожного мастера-ирландца. Они  спешно выехали на место происшествия в личном вагоне председателя правления  и целый день пробродили там, изучая местность.

По их совету и плану  было выкопано несколько канав, которые  и отвели воду от холма. Все работы обошлись в 800 долл. и увенчались полнейшим  успехом.

Четвертый принцип – дисциплина

Самый беспощадный создатель  дисциплины – природа.

При действительно рациональном управлении особых правил дисциплины почти нет, а наказаний за их нарушение  еще меньше. Зато есть стандартные  писаные инструкции, из которых каждый работник знает, какова его роль в  общем деле, точное определение обязанности, есть быстрый, точный и полный учет всех существенных действий и результатов, есть нормализованные условия и нормированные операции, есть, наконец, система вознаграждения за производительность.

Пятый принцип – справедливое отношение к персоналу